【文章內容簡介】 理 二、預測階段 (預測的程序 ,企業(yè)進行需求預測的步驟 簡答 ) 1．根據(jù)工作崗位分析的結果 確定職務編制和人員配置 2．進行人力資源 盤點 ，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求； 3．將上述結果與部門管理者進行討論， 修正并得出統(tǒng)計結果 4． ()對預測期內退 休的人員 、未來可能發(fā)生的離職的人員 (可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到 )進行統(tǒng)計， 得出統(tǒng)計結果 (為未來的人員流失狀況 )； 5． (+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果 (為未來人力資源需求量 )； 6．將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行 匯總 計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。 三、編制人員需求計劃 核算計劃期內企業(yè)各部門人員的需要量，應根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的 生產性 部門是根據(jù) 生產任務總量 和 勞動生產率 、 計劃勞動定額 以及 有關定員標準 來確定人員的需要量。企業(yè)的職能部門的行政、服務人員計劃是根據(jù) 定額 標準來制定 在現(xiàn)實的操作中，企業(yè)應對 短期、中期、長期 的人力資源需求分別進行預測與分析。 第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法 【知識要求】 人力資源需求預測的原理： 事物內部變量問的關系分為兩類：一類是變量間的 確定性 關系，稱為 函數(shù) 關系；另一類是變量間的 不確定 關系，稱為 相關 關系。 人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。在預測學中，一般應用以下原理： (多選 ) A、 慣性 原理 趨勢外推法 B、 相關性原理 回歸分析法 C、 相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預測的技術路線 二、對象指標與依據(jù)指標 (一 )對象指標 對象指標是指人力資源需求預測的 對象 ， 可以是總量 需求預測 指標 ， 也可以是結構需求 預測 指標 。 (二 )依據(jù)指標 [企業(yè)內部的相關指標 ] 依據(jù)指標也就是 影響需求預測的變量因素 。 三、人力資源需求預測的定性方法 [3種 ] (一 )經(jīng)驗預測法 第 9頁 共 68頁 經(jīng)驗預測法可以采用“ 自下而上 ”和“ 自上而下 ”兩種方式。最好是將兩種方式結合起來運用：先 上→下 ；再下→上。 最后，由人事部門 匯總 確定全公司 的用人需求，形成員工需求預測，交由公司經(jīng)理審批。 (二 )描述法 這種方法不適用于長期預測 (三 )德爾菲法 [背對背專家法、主觀判斷法、反復多次、匿名 ] 德爾菲法又叫 專家評估法 ，一般采用 問卷調查 的方式。這種方法 適合于對人力需求的長期趨勢預測 。 它是一種定性預測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。 1．第一輪 ：提出預測目標和要求， 確定專家組，準備有關資料，征求專家意見 。 [專家來源廣泛 ] 在預測過程中，主持預測的人力資源部門應做到以下兩點： A、 向專家說明預測對組織的重要性，以 取得他們對這種預測方法的理解 和支持 B、 做出比較準確的預測 。 2．第二輪 ：簡明扼要地以調查表方式 列出預測問題 (問題一般以 25個為宜 )，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。 在實施過程中應 注意 ： A、 所提的問題應該盡可能 簡單 B、 不問 人員需求的總體 絕對數(shù)量 ， 而問 變動數(shù)量 [增減 ] C、 對于專家的預測結果也 不要求精確 ，但是要專家們說明對所做預測的肯定程度。 3．第三輪 ： 修改 預測 結果 ，充分考慮有關專家的意見。 4． 第四輪 ：請 專家 提出最后 意見 及根據(jù)。 四、人力資源需求預測的定量方法 [10種 ] (一 )轉換比率法 人力資源預測中的轉換比率 法是：首先 根據(jù) 企業(yè) 生產任務 (或業(yè)務量 )估計 組織所需要的 一線生產人員 (或業(yè)務員 )的 數(shù)量 ，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等 輔助人員 的 數(shù)量 。 轉換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預測 的方法。 轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的 。 這種預測方法存在著兩個缺陷： 一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量。目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計 二是這種預測方法 只考慮 了員工需求的 總量 ，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。 (二 )人員比率法 采用人員比率 法時，首先 應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標 ， 然后 根據(jù)可預見的變量 計算出所需的各類人員數(shù)量 。 其應用范圍 有較大的局限性 。 (三 )趨勢外推法 趨勢外推法又稱為 時間序列法 ，即 從過去延伸將來 。 趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內容 。其預測的可靠性， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關 。 (四 )回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的 因果關系 來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱 回歸模型預測法或因果法 。 (五 )經(jīng)濟計量模型法 經(jīng)濟計 量模型法是先將公司的員工 需求量 與 影響需求量 的主要因素之間的關系用 數(shù)學模型 的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。 這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用 。 ★ 趨勢外推法和回歸分析法本質上都是 經(jīng)濟計量模型法 ，不同的是 ： A、 趨勢外推法最簡單 ，其自變量只有 一個 ，即 時間變量 。 B、 回歸分析法也比較簡單， 不考慮不同自變量之間的相互影響 ； C、 經(jīng)濟計量模型法 則 綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用 。 (六 )灰色預測模型法 灰色預測模型法的 本質 也是 經(jīng)濟計量模型法 ，不同的是，經(jīng) 濟計 量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有 已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng) 進行預測 。 灰色預測模型法 特點 ： 灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。 運用灰色系統(tǒng)進行預測的算法比較復雜，需運用 專門的軟件進行計算 。 (七 )生產模型法 是根據(jù) 企業(yè)的產出水平和資本總額來進行預測 ，它主要根據(jù)道格拉斯生產函數(shù)： (八 )馬爾可夫分析法 主要思路是 通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律 。 ★ (九 )定員定額分析法 [5種方法 多選 ] A、 工 作定額分析法 B、 崗位定員法 根據(jù)生產工作崗位的多少與崗位工作負荷量的大小 第 10頁 共 68頁 C、 設備看管定額定員法 根據(jù)需要開動的設備臺數(shù)、班次和工人看管定額 D、 勞動效率定員法 生產任務量和勞動效率 E、 比例定員法 以代表性標志物 (可以是人，也可以是其他 )為對象 (十 )計算機模擬法 計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中 最 為復雜的一種方法 。人力資源管理工作者應根據(jù)實際情況選擇使用，應采取 盡可能多的方法進行預測 。 【注意事項】 人力資源需求預測方法的注意事項： 1． 轉換比率法和數(shù)學 模型法 都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。這種預測方法的精確性有賴于： A、 兩者之間關系的強度 B、 這種關系提煉方法的精確性 C、 在將來繼續(xù)保持的程度 。 （持續(xù)性） 2．人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷 進行修正 。 (1)提高產品或服務質量的決策或進入 新 市場的 決策 會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。 (2)生產技術水平的提高和管理方式的 改進 會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的 財務資源 不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測 【知識要求】 影響企業(yè)人員需求的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預測時，必須根據(jù)崗位的特點分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。 1，影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入 (利潤 )、產值產量、總資產 (凈資產 )、總成本、追加投資、人工成本、 勞動生 產率、 出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。 2．影響專業(yè)技術人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入 (利潤 )、產值產量、總資產 (凈資產 )、總成本、追加投資、人工成本、 出勤率 、生產技術水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉讓等。 3．影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入 (利潤 )、產值產量、總資產 (凈資產 )、總成本、追加投資、人工成本、 勞動生產率、出勤率、企業(yè)管理幅度 、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù) 量等。 【能力要求】 一、企業(yè)人員總量需求預測 (一 )趨勢外推法 趨勢外推法是利用 慣性 的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。 (二 )回歸分析法 回歸分析法是依據(jù)相關性原理對人力資源需求的總量進行預測。 (三 )運用灰色預測理論進行預測 (四 )利用模型進行預測 二、企業(yè)專門技能人員總量預測 (一 )企業(yè)勞動定員定額分析 （二）回歸分析 1．定性分析 2． ★ 按勞動效率定員 [要會算 ] 要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進行核算： (1)定額完成率 =實際完成定額工時總數(shù)／實作工 時總數(shù) (2)實作工時總數(shù) =制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產工時總數(shù)一停工工時總數(shù) +加班加點工時總數(shù) 或者 =制度工時總數(shù)工時利用率 +加班加點工時總數(shù) (3)工時利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時／制度工時 (5)作業(yè)率 =實作工時／出勤工時 (6) 定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計劃定額工時總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 2021 )1( 第 11頁 共 68頁 第四單元 企業(yè)人力資源的結構預測 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結構預測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關系 。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結構預測 對經(jīng)營管理人員而言，若 沒有發(fā)生 企業(yè)組織結構 的 變革 ， 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關系 ；若生產技術、銷售技巧等 沒有發(fā)生重大變革 ， 其人員分類結構較為穩(wěn)定 ；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結構較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結構較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識要求】 企業(yè)人員供給包括 內部供給 和 外部供給 兩種，預測類型也是這兩種。 一、內部供給預測 企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 ) B、 內部流動 (晉升、降職 、平調等 ) C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 二、外部供給預測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選 ] A、 地域性因素 ：所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利、企業(yè)本身、全國性因素。 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 C、 勞動力市場發(fā)育程度 D、 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的 主要渠道 (1)大中專院校應屆畢業(yè)生 (2)復員轉業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動人員 預測比較困難 (4)其他組織在職人員。 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預測的步驟 [現(xiàn) 1+內 3+外 1+匯總 1]簡答 1．對企業(yè)現(xiàn)有的人 力資源進行 盤點 ， 了解 企業(yè)員工隊伍的 現(xiàn)狀 。 2．分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計出員工調整的比例 。 3．向各部門的主管人員 了解 將來 可能出現(xiàn)的人事調整狀況 。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行 匯總 ， 得出 對企業(yè) 內部人力資源供給量的預測 。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。 6．將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預測。 二、內部供給預測的方法 (一 )人力資源信息庫 人力資源信息庫是 計算機 運用于企業(yè)人事管理的 產物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 。技能清單的設計應針對 一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： [多選 ] A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等； B、介紹員工技術能力、責任、學歷等； C、對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價； D、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。 2．管理才能清單 。下屬的職責要選 ★