【正文】 說明平衡計(jì)分卡的內(nèi)容和特點(diǎn)。而第一個(gè)方面主要和個(gè)人的崗位等級(jí)掛鉤，比如企業(yè)可以規(guī)定連續(xù)兩年績(jī)效評(píng)價(jià)總分在本單位所屬系統(tǒng)內(nèi)排名第一位的，可以上浮一級(jí)崗級(jí)；年度考評(píng)為不合格的， 下浮一級(jí)崗級(jí)或調(diào)整工作崗位。 ② 基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整。 ⑤ 針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。 ③ 要提前向考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。同向關(guān)系，完全平等。 ⑧ 簽字。 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)面談的程序和技巧，并舉例說明如何應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。 2）考評(píng)的組織實(shí)施。 考評(píng)的組織工作主 要包括兩部分：一是 建立績(jī)效管理 工作組織部門，包括績(jī)效管理委員會(huì) 和負(fù)責(zé)績(jī)效數(shù)據(jù)收集與核算的 日常管理小組。 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系基本內(nèi)容。 6）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解。 5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容。 4）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則。并注明承擔(dān)部門對(duì)企業(yè)KPI的承擔(dān)程度， 3）目標(biāo)分解魚骨圖。 2）任務(wù)分工矩陣。 P266） 答： 1）繪制戰(zhàn)略地圖。⑤不懈地監(jiān)督、評(píng)估和修改。③持續(xù)不斷地交流與計(jì)劃。 方法：①以切實(shí)可行的活動(dòng)對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行追蹤。⑧在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)中納入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分析。⑥重視工作內(nèi)容的豐富化及平級(jí)調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力。④通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用。②加弗員工需求與組織需求的有機(jī)結(jié)合。 1說明組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略和方法。具體分三個(gè)步驟：①收集個(gè)體的具體資料②組織從收集的具體資料中③幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象。 1說明職業(yè)錨開發(fā)的基本方法。 ②做好退休后的計(jì)劃與安排。④繼續(xù)教育和培訓(xùn)⑤提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)⑥改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利⑦實(shí)施靈活的處理方案。方法如下：①提拔晉升，職業(yè)通路暢通②安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的工作。④將相互接納過程中建立起來(lái)的心理契約固化。③組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡。二）相互接納過程中的問題與解決：①對(duì)新員工的第一次正面的實(shí)績(jī)考察與測(cè)評(píng)，缺乏準(zhǔn)確的 反饋信息傳達(dá)。 答：職業(yè)生涯早期是措員工剛進(jìn)入企業(yè)，即個(gè)人與組織應(yīng)進(jìn)行相互接納的時(shí)期。3）職業(yè)生涯年度評(píng)審會(huì)談：年度評(píng)審之后，往往要進(jìn)行職業(yè)生涯年度會(huì)談，并采取職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整措施。 開展職業(yè)生涯年度評(píng)審的內(nèi)容和要求如下： 1）開展職業(yè)生涯年度評(píng)審的目的和意義：年度評(píng)審 是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的一項(xiàng)重要手段。 2）組織要為員工提供職業(yè)通道。 1簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯管理的各項(xiàng)活動(dòng)，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃方案、開展職業(yè)生涯年度評(píng)審的內(nèi)容和要求。⑥職業(yè)生涯發(fā)展。④職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估。②確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃。 原則 ：①利益整合原則②機(jī)會(huì)均等原則③協(xié)作進(jìn)行原則④時(shí)間梯度原則⑤發(fā)展創(chuàng)新原則⑥全面評(píng)價(jià)原則。 答：職業(yè)生涯管理是指在一個(gè)組織內(nèi)，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)過程。⑤建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。 答：①關(guān)注培訓(xùn)師的授課風(fēng)格②培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用③培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)。二）激勵(lì)機(jī)制： 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法 ： ①建立學(xué)習(xí)小組②行動(dòng)計(jì)劃③多階段培訓(xùn)方案④應(yīng)用表單⑤營(yíng)造支持性的工作環(huán)境。②受訓(xùn)者執(zhí)行了多少次該類型任務(wù)。 應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)。 受訓(xùn)者的配合。 同事支持。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制：一）環(huán)境支持機(jī)制： 管理者支持。同因素理論被用于那些與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含量特定程序的培訓(xùn)。 簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論、機(jī)制和方法。它通過對(duì)需要革新改進(jìn)的對(duì)象作觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特征或?qū)傩?，然后確定應(yīng)改善的方向及如何實(shí)施。 逆向轉(zhuǎn)換型技法：主要以逆向思維的方式進(jìn)創(chuàng)新，在經(jīng)濟(jì)管理中常用的主要是缺點(diǎn)逆用法，即利用事 物的缺點(diǎn)，化弊為利進(jìn)行創(chuàng)新的方法。 2）二元坐標(biāo)法：在平面坐標(biāo)軸上標(biāo)上不同的事物，那么橫軸與縱軸的交叉點(diǎn)就是兩個(gè)事物的組合點(diǎn)，這樣即可借助坐標(biāo)系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來(lái)了，然后對(duì)每組聯(lián)系作創(chuàng)造性想象，從中產(chǎn)生前所未有的新形象、新設(shè)想。 組合技法 ： 1）主體附加法 ：主體附加法是指 以某一特定的對(duì)象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內(nèi)插式組成。 簡(jiǎn)述設(shè)問檢查法、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵(lì)法。 辯證思維的含義： 我們根據(jù)國(guó)外學(xué)者的實(shí)驗(yàn)研究方法，從 14 個(gè)方面進(jìn)行訓(xùn)練，這 14 個(gè)方面基本反映了辯證思維方法的全部特點(diǎn)。思維解決的是準(zhǔn)確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題，只有把這兩者結(jié)合起來(lái)，才能使思維強(qiáng)果 既新穎又準(zhǔn)確。須注意的是，在讀完題目后，要立即進(jìn)行題目的情境，設(shè)身處地地進(jìn)行聯(lián)想，虛擬的情境越逼真效是就越好；開始聯(lián)想后，每聯(lián)想到一件事物，就填寫在題目后的表中，直到不能再想為止，但不要急于求成；一般可用 23分鐘完成一道題目上，時(shí)間一到，馬上轉(zhuǎn)入下一題目。強(qiáng)化訓(xùn)練是指在較短時(shí)間內(nèi)，完成大量的有關(guān)想象力的訓(xùn)練科目的訓(xùn)練方式。 想象思維的訓(xùn)練 包括一般訓(xùn)練和強(qiáng)化訓(xùn)練。 收斂思維 又稱集中思維、輻集思維、求同思維或取斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總 是指向問題的中心。 在訓(xùn)練時(shí)，要求對(duì)所遇到的問題，通過發(fā)散性的想象活動(dòng)，將腦內(nèi)已有的表象和概念進(jìn)行反復(fù)的重組、改造而產(chǎn)生大量設(shè)想。 答：常見思維障礙包括：①習(xí)慣性思維障礙②直線型思維障礙③權(quán)威型思維障礙④從眾型思維障礙⑤書本型思維障礙⑥自我中心型思維障礙⑦自卑型思維障礙⑧麻木型思維障礙 簡(jiǎn)述發(fā)散思維與收斂思維或想象思維與聯(lián)想思維，邏輯思維與辯證思維）的含義與訓(xùn)練方法。５、 系統(tǒng)思考 ：要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織的發(fā)展。３、 建立共同愿景 ：指組織成員所持有的意向或愿望。 學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建： １ 、自我超越 ：能夠不斷厘清個(gè)人的真實(shí)愿望，集中精力、培養(yǎng)耐心，實(shí)現(xiàn)自我超越。 學(xué)習(xí)型組織的特征 ：①愿景驅(qū)動(dòng)型的組織；②組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成③自主管理的扁平型組織；④組織的邊界將被重新界定；⑤注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡⑥領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色；⑦善于不斷學(xué)習(xí)的組織；⑧具有創(chuàng)造能量的組織。 成熟階段 培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者 。 培訓(xùn)文化三個(gè)發(fā)展階段： 萌芽階段 實(shí)施者 。 制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng) ：1）高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度； 2）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門； 3）清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)手段； 4）重視培訓(xùn)方法的選擇； 5）重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇； 6）重視培訓(xùn)師的選擇； 簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)文化的含義和功能，學(xué)習(xí)型組織的特征，以及建立學(xué)習(xí)型組織的步驟。 答： 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的含義 內(nèi)容） ： 企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工未來(lái)5 年乃至更長(zhǎng)期）的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測(cè)、決策和總體安排。 它 包括四個(gè)子系統(tǒng)：需求分析子系統(tǒng)、培訓(xùn)規(guī)劃子系統(tǒng)、培訓(xùn)實(shí)施管理子系統(tǒng)、培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)。 答：培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思包含量?jī)煞矫娴暮x：一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。 4）非工作影響因 素及其對(duì)工作行為的影響。 2）員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。 １６、簡(jiǎn)述員工留存率、流失率與變動(dòng)率的主要計(jì)算方法。 3）員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素。主要從以下幾方面入手： 1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。 １５、簡(jiǎn)述員工總流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的內(nèi)容。 ③ 降職是把一個(gè)員工調(diào)動(dòng)到低級(jí)別崗位工作的過程。所謂的更低級(jí)別是指由于這一崗位調(diào)動(dòng)，員工所承擔(dān)的工作崗位責(zé)任減少了，收入也降低了。 ⑥ 其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。 ④ 偷盜行為。 ② 員工不服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級(jí)的正當(dāng)指示或者有意蔑視上級(jí)的權(quán)威。 ⑥ 降低職業(yè)傷害和職業(yè)病。 ④ 尋找適合自己工作崗位。 ② 崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過程。 １４、簡(jiǎn)述工 作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內(nèi)容，以及具體工作的實(shí)施要點(diǎn)。 ⑥對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。 ④ 選擇適合晉升的對(duì)象和方法。 ② 人羅資源部審核與調(diào)整。 答： 1 企業(yè)員工的晉升管理如下： 1）員工晉升的準(zhǔn)備工作： ① 員工個(gè)人資料 ② 管理者的資料 2）員工晉升的基本程序。 6）晉升政策常態(tài)化。 4）企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。 注意事項(xiàng)： 1）強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。 １２、簡(jiǎn)述晉升策略選擇的方法和注意事項(xiàng)。按照晉升的幅度內(nèi)部晉升制還可以分為常規(guī)晉升和破格晉升。 4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。2）最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 答： 晉升的定義： 是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過程。按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。按流動(dòng)的意愿分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。 答：人力資源的流動(dòng)可分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)。 需遵循以下原則：與工作有關(guān)、客觀內(nèi)容、慎重選擇第三者、可靠程度、不遺漏重要問題。 3）職業(yè)心理測(cè)試 4）公文筐測(cè)試5）結(jié)構(gòu)化面試 6）評(píng)價(jià)中心測(cè)試 7）背景調(diào)查 。 2）預(yù)備性面試。 ⑥ 書寫格式的規(guī)范化。 ④ 自我評(píng)價(jià)的適度性。 ② 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。 選拔人才的程序和方法： 1）篩選申請(qǐng)材料。 4） 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 5） 營(yíng)造尊重人才的氛圍。 2） 利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)。 ② 內(nèi)部晉升政策。 3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐。 2）崗位性質(zhì) ① 崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。主要包括如下信息：① 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪類人員？ 招聘條件是怎樣的？ ② 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取怎樣的招聘方式？ ③ 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的薪酬水平是怎樣的？ ④ 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人政策是怎樣的 ? 影響招聘規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境分析： 1）組組戰(zhàn)略。 ② 市場(chǎng)的地域環(huán)境。 ③ 市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。 ① 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響。一方面技術(shù)革新使人均勞動(dòng)生產(chǎn)率得以提高 ，對(duì)人員數(shù)量的需求可能會(huì)減少；另一方面，技術(shù)變革使得新技術(shù)崗位出現(xiàn)了人員空缺，需要招聘掌握這些新技術(shù)的人員 。 ９、 簡(jiǎn)述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略程序和方法。 二）部門經(jīng)理：掌握用人需求的信息，向人力資源管理部門提供空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本 部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。 招聘規(guī)劃的分工： 一）高層管理者：在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。二）確保企業(yè)員工的合理使用。 ８、簡(jiǎn)述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的部門和業(yè)務(wù)分工。 選擇測(cè)試方法應(yīng)考慮的因素 和具體要求 ： 1）時(shí)間：不易過長(zhǎng) 2）費(fèi)用：最低的投入 3）實(shí)施：要簡(jiǎn)單 4）表面效度：測(cè)試看起來(lái)是什么。 四）常模 。三）效度 。二）信度。 答： 職業(yè)心理測(cè)試需滿足以下四個(gè)基本條件： 一）標(biāo)準(zhǔn)化。主觀分析影響科學(xué)性、解釋人為性、防御反應(yīng)、應(yīng)用不便、不客觀 主要有兩種：羅廈墨漬測(cè)試 RIT、主題統(tǒng)覺測(cè)試 TAT。自陳量表有：卡特爾 16種人格因素問卷 16PFQ、梅耶爾斯 布雷格斯人格特質(zhì)量表 MBTI、職 業(yè)自我探索量表 SDS。 ） 四）職業(yè)人格測(cè)試。其中一般能力測(cè)試主要有比奈 — 西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測(cè)試等。 ） 三）職業(yè)能力測(cè)試。 主要是測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。 適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員 ，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識(shí)和專業(yè)技能。從內(nèi)容 上劃分為：個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試；從形式上劃分為：紙筆 測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試等。 ６、簡(jiǎn)述職業(yè)心理測(cè)試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。 ⑥ 決戰(zhàn)勝負(fù) ，經(jīng)營(yíng)狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。 ④ 實(shí)戰(zhàn)模擬，選擇 68個(gè)經(jīng)營(yíng) 。 ② 考官初步講解，模擬企業(yè)的初始狀態(tài)，運(yùn)行條件、市場(chǎng)預(yù)測(cè)情況、企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 ③ 直觀展示被試的真實(shí)水平 ④ 能考察被試的綜合能力 ⑤ 具有競(jìng)爭(zhēng)性、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性。 ⑥ 討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。 ３、簡(jiǎn)述沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容和特點(diǎn)、 應(yīng)用程序和 基本方法。 構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟： ① 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ② 選取效標(biāo)分析樣本 ③ 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 ④ 建立崗位勝任特征模型 ⑤ 驗(yàn)證崗位勝任特征模型。 ① 崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化。 ２、簡(jiǎn)述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用，構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。 6）