【正文】 地拓展的特點(diǎn)： 1有限的空間，無(wú)限的可能 2 有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維。 35網(wǎng)上培訓(xùn)的 優(yōu)點(diǎn)： 1 節(jié)省費(fèi)用 2 內(nèi)容易修改 3 充分利用資源，提高效率 4進(jìn)程安排靈活 。 36 虛擬培訓(xùn)的 優(yōu)點(diǎn)： 仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。 38 頭腦風(fēng)暴法一般 以 510 人 為宜，它的 熱身階段 的 目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍 ，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。 40起草或修訂 企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)方面 原則： 1 戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。 41 培訓(xùn)服務(wù)制度 是培訓(xùn)管理的 首要 制度。 44培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。 第四章：績(jī)效管理 一選擇題 ： 1 效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 包括 績(jī) 效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 兩個(gè)部分 2 績(jī)效考評(píng)一般 以上級(jí)考評(píng)為主 ，占 6070%，同級(jí)考評(píng)對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了解，受人際關(guān)系影響，占 10%； 下級(jí)考評(píng)對(duì) 考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、 實(shí)際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%， 自我考評(píng) 能充分調(diào)動(dòng)積極性，容易受個(gè)人的多種因素影響，一般占總體考評(píng)的 10%。 3 具體考評(píng)者由哪些人組成， 取決 于三種因素： 被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 。 5 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)可以召開由主管主持的，同被考評(píng)者即專業(yè)人員自己、下級(jí)、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績(jī)效考評(píng)會(huì) 議。 7 一線人員 宜采用以實(shí)際 產(chǎn)出結(jié)果 為對(duì)象的考評(píng)方法，而 管理性或服務(wù)性 的工作人員宜采用以 行為或品質(zhì)特征 為導(dǎo)向的考評(píng)方法； 總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員 宜采用以 結(jié)果為導(dǎo)向 的考評(píng)方法。 9 一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效： 1 目標(biāo)第一； 2 計(jì)劃第二； 3 監(jiān)督第三； 4 指導(dǎo)第四； 5 評(píng)估第五 。 11 在績(jī)效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng) 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系 進(jìn)行一次全面的診斷分析。 按具體 過(guò)程及其特點(diǎn) 分類： 1 單向勸導(dǎo)式面談； 2 雙向式傾聽式面談； 3 解決問題式面談； 4 綜合式面談。 14正向激勵(lì)是通過(guò)一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的 人事激勵(lì)政策 如 獎(jiǎng)勵(lì) 、晉級(jí) 、 升職 、 提撥 等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。 16 為了保 障激勵(lì)策略 的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求： 1 及時(shí)性原則； 2同一性原則； 3 預(yù)告性原則； 4 開發(fā)性原則 。 19由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為 品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 三種類型。很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差。 21行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)， 采用 行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主 ，行為主導(dǎo)型的考評(píng) 重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果 ，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。 22效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用 結(jié)果性效標(biāo) ，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。 23關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法 ）對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù) ，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，考評(píng)的內(nèi)容 是下屬特定的行為 ，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征， 如忠誠(chéng)度 、親和力、果斷性和依賴性 等。 23行為觀察量表法 克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力，忽略行為過(guò)程的結(jié)果。具有 打分容易、核算簡(jiǎn)單、便 于反饋 等優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是 適用范圍小 。 包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬 。 3 直接薪酬 包括員工的基本薪酬， 即基本工資 ，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。 5 影響員工薪酬水平的主要因素： 1 影響員工 個(gè)人薪酬水平的因素 ： 1 勞動(dòng)績(jī)效； 2 職務(wù)或崗位； 3 綜合素質(zhì)與技能； 4 工作條件； 5 年齡與工齡 。 6 工作崗位評(píng)價(jià) 是對(duì)同類 不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值 衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為 崗位的分類分級(jí) 提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的 薪資制度 奠定了基礎(chǔ)。 3 工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。 9 工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，按相關(guān)程度分為 主要因素 、 一般因素 、次要因素 、 極次要因素 以下。即 勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素 等指標(biāo)。即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素。 4 可比性原則 。事先調(diào)整主要是通過(guò) 加權(quán)來(lái)解決 ，而事 后調(diào)整多采用平衡系數(shù) 調(diào)整法。 14效度是指測(cè)評(píng)本身 可能達(dá)到期望目標(biāo)的 程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。 測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性，有效性問題 。 16分類法 可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確性較差。 18 評(píng)分法 亦稱點(diǎn)數(shù)法 。 20從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包 括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬。 22 福利有多種形式，包括： 全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。 24 社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者，社會(huì)福利針對(duì)全體居民。 社會(huì)福利 包括；公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體福利。 27 老員工公積金繳存額是員工本人 上一年月平均工資乘以 員工住房公積金繳存比例。 29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支： 1 機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2 事業(yè)單位由財(cái)政核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支； 3 企業(yè)在成本中列支 。 第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理 一選擇題： 1 勞動(dòng)關(guān)系 通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。 3 勞動(dòng)法律關(guān)系 是指 勞動(dòng)法律規(guī)范 在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系， 3 勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。 4 勞動(dòng)法律關(guān)系 的特征 ： 1 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)； 2 勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系； 3 勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)強(qiáng)制性 。 6 勞動(dòng)法律行為。包括 合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為 。是指 不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移 ，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。 8 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式： 答：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種： 1 勞動(dòng)法律法規(guī)；基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。 3 集體合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的意志。 5 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則；基本特點(diǎn)是企業(yè)或者說(shuō)雇主意志的體現(xiàn)。 7 勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。 9 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)是 ： 群眾性；自治性；非強(qiáng)制性 。 3 集體合同是定期的書面合同。 12 用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 是其行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能 。 14 制定勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合以下要求： 1 勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法； 2 勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動(dòng)行為，工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律全面規(guī)定。 15 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的 程序： 1 職工參與； 2 正式公布。 17崗位參與 和 個(gè)人參與 是職工民主管理的 直接形 式，而 組織參與 則是間接形式，其參與的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。 19平等協(xié)商制度與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種不同的制度。 20標(biāo)準(zhǔn)體系的載體有： 1 制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單； 2匯總報(bào)表； 3 正式通報(bào)、組織刊物； 4 例會(huì)制度 。 22 延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資支付：法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外，按 本人小時(shí)工資150%；勞動(dòng)者在休息日工作，又不能補(bǔ)休的， 按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付；法定節(jié)假日按本人 小時(shí)工資的 300%支付。 24確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城 鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用 支出、 職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素 。 26工資支付的一般原則： 1 貨幣支付； 2直接支付； 3 按時(shí)支付； 4 全額支付。 第二部分：技能考試 第一章：人力資源規(guī)劃 二簡(jiǎn)答 : 1 崗位分析的作用 ： 答： 1 崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 3 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 5 是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 1 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo) ,總?cè)蝿?wù) ,對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解 ,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料 。 4 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。 二調(diào)查階段 這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。 三總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 一般來(lái)說(shuō)，某一組織中的崗位 設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的。 4 企業(yè)定員的原則？ 答： 1 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。 3 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。 5 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 5 制定具體人力資源管理制度的程序？ 答； 1 概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人 力資源管理制度的 原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中 加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。 3 明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。 5 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃、何時(shí)確定計(jì)劃、何時(shí)開始實(shí)施、何時(shí)具體檢查 、 何時(shí)反饋匯總、何時(shí)總結(jié)上報(bào)。 7 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。 9 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù) 、 具體程序和管 理 辦法作出明顯詳細(xì)的規(guī)定。 三計(jì)算題 1 企業(yè)定員的基本方法 ？ 28 頁(yè) 第二章人員招聘與配置 二簡(jiǎn)答題： 1 參 加招聘會(huì)的主要程序： 答： 1 準(zhǔn) 備展位 2 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3 招聘人員的準(zhǔn)備 4 與協(xié)作方溝通聯(lián)系。 6 招聘會(huì)后的工作。 2 有意問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。 4 所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問馬上提出，并及時(shí)做好記錄。 3 什么叫公文筐測(cè)試法如何操作或在操作中應(yīng)注意什么問題？ 1 發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編（由 1525 份文件組成），包括下級(jí)呈上來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)，規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。 3 最后，將處理結(jié)果交測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。 這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意：文件要逼真、準(zhǔn)確，處理難度和重要性要各不相同，要有足夠的信息提供給測(cè)試者。應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。 2 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。 4 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 2 分析（實(shí)施）培訓(xùn)需求調(diào)查 時(shí)應(yīng)注意哪些問題： 答： 1 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。 3 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。 3 培訓(xùn)效果信息的種類： 答： 1 及時(shí)性信息； 2 目的設(shè)定合理與否的信息； 3 內(nèi)容設(shè)置方面的信息； 4 教材選用與編輯方面的信息； 5 教師選定方面的信息； 6 培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息； 7 培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息； 8 受訓(xùn)群體選擇方面的信息； 9 培訓(xùn)形式選擇方面的信息； 第 6 頁(yè) 共 8 頁(yè) 6 10 培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 ㈡ 入職培訓(xùn)制度 1 起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，主要包括如下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容： ㈢ ㈣ ㈤ ㈥ 2 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟 和方法？ 答： 共分九大步 1 培訓(xùn)需求分析。 2 工作說(shuō)明。 3 任務(wù)分析。 4 排序。 5 陳述目標(biāo)。 6 設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。 7 制定培訓(xùn)策略。 8 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。 9 實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能與真正的培訓(xùn)一樣。 3 起草培訓(xùn)制度草案： ？ 答：一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾方面的基本內(nèi)容： 1 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 5 企業(yè)培 訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 2 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。 4 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平。 6 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。 8 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 個(gè)人 /體力 /條件 /性別 /年齡 /智力 /能力 /經(jīng)驗(yàn) /閱歷；心理 /條件 /個(gè)性 /態(tài)度 /興趣 /動(dòng)機(jī) /價(jià)值觀 /認(rèn)識(shí)論。 2 組織規(guī)劃目標(biāo)。 三分析題： 1 強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法？ 答：假設(shè)員工