【文章內(nèi)容簡介】 /同期期初員工總數(shù) *100% 員工留存率＝ 1— 員工流失率 員工變動率主要變量的測量與分析評價內(nèi)容： 1）對員工工作滿意度的測量與分析評價。 2）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價。 3）員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價。 4）非工作影響因 素及其對工作行為的影響。 第三章 培訓與開發(fā) 1 、簡述企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構成。 答：培訓開發(fā)的系統(tǒng)思包含量兩方面的含義：一是將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，二是培訓開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結果。有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。 它 包括四個子系統(tǒng)：需求分析子系統(tǒng)、培訓規(guī)劃子系統(tǒng)、培訓實施管理子系統(tǒng)、培訓評估反饋系統(tǒng)。 簡述企業(yè)培訓規(guī)劃的含義 內(nèi)容） ，制訂培訓規(guī)劃的步驟，以及注意事項。 答： 企業(yè)培訓規(guī)劃的含義 內(nèi)容） ： 企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)，結合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓效果的基礎上，對企業(yè)員工未來5 年乃至更長期）的培訓開發(fā)目標、培訓內(nèi)容及培訓方式等所作出的預測、決策和總體安排。 制訂培訓規(guī)劃的步驟： 1）提出需求調(diào)查分析報告； 2） 規(guī)劃企業(yè)員工部訓開發(fā)的總目標和總任務； 3）明確各類人員的培訓目標、培訓內(nèi)容及培訓要求； 4）培訓開發(fā)規(guī)劃草案； 5）對草案進行修改和調(diào)整； 6）審批、發(fā)布并組織實施； 7）制訂年度培訓計劃 8）審核，并對年度計劃的執(zhí)行進行指導、監(jiān)督和檢查； 9）評估與修正。 制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項 ：1）高度重視培訓規(guī)劃的制度； 2）培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門； 3）清晰界定培訓開發(fā)的目標和內(nèi)手段； 4）重視培訓方法的選擇； 5）重視培訓學員的選擇； 6）重視培訓師的選擇； 簡述企業(yè)培訓文化的含義和功能，學習型組織的特征，以及建立學習型組織的步驟。 答： 培訓文化 是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。 培訓文化三個發(fā)展階段： 萌芽階段 實施者 。 發(fā)展階段 戰(zhàn)略的促進者、培訓的實施者 。 成熟階段 培訓戰(zhàn)略的促進者 。 功能 ：①衡量培訓工作的完整性；②體現(xiàn)培訓工作在組織中的重性；③檢驗培訓的發(fā)展水平；④明確培訓資源的狀況；⑤提高員工積極參與的意識；⑥審查培訓與組織目標、員工具體需求的相關性⑦體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內(nèi)容的資源共享程度；⑧明確組織文化 及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設；⑨明確培訓工作存在的問題，以及解決方法。 學習型組織的特征 ：①愿景驅動型的組織；②組織由多個創(chuàng)造型團隊組成③自主管理的扁平型組織；④組織的邊界將被重新界定；⑤注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡⑥領導者扮演新的角色；⑦善于不斷學習的組織；⑧具有創(chuàng)造能量的組織。 創(chuàng)建學習型組織六個行為準則： 不斷創(chuàng)造學習的機會； 促進學習者之間的探討和對話； 鼓勵共同合作和團隊學習； 簡歷學習機學習共享系統(tǒng)； 促使成員邁向共同愿景； 使 企業(yè)的學習組織與環(huán)境條件相結合、相適應。 學習型組織的構建： １ 、自我超越 ：能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力、培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。 ２、 改善心智模式 ：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維方式，它會影響人們對新事物的看法。３、 建立共同愿景 ：指組織成員所持有的意向或愿望。４、 團隊學習 ：是發(fā)展組織成員整體配合能力與實現(xiàn)共同目標能力的過程。５、 系統(tǒng)思考 ：要求人們用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展。 簡述常見的思維障礙。 答：常見思維障礙包括：①習慣性思維障礙②直線型思維障礙③權威型思維障礙④從眾型思維障礙⑤書本型思維障礙⑥自我中心型思維障礙⑦自卑型思維障礙⑧麻木型思維障礙 簡述發(fā)散思維與收斂思維或想象思維與聯(lián)想思維，邏輯思維與辯證思維）的含義與訓練方法。 答： 發(fā)散思維 又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設想、方案和辦法的思維過程。 在訓練時，要求對所遇到的問題，通過發(fā)散性的想象活動，將腦內(nèi)已有的表象和概念進行反復的重組、改造而產(chǎn)生大量設想。對這些設想可以不去選擇選擇是邏輯思維或收斂思維的方式），只要全力以赴地發(fā)散想象就行。 收斂思維 又稱集中思維、輻集思維、求同思維或取斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總 是指向問題的中心。 一般來說，發(fā)散思維與收斂思維不應單獨使用，應在發(fā)散思維的基礎上運用收斂思維，進行發(fā)散思維的時候，不追求產(chǎn)生最優(yōu)的結果，但應盡可能多地寫出可能的方案，收斂思維則須考慮到各個方案的經(jīng)濟性、可行性，確定最佳方案，并作出說明。 想象思維的訓練 包括一般訓練和強化訓練。一般訓練是指個人隨時隨地都可以進行的自我訓練，這種訓練與實際工作、學習、生活相結合。強化訓練是指在較短時間內(nèi)，完成大量的有關想象力的訓練科目的訓練方式。 聯(lián)想思維的含義 ：聯(lián)想思想可以在日常生活中培養(yǎng)和自我訓練， 也可以在教師的指導下進行 強化訓練，主要以回答問題的方式進行。須注意的是，在讀完題目后，要立即進行題目的情境，設身處地地進行聯(lián)想，虛擬的情境越逼真效是就越好；開始聯(lián)想后，每聯(lián)想到一件事物，就填寫在題目后的表中，直到不能再想為止，但不要急于求成；一般可用 23分鐘完成一道題目上，時間一到，馬上轉入下一題目。 邏輯思想的含義 ：盡邏輯思維在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結果，但是離開邏輯思維，創(chuàng)新思維也不能順利進行，創(chuàng)新活動也就不能達到最終的目的。思維解決的是準確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題，只有把這兩者結合起來，才能使思維強果 既新穎又準確。因此在重視創(chuàng)新思維的同時，也不可忽視邏輯思維。 辯證思維的含義： 我們根據(jù)國外學者的實驗研究方法，從 14 個方面進行訓練，這 14 個方面基本反映了辯證思維方法的全部特點。據(jù)國外實驗的結果， 12 歲以上的人在老師的幫助上，都能順利地地這些思維活動，并顯著地提高了思維水平。 簡述設問檢查法、組合技法、逆向轉換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法。 答： 設問檢查法 就是提供了一張?zhí)釂柕那鍐危槍λ杞鉀Q的問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。 組合技法 ： 1）主體附加法 ：主體附加法是指 以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內(nèi)插式組成。此法常適于對產(chǎn)品作不斷完善、改進時使用。 2）二元坐標法：在平面坐標軸上標上不同的事物，那么橫軸與縱軸的交叉點就是兩個事物的組合點，這樣即可借助坐標系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來了，然后對每組聯(lián)系作創(chuàng)造性想象，從中產(chǎn)生前所未有的新形象、新設想。最后經(jīng)可行性分析，確定成熟的技術創(chuàng)造課題逆向轉換型技法。 逆向轉換型技法：主要以逆向思維的方式進創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事 物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。 分析列舉型技法： 1）特性列舉法：是美國布拉斯加在學教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。它通過對需要革新改進的對象作觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特征或屬性，然后確定應改善的方向及如何實施。2）缺點列舉法：是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。 簡述培訓成果轉化理論、機制和方法。 答：有三種影響培訓設計的培訓轉化理論，分別是同因素理論、激勵推廣理論和認知轉換理論。同因素理論被用于那些與設備應用相關或包含量特定程序的培訓。 認知轉換理論可通過向受訓者提供有意義的材料來增加受訓者將工作中遇到的情況與所學知識相結合的機會。 培訓成果轉化機制：一）環(huán)境支持機制： 管理者支持。管理者支持程度越高，就越可能發(fā)生培訓成果的轉移。 同事支持。促進同事支持的方法如下，在受訓者之間建立支持網(wǎng)，利用內(nèi)部簡訊的形式，推薦一名以前參加過同樣的培訓項目的員工作為咨詢?nèi)藛T。 受訓者的配合。受訓者的特征包括培訓動機、文化水平及基本技能。 應用所學技能的機會。執(zhí)行機會的多少具體體現(xiàn)在以下幾個方面：①受訓者是否執(zhí)行過該類型任務。②受訓者執(zhí)行了多少次該類型任務。③難度大且富有挑戰(zhàn)性的該類型任務的執(zhí)行情況。二）激勵機制： 培訓成果轉化方法 ： ①建立學習小組②行動計劃③多階段培訓方案④應用表單⑤營造支持性的工作環(huán)境。 分析促進培訓成果轉化的技巧。 答：①關注培訓師的授課風格②培訓技巧及相關內(nèi)容要在工作上立即應用③培訓講師建立適當?shù)膶W習應用目標。④在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容。⑤建立合理的考核獎勵機制。 簡述組織職業(yè)生涯管理的概念、目標、原則和任務，并具體說明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，以及員工職業(yè)生涯路徑設計的方法。 答：職業(yè)生涯管理是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。 目標： ①實現(xiàn)員工的組織化②實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一③實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展④促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。 原則 ：①利益整合原則②機會均等原則③協(xié)作進行原則④時間梯度原則⑤發(fā)展創(chuàng)新原則⑥全面評價原則。 任務： ①幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作。②確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃。③開展與職業(yè)生涯管理相結合的績效評估工作。④職業(yè)生涯發(fā)展評估。⑤工作與職業(yè)生涯的調(diào)適。⑥職業(yè)生涯發(fā)展。 職業(yè)生涯路徑設計 方法 有以下幾種形式：①傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑②網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑③橫向職業(yè)路徑④雙重職業(yè)路徑 。 1簡述組織職業(yè)生涯管理的各項活動，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃方案、開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和要求。 答： 建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告的制度 ： 幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃方案如下： 1）幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 2）組織要為員工提供職業(yè)通道。 3）組織要為員工疏通職業(yè)通道。 開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和要求如下： 1）開展職業(yè)生涯年度評審的目的和意義：年度評審 是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的一項重要手段。 2）組織職業(yè)生涯年度評審的方式：職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法包括自我評價、直線經(jīng)理評估和全員評估。3）職業(yè)生涯年度評審會談：年度評審之后，往往要進行職業(yè)生涯年度會談，并采取職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整措施。 1說明職業(yè)生涯的早、中、晚各個階段管理的內(nèi)容和方法。 答：職業(yè)生涯早期是措員工剛進入企業(yè)，即個人與組織應進行相互接納的時期。一）相互接納的表示：①新員工接納組織有信號發(fā)出②組織對新員工的接納。二）相互接納過程中的問題與解決：①對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準確的 反饋信息傳達。②盡早向新員工分配由其負責的、有意義的工作。③組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡。相互接納是組織與個人達成心理契約的過程。④將相互接納過程中建立起來的心理契約固化。 職業(yè)生涯中期的組織管理是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機期。方法如下：①提拔晉升，職業(yè)通路暢通②安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或者安排探索性的工作。③實施工作輪換。④繼續(xù)教育和培訓⑤提供適宜的職業(yè)機會⑥改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利⑦實施靈活的處理方案。 職業(yè)生涯后期①做好細致的思想工作。 ②做好退休后的計劃與安排。③做好退休之際的工作銜接。 1說明職業(yè)錨開發(fā)的基本方法。 答：一）分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機會二）幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨。具體分三個步驟：①收集個體的具體資料②組織從收集的具體資料中③幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認識自己的一般形象。三）指導員工確認職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道。 1說明組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略和方法。 答：策略：①將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體。②加弗員工需求與組織需求的有機結合。③加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資 源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系。④通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用。⑤提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性。⑥重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉移的能力。⑦對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣。⑧在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析。⑨堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。