【正文】 勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)（ ）參與培訓(xùn)的積極性 （ A） 所有員工 （ B） 各級(jí)主管人員 （ C） 職能部門 （ D） 各個(gè)利益主體 5在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，（ ）是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃而制定的相關(guān)計(jì)劃。其正確的步驟應(yīng)為：（ ） （ A） 435261 （ B） 546213 （ C） 451623 （ D） 235146 5所謂（ ）是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。 （ A） 理解、分析、應(yīng)用 （ B） 記住、了解、熟悉、掌握 （ C） 價(jià)值、信念、信仰 （ D） 情感、行為、態(tài)度、理解 5影響和制約員工工作績(jī)效的主觀因素是（ ） （ A） 人力資源制度 （ B） 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度 （ C） 領(lǐng)導(dǎo)工作方式 （ D） 知識(shí)技能水平 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 60、（ ）不能在績(jī)效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 （ A） 行為觀察法 （ B） 成績(jī)記錄法 （ C） 關(guān)鍵事件法 （ D） 直接指標(biāo)法 6在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（ ） （ A） 調(diào)查目的 （ B） 調(diào)查方式 （ C） 調(diào)查對(duì)象 （ D） 調(diào)查內(nèi)容 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 6采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對(duì) A、 B、 C這三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是： 100％、 65％、35％，則它們的權(quán)重分別為（ ） （ A） 50％、 ％、 ％ （ B） 45％、 35％、 20％ （ C） 50％、 ％、 ％ （ D） 55％、 30％、 15％ 6對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采 用（ ）的方式。 （ A） 公正公平 （ B） 個(gè)人公平 （ C） 內(nèi)部公平 （ D） 外部公平 6處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。一般來(lái)說(shuō)，低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該（ ） （ A） 大一些 （ B） 小一些 （ C） 一樣大 （ D） 無(wú)可比 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 7已知某工業(yè)企業(yè) 2020年全年平均人數(shù)為 100人，全年加班加點(diǎn)工時(shí) 6000個(gè)，缺勤總工時(shí) 6000個(gè)，停工和其它非生產(chǎn)總工時(shí)為 2500個(gè)，則員工全年的人均實(shí)際工時(shí)數(shù)為（ ） （ A） 2815個(gè) （ B） 2225個(gè) （ C） 2045個(gè) （ D） 2025個(gè) 7公司專職或兼職董事、咨詢顧問(wèn)人員的報(bào)酬及相關(guān)費(fèi)用屬于（ ） （ A） 管理費(fèi)用 （ B） 勞動(dòng)報(bào)酬總額 （ C） 福利費(fèi)用 （ D） 其它人工成本 7（ ）是補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗或其它特殊原因支付給員工的報(bào)酬 。 （ A） 平等自愿 （ B） 平等合作 （ C） 利益均享 （ D） 實(shí)際履行 7提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（ ）書面通知對(duì)方。 （ A） 3個(gè)月 （ B） 6個(gè)月 （ C） 9個(gè)月 （ D） 12個(gè)月 7王剛在某公司已工作 15年，最近由于客觀情況發(fā)生變化，與公司愿勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達(dá)成一致，由公司解除勞動(dòng)合同，王某可以得到（ ）工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 （ A） 群眾性 （ B） 自治性 （ C） 強(qiáng)制性 （ D） 非強(qiáng)制性 80、集體合同的形式可以分為主體和附件，其中附件是（ ） （ A） 綜 合集體合同 （ B） 專項(xiàng)集體合同 （ C） 行業(yè)集體合同 （ D） 地區(qū)集體合同 8集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是（ ） （ A） 勞動(dòng)者個(gè)人 （ B） 企業(yè)工會(huì) （ C） 企業(yè)法人 （ D） 企業(yè)人事部門 8企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)的組成不包括（ ） （ A） 用人單位代表 （ B） 職工代表 （ C） 勞動(dòng)行政部門 （ D） 工會(huì)代表 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 8（ ）就是企業(yè)組織內(nèi)部的成員通過(guò)正式或非正式的方式實(shí)現(xiàn)的信息傳遞和交流。 每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑 ） 8主題的提煉必須遵循（ ）的原則。 （ A） 獲取 （ B） 保持和激勵(lì) （ C） 整合 （ D） 控制與調(diào)整 （ E） 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 90、影響宏觀勞動(dòng)力供 給質(zhì)量的因素有（ ）。 （ A） 精簡(jiǎn) （ B） 高效 （ C） 節(jié)約 （ D） 效率 （ E） 效益 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 9企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用的預(yù)測(cè)方法有（ ） （ A） 計(jì)算機(jī)模擬法 （ B） 德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù) （ C） 馬爾可夫模型 （ D） 管理人員接替圖表法 （ E） 人力資源信息庫(kù)法 9工作組織應(yīng)做好的工作有（ ） （ A） 合理裝備和布置工作地 （ B） 保證作業(yè)操作合理化 （ C） 做好工作地的供應(yīng)服務(wù) （ D） 工作擴(kuò)大化和豐富化 （ E） 保證工作地的正常秩序 9在企業(yè)人力資源管理制度中，業(yè)務(wù)規(guī)范主要包括（ ） （ A） 安全規(guī)范 （ B） 服務(wù)規(guī)范 （ C） 業(yè)務(wù)規(guī)范 （ D） 操作規(guī)范 （ E） 技術(shù)規(guī)范 9一般員工在企業(yè)內(nèi)的生命周期可以分成（ ）階段。 （ A） 人員使用效果 （ B） 人與事結(jié)構(gòu)配置 （ C） 人與財(cái)數(shù)量配置 （ D） 人與物總量配置 （ E） 人與事總量配置 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 9工作崗位設(shè)計(jì)的方法包括（ ） （ A） 工作滿負(fù)荷 （ B） 工作擴(kuò)大化 （ C） 工作豐富化 （ D） 工作充實(shí)化 （ E） 工作多元化 9招聘工作的實(shí)施過(guò)程主要包括（ ） （ A） 準(zhǔn)備階段 （ B） 招募階段 （ C） 選擇階段 （ D） 評(píng)估階段 （ E） 錄用階段 100、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有（ ） （ A） 戰(zhàn)略性 （ B） 長(zhǎng)期性 （ C） 可行性 （ D） 適用性 （ E） 配套 性 10培訓(xùn)需求分析的作用是（ ） （ A） 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本 （ B） 確認(rèn)績(jī)效差距 （ C） 提供多種解決問(wèn)題的方法 （ D） 進(jìn)行前瞻分析 （ E） 保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性 10在培訓(xùn)中要評(píng)估的內(nèi)容有（ ） （ A） 培訓(xùn)需求評(píng)估 （ B） 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 （ C） 培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)估 （ D） 培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估 （ E） 培訓(xùn)效益評(píng)估 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 10績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段包括（ ）的開(kāi)發(fā)。 （ A） 工作內(nèi)容 （ B） 社會(huì)保險(xiǎn) （ C） 勞動(dòng)紀(jì)律 （ D） 試用期限 （ E） 保密事項(xiàng) 11要約的內(nèi)容可以包括（ ） （ A） 工作崗位 （ B） 工作任務(wù) （ C） 勞動(dòng)報(bào)酬 （ D） 勞動(dòng)條件 （ E） 保險(xiǎn)福利 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 11集體合同中勞 動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分一般包括（ ） （ A） 勞動(dòng)報(bào)酬 （ B） 工作時(shí)間 （ C） 休息休假 （ D） 監(jiān)督檢查 （ E） 作業(yè)環(huán)境 11溝通的方法包括（ ） （ A） 勸告 （ B） 安撫 （ C） 鼓勵(lì)溝通 （ D） 勸慰 （ E） 重新定向 11執(zhí)行女職工生理機(jī)能變更過(guò)程中的特殊保護(hù)包括（ ） （ A） 經(jīng)期保護(hù) （ B） 孕期保護(hù) （ C） 更年期保護(hù) （ D） 產(chǎn)期保護(hù) （ E） 哺乳期保護(hù) 11（ ）是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。 （ A） 定量化 （ B） 普遍化 （ C） 個(gè)性化 （ D） 定性化 （ E） 制度化 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 11當(dāng)單位發(fā)生人浮于事現(xiàn)象時(shí)，可以采取的對(duì)策有（ ） （ A） 人員輪換 （ B） 減少工作時(shí)間 （ C） 實(shí)行提前退休 （ D） 永久性裁員或辭退員工 （ E） 由兩個(gè)或兩個(gè)以上分擔(dān)一個(gè)工作崗位 11離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行的工作有（ ） （ A） 分析整理出員工離職的原因 （ B） 將面談?dòng)涗浿苯咏唤o上級(jí)主管，由主管親自整理匯總 （ C） 依據(jù)分析整理的材料，提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生 （ D） 將匯總整理后的面談內(nèi)容上報(bào)主管，過(guò)于激烈的用語(yǔ)要進(jìn)行修飾或刪除 （ E） 將從員工身上了解到的情況應(yīng)原封不動(dòng)的向上級(jí)匯報(bào)，即使其中有對(duì)經(jīng)理的微詞。 請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在 規(guī)定的位置填寫您的答案。 一 二 三 四 總分 總分人 得分 中國(guó)專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 一、改錯(cuò)題（計(jì) 10分） 企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)資源進(jìn)行選擇，事件處理法要求學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報(bào)紙宣傳或他人經(jīng)驗(yàn)編寫案； 專題講座法在形式 上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次人員的參與性培訓(xùn)；頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是規(guī)定了多個(gè)主題，使參加者無(wú)拘束地提出解決問(wèn)題的建議；敏感性訓(xùn)練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個(gè)別交流的活動(dòng)方式；模擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行 動(dòng)作為練習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)想”；虛擬培訓(xùn)具有無(wú)須將學(xué)員從各地召集在一起，從而節(jié)省費(fèi)用的優(yōu)越性。 上述幾種培訓(xùn)方法的描述存在 5處錯(cuò)誤，請(qǐng)指出并予以改正。例如，對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問(wèn)卷調(diào)查法；對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí) 踐法；對(duì)監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進(jìn)行崗位分析。 二、簡(jiǎn)答題（計(jì) 30 分） 說(shuō)明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。