【正文】 略有助于指導所有人力資本管理活動 ③ 實施企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的基本原則。 ② 制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的作用 。 1)制定未來的人力資本配置計劃。其次，股東對董事會人力資本的管理。 ④ 人力資源管理認為，員工是物質資本的被雇用者，而人力資本管理認為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。 簡述人力資本的含義和特征，人力資本管理與人力資源管理的關系，人力資本管理的研究對象、主體與客體，以及人力資源管理和人力資本戰(zhàn)略的內容。伴隨著組織結構的復雜化，集團內半緊密型 和松散成員企業(yè)卻迅速增加，并且已成為企業(yè)集團的一種結合方式。 ⑥ 利益主體多元性與多層次性 企業(yè)集團的組織結構 是指企業(yè)集團內部各成員企業(yè)相互發(fā) 生作用的聯(lián)系方式和關系形式。 ⑦ 迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢 ⑧ 技術創(chuàng)新的優(yōu)勢。 ③ 是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭。 ② 是以產權為主要聯(lián)結紐帶 ③ 是以母子公司為主體。 ③ 評估實際績效 ④ 根據分析結果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調整。 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 ： ① 認真做到組織落實 ② 實現(xiàn)企業(yè)內部資源的合理配置 ③ 建立完善內部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)。 ⑤ ⑥ 企業(yè)文化狀況與人力資源策略的分析，人力資源管理具體模式的分析等。 ② 勞動力市場的環(huán)境分析，包括對勞動力市場四大支持系統(tǒng)的分析。４）企業(yè)組織結構的分析，通過組織 分析和診斷，發(fā)現(xiàn)組織上的段勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創(chuàng)新的設想。 ③ 任務是企業(yè)所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾 ④ 目標是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標的定位。 企業(yè)根據自身的實際情況，采取兩類競爭策略。 簡述人力資源策略與經營策略的關系，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設計的要求。 構成 ： 總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素 ：1）企業(yè)外部環(huán)境和條件： ① 勞動力市場的完善程度 ② 政府勞動法律法規(guī)的健全程度 ③ 工會組織的作用。 ③競爭地位 ④ 技術水平 ⑤ 員工發(fā)展 ⑥社會責任 二）全局性。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義 為：它是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內部條件以及各種相關要素進 行系統(tǒng)分析的基礎上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預測、決策和安排。 答： 人力資源 是相對于其他物力、財務等資源的名稱稱謂。它包括： ① 一般系統(tǒng)理論； ② 行為角色理論； ③ 人力資源理論； ④ 交易成本理論； ⑤ 資源基礎理論； 3）人力資源管理部門的性質和功能發(fā)生了重大改變。 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段。 3）現(xiàn)代人力資源管理由初 階向高階發(fā)展的階段。 簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史階段的特點。 說明戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特征和衡量標準。 戰(zhàn)略性人力資源管理 對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求。由單一的行政性事務管理轉變?yōu)檎w的專業(yè)性的職能管理，再轉變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數量和質量的總和。 特點 主要有兩個：一）目標性。 三）計劃性四）長遠性。 2)企業(yè)內部環(huán)境和條件： ① 企業(yè)文化家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化） ②生產技術 。 答： 人力資源策略主要有三種： 1）吸引策略 ： 廉價產生策略）：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資，獎金維持員工的積極性。１）廉價型競爭策略２）獨 特型競爭策略：創(chuàng)新競爭策略、優(yōu)質競爭策略。 ⑤ 策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略 的具體措施和辦法。 5）人力資源管理規(guī)章制度以及相關的勞動人事政策的分析，什么企業(yè)在勞動組織、人工與協(xié)作、工作小組、工時與輪班制度、安全生產與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保險，以及勞動關系和勞動爭議處理等方方面面存在的優(yōu)勢和劣勢；６）企業(yè)文化的分析，從文化的內涵，如企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價值觀的認同，乃至企業(yè)形象的設計，通過認真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意見和建議。 ③ 勞動力市場功能的分析。 企業(yè)人力資源決策戰(zhàn)略的決策 ： 一項成功的人力資源戰(zhàn)略，需要從以下六個方面作出全面評析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性，具體包括： ① 人員招募、甄選、晉升和替換的模式 ② 員工個體與組織績效管理的重點。 ④ 有效調動全員的積極因素。 簡述企業(yè)集團的概念、特征、作用和優(yōu)勢，以及企業(yè)集團的產權結構和治理結構。 ④ 具有多層次結構。 ④ 能夠很 快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經濟主權的戰(zhàn)略作用。 說明企業(yè)集團的管理體制、組織結構及其影響因素與變化趨勢，企業(yè)集團組織結構模式的選擇，企業(yè)集團職能機構設計以及保 障 組織有效運行的基本方法。根據組織結構的功能特點分為三個層次： ① 核心企業(yè)② 控股子公司 ③ 協(xié)作關系）企業(yè) 影響組織結構的因素 ：一）變化的外在因素：主要有市場競爭、產業(yè)組織政策和反壟斷法。同時，由于市場競爭的日趨激烈，集團對半緊密型和松散型企業(yè)的影響和控制程度呈逐步增強趨勢。 答： 人力資本的含義 ： 是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的知識、技能、健康等綜合的價值存量。 ⑤ 人力資本所有者與物質資本所有者之間不僅存在著利益的一致性，也存在著相互監(jiān)督和制約關系。再次，董事會對經理層人力資本的管理。２）使人力資本真正成為企業(yè)的合作伙伴。１）人力資本戰(zhàn)略幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 １）適度合理。自上而下的方式：高管制定計劃和目標，然后要求下屬制定相應的運作計劃和目標。 行動計劃與資源配置： １、行動計劃、２、資源配置 說明企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定與實施的模式，以及實施過程評價與控制的方法。 ⑤ 增長型：激勵下屬創(chuàng)造性地實施人力資本戰(zhàn)略。２）按 主體的不同 ，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。它可用于完成大量不同的任務，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度。 5）行業(yè)技術勝任特征，屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 ２、簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用，構建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。 構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟： ① 定義績效標準 ② 選取效標分析樣本 ③ 獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料 ④ 建立崗位勝任特征模型 ⑤ 驗證崗位勝任特征模型。 ⑥ 討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經營運作。 ② 考官初步講解，模擬企業(yè)的初始狀態(tài)，運行條件、市場預測情況、企業(yè)內外部競爭環(huán)境。 ⑥ 決戰(zhàn)勝負 ，經營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。從內容 上劃分為：個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；從形式上劃分為：紙筆 測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試等。 主要是測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向。其中一般能力測試主要有比奈 — 西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測試等。自陳量表有：卡特爾 16種人格因素問卷 16PFQ、梅耶爾斯 布雷格斯人格特質量表 MBTI、職 業(yè)自我探索量表 SDS。 答： 職業(yè)心理測試需滿足以下四個基本條件： 一）標準化。三）效度 。 選擇測試方法應考慮的因素 和具體要求 ： 1）時間：不易過長 2）費用：最低的投入 3）實施：要簡單 4）表面效度：測試看起來是什么。二）確保企業(yè)員工的合理使用。 二）部門經理：掌握用人需求的信息，向人力資源管理部門提供空缺崗位的數量、類型和要求，參加對本 部門應聘者的面試、甄選工作。一方面技術革新使人均勞動生產率得以提高 ，對人員數量的需求可能會減少；另一方面，技術變革使得新技術崗位出現(xiàn)了人員空缺，需要招聘掌握這些新技術的人員 。 ③ 市場狀況對工資的影響。主要包括如下信息：① 競爭對手正在招聘哪類人員？ 招聘條件是怎樣的？ ② 競爭對手采取怎樣的招聘方式？ ③ 競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的？ ④ 競爭對手的用人政策是怎樣的 ? 影響招聘規(guī)劃的內部環(huán)境分析： 1）組組戰(zhàn)略。 3）組織內部的政策與實踐。 2） 利用廉價的“廣告”機會。 選拔人才的程序和方法： 1）篩選申請材料。 ④ 自我評價的適度性。 2）預備性面試。 需遵循以下原則：與工作有關、客觀內容、慎重選擇第三者、可靠程度、不遺漏重要問題。按流動的意愿分為自愿流動和非自愿流動。 答： 晉升的定義： 是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。 4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 １２、簡述晉升策略選擇的方法和注意事項。 4）企業(yè)定期公布內部崗位空缺情況。 答： 1 企業(yè)員工的晉升管理如下： 1）員工晉升的準備工作： ① 員工個人資料 ② 管理者的資料 2）員工晉升的基本程序。 ④ 選擇適合晉升的對象和方法。 １４、簡述工 作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內容，以及具體工作的實施要點。 ④ 尋找適合自己工作崗位。 ② 員工不服從上級的領導，拒絕執(zhí)行上級的正當指示或者有意蔑視上級的權威。 ⑥ 其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。 ③ 降職是把一個員工調動到低級別崗位工作的過程。主要從以下幾方面入手： 1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。 １６、簡述員工留存率、流失率與變動率的主要計算方法。 4）非工作影響因 素及其對工作行為的影響。 它 包括四個子系統(tǒng)：需求分析子系統(tǒng)、培訓規(guī)劃子系統(tǒng)、培訓實施管理子系統(tǒng)、培訓評估反饋系統(tǒng)。 制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項 ：1）高度重視培訓規(guī)劃的制度； 2）培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門； 3）清晰界定培訓開發(fā)的目標和內手段； 4）重視培訓方法的選擇； 5）重視培訓學員的選擇； 6）重視培訓師的選擇； 簡述企業(yè)培訓文化的含義和功能，學習型組織的特征，以及建立學習型組織的步驟。 成熟階段 培訓戰(zhàn)略的促進者 。 學習型組織的構建： １ 、自我超越 ：能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力、培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。５、 系統(tǒng)思考 ：要求人們用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展。 在訓練時，要求對所遇到的問題，通過發(fā)散性的想象活動，將腦內已有的表象和概念進行反復的重組、改造而產生大量設想。 想象思維的訓練 包括一般訓練和強化訓練。須注意的是，在讀完題目后，要立即進行題目的情境，設身處地地進行聯(lián)想，虛擬的情境越逼真效是就越好；開始聯(lián)想后，每聯(lián)想到一件事物，就填寫在題目后的表中，直到不能再想為止，但不要急于求成；一般可用 23分鐘完成一道題目上，時間一到，馬上轉入下一題目。 辯證思維的含義： 我們根據國外學者的實驗研究方法，從 14 個方面進行訓練，這 14 個方面基本反映了辯證思維方法的全部特點。 組合技法 ： 1）主體附加法 ：主體附加法是指 以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內插式組成。 逆向轉換型技法：主要以逆向思維的方式進創(chuàng)新，在經濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事 物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。 簡述培訓成果轉化理論、機制和方法。 培訓成果轉化機制：一）環(huán)境支持機制： 管理者支持。 受訓者的配合。②受訓者執(zhí)行了多少次該類型任務。 答：①關注培訓師的授課風格②培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用③培訓講師建立適當的學習應用目標。 答：職業(yè)生涯管理是指在一個組織內，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。②確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃。⑥職業(yè)生涯發(fā)展。 2）組織要為員工提供職業(yè)通道。3）職業(yè)生涯年度評審會談：年度評審之后，往往要進行職業(yè)生涯年度會談，并采取職業(yè)生涯規(guī)劃調整措施。二）相互接納過程中的問題與解決：①對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準確的 反饋信息傳達。④將相互接納過程中建立起來的心理契約固化。④繼續(xù)教育和培訓⑤提供適宜的職業(yè)機會⑥改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利⑦實施靈活的處理方案。 1說明職業(yè)錨開發(fā)的基本方法。 1說明組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略和方法。④通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用。⑧在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析。③持續(xù)不斷地交流與計劃。 P266） 答： 1）繪制戰(zhàn)略地圖。并注明承擔部門對企業(yè)KPI的承擔程度， 3）目標分解魚骨圖。 5）關鍵績效指標的內容。 簡述績效考評運作體系基本內容。 2）考評的組織實施。 ⑧ 簽字。 ③ 要提前向考評者提供考評結果，強調客觀事實。 ② 基于績效考評的薪酬調整。 說明平衡計分卡的內容和特點。 二）客戶方面。內部業(yè)務流程指標主要包括：企業(yè)創(chuàng)新能力指標、企業(yè)生 產經營績效指標、企業(yè)售后服務績效指標； 四）學習與成長方面。 ② 四個方面不是相互獨立的，它們之間存在某種“因果關系”。 P306） 答：主要程序：