【正文】 是十分明顯或不很嚴(yán)重，僅作 局部調(diào)整 ，重點(diǎn)放在 協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上 。 (四 )企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 （多選、單選選正確順序） A、 擬定目標(biāo) 階段。 B、 規(guī)劃階段 。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。即當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。 3．為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行， 還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的配套工作 。 廣義的人力資源規(guī)劃泛指 各種 類型人力資源 規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃是 特指 企業(yè) 人員規(guī)劃 。 (一 )狹義的人力資源規(guī)劃 狹 義 （與人有關(guān)） 的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有： 1．人員配備計劃 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置 。 3．人員晉升計劃 要 盡量使人與事達(dá)到最佳匹配 ， 人員晉升計劃的最直接的作用就是激勵員工。 2． 員工 薪酬激勵 計劃 3． 員工職業(yè)生涯規(guī)劃（ 績效管理 計劃） 4． 其他 計劃 （ 包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等。 C、 科技環(huán)境 D、 文化法律等社會因素： 就業(yè)、工時、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等 戶籍制度 住房制度 社會保障制度 (二 )內(nèi)部環(huán)境 A、 企業(yè)的行業(yè)特征 B、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 C、 企業(yè)文化 D、 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 （ 4個） 1． 確保人力資源 需求 的原則 人力資源的 供給保障問題 是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的 核心問題 2． 與內(nèi)外 環(huán)境 相適應(yīng)的原則 3． 與 戰(zhàn)略 目標(biāo)相適應(yīng)的原則 4． 保持 適度流動性 的原則 流動性過 低 ，不利于發(fā)揮 員工的積極性和創(chuàng)造性 ；流動性過 高 ，造成 人力資本的損耗 ，使 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 成本 增加。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有： 企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素 2．根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況 確定 其人員規(guī)劃 期限 ， 了解 企業(yè)現(xiàn)有人力資源 狀況 ，為預(yù)測工作 準(zhǔn)備 精確而翔實(shí)的 資料 。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實(shí)施過程 及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要 注意 ，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須 明確 有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng) 責(zé)任 ；為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立 決策權(quán) ；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的 相關(guān)性 。 人員配置計劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括 A、 企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 B、 人員的職務(wù)變動情況 C、 職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考 人員配置計劃 。主要包括 人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃 等。 (五 )人力資源費(fèi)用計劃 人力資源活動需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個重要任務(wù)就是 控制人力資源成本 ，有 招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎勵費(fèi)用、非員工直接待遇。 (七 )對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序 【知識要求】 一、 人力資源預(yù)測的內(nèi)涵 (一 )預(yù)測 預(yù)測是 計劃 的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中 找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性 。 (三 )人力資源供給預(yù)測 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè) 內(nèi)部和外部 各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。 二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 (一 )企業(yè)人力資源 需求預(yù)測 （總量預(yù)測） 企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力 資源數(shù)量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。 (三 )企業(yè)人力資源 結(jié)構(gòu)預(yù)測 可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的 最佳組合 ，以避免出現(xiàn) 不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。 三、人力資源預(yù) 測的作用 （一）對組織方面的貢獻(xiàn) （多選） A、 滿足 組織在生存發(fā)展過程中對 人力資源的需求 。 B、 提高組織的 競爭力 。 C、 人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行 良好溝通的基礎(chǔ) 。 2．有助于 調(diào)動 員工的 積極性 。 四、人力資源 預(yù)測的局限性 （多選） A、 環(huán)境的不確定性 B、 企業(yè)內(nèi)部的抵制 C、 預(yù)測的代價高昂 D、 知識水平的限制 五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素（簡答、選擇） 1．顧客需求的變化 (市場需求 )。 2．生產(chǎn)需求 (或者企業(yè)總產(chǎn)值 )。 3．勞動力成本趨勢 (工資 狀況 )：一般說來，勞動力成本高，企業(yè)會選擇以機(jī)器代替人，勞動力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動力。 顯然，如果勞動生產(chǎn)率增高，企業(yè)會選擇使用較少的人力。是對企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)以適應(yīng)崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個方面。 工種之間的移動使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來適應(yīng)初級簡單的工種。 出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量，一般說來，出勤率高，則員工總量需求低；出勤率低，則 企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還問接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略。 通常，工作時間長，則企業(yè)需要人員少；工作時間短，則需要人員多。 退休年齡的變化對企業(yè)的人力資源的影響是顯然的，面對著眾多即將退休的員工，企業(yè)當(dāng)然要考慮如何使他們的工作能夠接續(xù)下去。 如果福利保障好，企業(yè)人才流失程度一般來說就比較輕。 2．競爭五要素分析法 （五力模型） 企業(yè)要進(jìn)行以下 五 項(xiàng)分析 （多選） ： A、對 新加入競爭者 的分析 B、對 競爭策略 的分析 C、對自己產(chǎn)品 替代品 的分析 D、對 顧客群 的分析 E、對 供應(yīng)商 的分析 (三 )崗位分類 1．企業(yè)專門 技能人員 的分類 （操作人員） 2．企業(yè)專業(yè) 技術(shù)人員 的分類 3．企業(yè)經(jīng) 營管理人員 的分類 （行政管理人員） (四 )資料采集與初步處理 1．?dāng)?shù)據(jù)的采集 一般而言，收集資料的方法主要有 查閱資料、實(shí)地調(diào)研 兩種，無論哪一種方法都 需要設(shè)計相應(yīng)的．調(diào)查表 。 三、編制人員需求計劃 核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。企業(yè)的職能部門的行政、服務(wù)人員計劃是根據(jù) 定額 標(biāo)準(zhǔn)來制定 在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對 短期、中期、長期 的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測與分析。 人力資源需求預(yù)測實(shí)際上是預(yù)測學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測學(xué)的原理。 (二 )依據(jù)指標(biāo) [企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo) ] 依據(jù)指標(biāo)也就是 影響需求預(yù)測的變量因素 。最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先 上→下 ；再下→上。 (二 )描述法 這種方法不適用于長期預(yù)測 (三 )德爾菲法 [背對背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名 ] 德爾菲法又叫 專家評估法 ，一般采用 問卷調(diào)查 的方式。 它是一種定性預(yù)測方法。 1．第一輪 ：提出預(yù)測目標(biāo)和要求， 確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見 。 2．第二輪 ：簡明扼要地以調(diào)查表方式 列出預(yù)測問題 (問題一般以 25個為宜 )，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。 3．第三輪 ： 修改 預(yù)測 結(jié)果 ，充分考慮有關(guān)專家的意見。 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 [10種 ] (一 )轉(zhuǎn)換比率法 人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率 法是：首先 根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)任務(wù) (或業(yè)務(wù)量 )估計 組織所需要的 一線生產(chǎn)人員 (或業(yè)務(wù)員 )的 數(shù)量 ，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等 輔助人員 的 數(shù)量 。 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的 。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計 二是這種預(yù)測方法 只考慮 了員工需求的 總量 ，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。 其應(yīng)用范圍 有較大的局限性 。 趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容 。 (四 )回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的 因果關(guān)系 來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱 回歸模型預(yù)測法或因果法 。 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用 。 B、 回歸分析法也比較簡單， 不考慮不同自變量之間的相互影響 ； C、 經(jīng)濟(jì)計量模型法 則 綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用 。 灰色預(yù)測模型法 特點(diǎn) ： 灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。 (七 )生產(chǎn)模型法 是根據(jù) 企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測 ，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： (八 )馬爾可夫分析法 主要思路是 通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律 。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取 盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測 。這種預(yù)測方法的精確性有賴于： A、 兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度 B、 這種關(guān)系提煉方法的精確性 C、 在將來繼續(xù)保持的程度 。 (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入 新 市場的 決策 會影響到對新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的 財務(wù)資源 不僅會制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨攧?wù)資源制約著員工的薪資水平。因此，在做人力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。 2．影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入 (利潤 )、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn) (凈資產(chǎn) )、總成本、追加投資、人工成本、 出勤率 、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。 【能力要求】 一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測 (一 )趨勢外推法 趨勢外推法是利用 慣性 的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。 (三 )運(yùn)用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測 (四 )利用模型進(jìn)行預(yù)測 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 (一 )企業(yè)勞動定員定額分析 （二）回歸分析 1．定性分析 2． ★ 按勞動效率定員 [要會算 ] 要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算： (1)定額完成率 =實(shí)際完成定額工時總數(shù)／實(shí)作工 時總數(shù) (2)實(shí)作工時總數(shù) =制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù) +加班加點(diǎn)工時總數(shù) 或者 =制度工時總數(shù)工時利用率 +加班加點(diǎn)工時總數(shù) (3)工時利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時／制度工時 (5)作業(yè)率 =實(shí)作工時／出勤工時 (6) 定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計劃定額工時總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 2021 )1( 第 11頁 共 68頁 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關(guān)系 。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識要求】 企業(yè)人員供給包括 內(nèi)部供給 和 外部供給 兩種，預(yù)測類型也是這兩種。 二、外部供給預(yù)測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選 ] A、 地域性因素 ：所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利、企業(yè)本身、全國性因素。 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn) 1+內(nèi) 3+外 1+匯總 1]簡答 1．對企業(yè)現(xiàn)有的人 力資源進(jìn)行 盤點(diǎn) ， 了解 企業(yè)員工隊伍的 現(xiàn)狀 。 3．向各部門的主管人員 了解 將來 可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 (一 )人力資源信息庫 人力資源信息庫是 計算機(jī) 運(yùn)用于企業(yè)人事管理的 產(chǎn)物，它是通過計算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。技能清單的設(shè)計應(yīng)針對 一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： [多選 ] A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等； B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等； C、對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價； D、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。下屬的職責(zé)要選 ★ (二 )管理人員接替模型 [綜合分析 ] 企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受 阻人員應(yīng)做好以下工作： 進(jìn)行一次“一對一”的面談， 鼓勵 他們繼續(xù)努力 工作和學(xué)習(xí) ，全面 提高自身素質(zhì) 第 12頁 共 68頁 為他們 提供更加寬松的發(fā)展空間 ，為他們 提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會 給他們壓 “重?fù)?dān)” ，適當(dāng) 擴(kuò)大他們的工作范圍 ，讓其 承擔(dān)更多更重要的責(zé)任 提高他們的薪資等級等 (三 )馬爾可夫模型 馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。 業(yè)務(wù)主管這一職位在