【文章內(nèi)容簡介】 因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。 培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、培訓(xùn)實施過程，最后對培訓(xùn)的效果進行評估。 對組織人力資源現(xiàn) 狀的評價與分析 1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。 2)考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。 3)評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。 第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實施 設(shè)計培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng) 1)明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計思路 戰(zhàn)略導(dǎo)向：員工培訓(xùn)的總體方向 。對各種變動因素的評估 。培訓(xùn)的基本方法 。臨時性靈活措施的安排 。對培訓(xùn)效果進行評估，必要時對培訓(xùn)方案進行修改。 政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。 組織支持：組織支持貫穿于 培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動取得成功的關(guān)鍵。 2)企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成 3)企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng) 指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃 1)確定培訓(xùn)者角色及其職能 培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實施者職能 。培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓(xùn)實施者 。培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進者職能。 2)建設(shè)高效的培訓(xùn)組織 根據(jù)企業(yè)需要的職能進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是其根本原則。 3)選擇合適的培訓(xùn)模式 三種培訓(xùn)模式的比較 4)建立動態(tài)的信息系統(tǒng)：外部 培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。 保證實施規(guī)劃所具備的資源 包括人、財、物、時間和信息等。 第三節(jié) 培訓(xùn)評估 培訓(xùn)方案設(shè)計的要素 對照組：對照組學(xué)員與實驗組學(xué)員具有相同特點，但并不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目。 評估手段的時間選擇： 事前測試： 1)當(dāng)事前測試影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時，就應(yīng)該避免進行事前測試 。2)當(dāng)事前測試沒有什么意義時，要避免使用 。3)事前測試與事后測試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個共同的基礎(chǔ)，以便對比 。4)事前測試與事后測試應(yīng)該在同樣的或類似的條 件下進行。 在項目實施過程中的評測：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 多重測評：了解培訓(xùn)項目前后某些趨勢的變化情況，對做出預(yù)測或比較非常重要。 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時間選擇： 1)可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對培訓(xùn)項目所傳授的知識或技能的撐握情況 。2)對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應(yīng)用情況 。3)對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施二級跟蹤所需要的時間間隔長 (三到六個月 )。 影響有效性的因素：時間或歷史 。測試 的影響 。選擇 。流失率。 常見的培訓(xùn)評估方案 關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響 。確立培訓(xùn)活動與影響之間的因果關(guān)系 。確立培訓(xùn)的作用機制 。確認項目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機制。 常見的評估方案有：實驗設(shè)計、準(zhǔn)實驗設(shè)計、非實驗設(shè)計。 非實驗設(shè)計：無參照組 (包括單組別前測后測設(shè)計和簡單時間序列設(shè)計 ) 準(zhǔn)實驗設(shè)計：有非隨機產(chǎn)生的參照組 (包括前測 后測對照組設(shè)計、時間序列設(shè)計對照組設(shè)計、單一后測對照組設(shè)計 ) 實驗設(shè)計：有隨機產(chǎn)生的參照組 (包括前測 后測控制組設(shè)計、索羅門四小組設(shè)計、單一后測控制 組設(shè)計、要素評估設(shè)計 )。 選擇適當(dāng)?shù)脑u估設(shè)計方案 1)一次性項目評估的設(shè)計：當(dāng)受財務(wù)、組織、時間方面的限制，無法收集培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)時用。只在培訓(xùn)后對該小組進行一次評估。 2)單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計：缺點是事前測試的影響和外部因素的影響。 3)單一小組、多重測評的設(shè)計：實驗組又是自己的對照組。它消除了許多時間和選擇對有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。測評數(shù)據(jù)容易得到時用。 4)對照組的設(shè)計：將實驗組和對照組比較。只有通過恰當(dāng)?shù)倪x擇標(biāo)準(zhǔn)而選擇出來的兩個組的情況相同 時，才能使用這種設(shè)計。 5)理想化的實驗設(shè)計：涉及三部分為對學(xué)員的隨機抽樣、對所選擇的小組進行事前和事后測評。對照組不參加該培訓(xùn)，但接受事前和事后測評 。小組 B參加該培訓(xùn)，只接受事后測評。對照組消除時間和流失率的影響 。小組 B消除事前測評對人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。 6)只有事后測評的對照設(shè)計：是一種成本低、理想化的實驗設(shè)計。對隨機抽樣的實驗組和對照組，只進行事后測評。 選擇何種評估設(shè)計 1)能不能得到評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適數(shù)據(jù) 。 2)評估設(shè)計越復(fù)雜，實施評估成本越高 。 3)對 照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其他因素的影響等。 培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型 硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間。 軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵、滿意度、技巧使用等。通常分為六個領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。 確定評估工具的各類：調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績報告。 明確評估工具的設(shè)計思路：如何使用這些數(shù)據(jù) 。需要什么樣的數(shù)據(jù) 。如何分析數(shù)據(jù) 。誰將使用這些數(shù)據(jù) 。評估工具是否需要測試 。是否有一個標(biāo)準(zhǔn)的評估工具 。有偏見的信息將帶來什么樣的 結(jié)果。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個過程。 職業(yè)生涯管理：將個人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計劃的努力。 1)職業(yè)生涯發(fā)展理論 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長階段 (出生 14 歲 )。探索階段 (1524 歲 )。確立階段 (2544 歲 )。維持階段 (4565 歲 )。職業(yè)衰退階段 (65 歲以后 )。 戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個階段，即第一階段到第四階段。 施恩 的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個階段。 職業(yè)選擇理論 帕森斯的人職匹配理論：了解自己 。了解成功所需的條件 。將上述兩條件匹配。 霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分 6 種類型，即現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型和常規(guī)型。該理論實質(zhì)在于勞動者與職業(yè)互相適應(yīng)。 弗羅姆的擇業(yè)動機理論：擇業(yè)動機 =職業(yè)效價 職業(yè)獲得概率 施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個人不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀，即個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型。 第五節(jié) 個人職業(yè)管理 個人職業(yè)生涯管理的過程 自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。 自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實際行動四個過程。 了解自我 職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個性心理特點，主要包括職業(yè)價值觀、職 業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。 心理測量：職業(yè)價值觀測驗、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。 其他的了解自我的方法：我是誰 ?我在哪里 ?我將是什么樣子 ?你的理想工作 ?目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。 了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。 職業(yè)選擇 1)職業(yè)選擇的過程：設(shè)定職業(yè)目標(biāo) 。實施選擇過程 。職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查 。進行職業(yè)選擇。 2)職業(yè)技能訓(xùn)練：尋求職位空缺 。簡歷和求職信的寫作技巧 。面試技能訓(xùn)練。 生涯規(guī)劃 1)了解環(huán)境和自我，確認生涯發(fā)展的機會 。 2)選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的 溝通工作 。 3)確立發(fā)展行動的策略 。 4)按目標(biāo)逐步執(zhí)行實現(xiàn) 。 5)評價發(fā)展計劃。 第六節(jié) 組織的職業(yè)管理 組織的職業(yè)管理任務(wù) 生涯目標(biāo) 。配合與選用 。績效規(guī)劃與評估 。生涯發(fā)展評估 。工作與生涯的調(diào)適 。生涯發(fā)展的支持。 組織的職業(yè)發(fā)展計劃 1)為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價的機會 。 2)應(yīng)該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展 。 3)為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會 。 4)注意員工個人發(fā)展需要的滿足 。 5)通過由橫向與縱向工作的 變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績 。 6)確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。 職業(yè)生涯路徑設(shè)計 職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。 1)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 。2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 。3)橫向職業(yè)路徑 。4)雙重職業(yè)路徑。 分階段的組織咨詢 1)進入組織階段：選好第一任主管，宣傳企業(yè)文化和組織價值觀，使新員工認同。 2)早期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。 3)中期職業(yè)發(fā)展階段：管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性 的工作和新的工作任務(wù)，或者探索性的職業(yè)工作。此外，可以嘗試工作輪換、進行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機會，改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利，實施靈活動機管理方式。 解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動 。充實工作內(nèi)容 。探索性職業(yè)發(fā)展。 4)職業(yè)后期發(fā)展階段：妥善安置職位下降和面臨退休的員工 。即將退休的員工要學(xué)會如何應(yīng)付 “ 空巢 ” 。 組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持 1)提供自我評估工具和交流機會 。 2)為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息 (公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯 /職業(yè)通路、 建立職業(yè)資源信息中心 )。 3)建立職業(yè)指導(dǎo)和評價中心 (評價中心方法、職業(yè)心理測試、替換或繼任規(guī)劃 )。 4)實施職業(yè)發(fā)展項目 (工作輪換、利用人力資源發(fā)展項目對員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系 )。 第五章 績效管理 第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 績效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括： 1)績效管理的地位、作用、建立原因 。 2)績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置，機構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工 。 3)績效管理不同對象的參與者 。 4)績效管理的目標(biāo)、程序和步驟 。 5)考證指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定 。 6)考證的類別、方法、期限等規(guī)定 。 7)績效管理對員工申訴的管理辦法 。 8)考證結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施 。 9)績效管理總結(jié)的規(guī)定 。 10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明。 績效管理程序的設(shè)計分為總流程設(shè)計和具體考證程序設(shè)計兩種?？偭鞒淘O(shè)計成準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 第二節(jié) 績效管理的實施 績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計 (結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo) )、過程 指導(dǎo) (激勵、輔導(dǎo)、反饋 )、考評反饋 (結(jié)果考評、行為評價、績效面談 )、激勵發(fā)展 (薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展 )。 一、目標(biāo)設(shè)計 企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計 1)設(shè)計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng) 。形成整合的系統(tǒng) 。體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點。 2)目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評指標(biāo)。 3)設(shè)計方法： 平衡計分卡：從財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度考評組織的績效。 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 (Key Performance Indication KPI)：通過對組 織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。 結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計 結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結(jié)果。 基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計原則： 1)自上而下，達成一致 (員工參與和達成一致是目標(biāo)設(shè)計成敗的關(guān)鍵 )。 2)工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo) 。 3)及時反饋 。4)SMART 原則 (好的目標(biāo)有三個特征：目標(biāo)是具體的 。目標(biāo)應(yīng)有可測量的結(jié)果 。個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。 SMART 原則： SSpecial,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的 。MMeasureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測量和評價的 。AAgreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認可的 。RRealitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達到且可觀察的 。TTimed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的 )。 行為的目標(biāo)設(shè)計 鮑曼等人把績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。 任務(wù)績效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容 。關(guān)系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù) 。在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務(wù) 。幫助他人并與他人合作 。即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則 和程序 。認可、支持和保護目標(biāo)。 基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。 目標(biāo)設(shè)計的過程 基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點、設(shè)定考評指標(biāo)、與員工達成一致。 1)澄清崗位職責(zé)：明確崗位的工作職責(zé)，即崗位責(zé)任說明書中已經(jīng)明確界定的責(zé)任。 2)溝通工作重點：將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃 。將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo) 。將內(nèi)部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標(biāo) 。