【正文】 人員 （ C） 職能部門 （ D） 各個利益主體 5在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，（ ）是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的相關(guān)計劃。其正確的步驟應(yīng)為：（ ） （ A） 435261 We share the wisdom of human resource management （ B） 546213 （ C） 451623 （ D） 235146 5所謂（ ）是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。 （ A） 理解、分析、應(yīng)用 （ B） 記住、了解、熟悉、掌握 （ C） 價值、信念、信仰 （ D） 情感、行為、態(tài)度、理解 5影響和制約員工工作績效的主觀因素是（ ） （ A） 人力資源制度 （ B） 市場競爭強(qiáng)度 （ C） 領(lǐng)導(dǎo)工作方式 （ D） 知識技能水平 60、（ ）不能在績效診斷時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 （ A） 行為觀察法 （ B） 成績記錄法 （ C） 關(guān)鍵事件法 （ D） 直接指標(biāo)法 6在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（ ） （ A） 調(diào)查目的 （ B） 調(diào)查方式 （ C） 調(diào)查對象 （ D） 調(diào)查內(nèi)容 6采用要素計點法，按重要性程度對 A、 B、 C這三個要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是： 100％、 65％、35％，則它們的權(quán)重分別為（ ） （ A） 50％、 ％、 ％ （ B） 45％、 35％、 20％ （ C） 50％、 ％、 ％ （ D） 55％、 30％、 15％ 6對大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時，應(yīng)采 用（ ）的方式。 （ A） 公正公平 （ B） 個人公平 （ C） 內(nèi)部公平 （ D） 外部公平 6處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該（ ） （ A） 大一些 （ B） 小一些 （ C） 一樣大 （ D） 無可比 7已知某工業(yè)企業(yè) 2021年全年平均人數(shù)為 100人，全年加班加點工時 6000個，缺勤總工時 6000個，停工和其它非生產(chǎn)總工時為 2500個，則員工全年的人均實際工時數(shù)為（ ） （ A） 2815個 （ B） 2225個 （ C） 2045個 （ D） 2025個 7公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報酬及相關(guān)費用屬于（ ） （ A） 管理費用 We share the wisdom of human resource management （ B） 勞動報酬總額 （ C） 福利費用 （ D） 其它人工成本 7（ ）是補償員工特殊或額外的勞動消耗或其它特殊原因支付給員工的報酬 。 （ A） 平等自愿 （ B） 平等合作 （ C） 利益均享 （ D） 實際履行 7提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（ ）書面通知對方。 （ A） 3個月 （ B） 6個月 （ C） 9個月 （ D） 12個月 We share the wisdom of human resource management 7王剛在某公司已工作 15年，最近由于客觀情況發(fā)生變化，與公司愿勞動合同無法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達(dá)成一致，由公司解除勞動合同，王某可以得到（ ）工資的經(jīng)濟(jì)補償金。 （ A） 群眾性 （ B） 自治性 （ C） 強(qiáng)制性 （ D） 非強(qiáng)制性 80、集體合同的形式可以分為主體和附件，其中附件是（ ） （ A） 綜 合集體合同 （ B） 專項集體合同 （ C） 行業(yè)集體合同 （ D） 地區(qū)集體合同 8集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是（ ） （ A） 勞動者個人 （ B） 企業(yè)工會 （ C） 企業(yè)法人 （ D） 企業(yè)人事部門 8企業(yè)勞動調(diào)解委員會的組成不包括（ ） （ A） 用人單位代表 （ B） 職工代表 （ C） 勞動行政部門 （ D） 工會代表 8（ ）就是企業(yè)組織內(nèi)部的成員通過正式或非正式的方式實現(xiàn)的信息傳遞和交流。 每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑 ） 8主題的提煉必須遵循（ ）的原則。 （ A） 獲取 （ B） 保持和激勵 （ C） 整合 （ D） 控制與調(diào)整 （ E） 培訓(xùn)與開發(fā) 90、影響宏觀勞動力供 給質(zhì)量的因素有（ ）。 （ A） 精簡 （ B） 高效 （ C） 節(jié)約 （ D） 效率 （ E） 效益 We share the wisdom of human resource management 9企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用的預(yù)測方法有（ ） （ A） 計算機(jī)模擬法 （ B） 德爾菲預(yù)測技術(shù) （ C） 馬爾可夫模型 （ D） 管理人員接替圖表法 （ E） 人力資源信息庫法 9工作組織應(yīng)做好的工作有（ ） （ A） 合理裝備和布置工作地 （ B） 保證作業(yè)操作合理化 （ C） 做好工作地的供應(yīng)服務(wù) （ D） 工作擴(kuò)大化和豐富化 （ E） 保證工作地的正常秩序 9在企業(yè)人力資源管理制度中，業(yè)務(wù)規(guī)范主要包括（ ） （ A） 安全規(guī)范 （ B） 服務(wù)規(guī)范 （ C） 業(yè)務(wù)規(guī)范 （ D） 操作規(guī)范 （ E） 技術(shù)規(guī)范 9一般員工在企業(yè)內(nèi)的生命周期可以分成（ ）階段。 （ A） 人員使用效果 （ B） 人與事結(jié)構(gòu)配置 We share the wisdom of human resource management （ C） 人與財數(shù)量配置 （ D） 人與物總量配置 （ E） 人與事總量配置 9工作崗位設(shè)計的方法包括（ ） （ A） 工作滿負(fù)荷 （ B） 工作擴(kuò)大化 （ C） 工作豐富化 （ D） 工作充實化 （ E） 工作多元化 9招聘工作的實施過程主要包括（ ） （ A） 準(zhǔn)備階段 （ B） 招募階段 （ C） 選擇階段 （ D） 評估階段 （ E） 錄用階段 100、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有（ ） （ A） 戰(zhàn)略性 （ B） 長期性 （ C） 可行性 （ D） 適用性 （ E） 配套 性 10培訓(xùn)需求分析的作用是（ ） （ A） 分析培訓(xùn)的價值及成本 （ B） 確認(rèn)績效差距 （ C） 提供多種解決問題的方法 （ D） 進(jìn)行前瞻分析 （ E） 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 10在培訓(xùn)中要評估的內(nèi)容有（ ） We share the wisdom of human resource management （ A） 培訓(xùn)需求評估 （ B） 培訓(xùn)計劃評估 （ C） 培訓(xùn)內(nèi)容評估 （ D） 培訓(xùn)環(huán)境評估 （ E） 培訓(xùn)效益評估 10績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括（ ）的開發(fā)。 （ A） 工作內(nèi)容 （ B） 社會保險 We share the wisdom of human resource management （ C） 勞動紀(jì)律 （ D） 試用期限 （ E） 保密事項 11要約的內(nèi)容可以包括（ ） （ A） 工作崗位 （ B） 工作任務(wù) （ C） 勞動報酬 （ D） 勞動條件 （ E） 保險福利 11集體合同中勞動條件標(biāo) 準(zhǔn)部分一般包括（ ） （ A） 勞動報酬 （ B） 工作時間 （ C） 休息休假 （ D） 監(jiān)督檢查 （ E） 作業(yè)環(huán)境 11溝通的方法包括（ ） （ A） 勸告 （ B） 安撫 （ C） 鼓勵溝通 （ D） 勸慰 （ E） 重新定向 11執(zhí)行女職工生理機(jī)能變更過程中的特殊保護(hù)包括（ ） （ A） 經(jīng)期保護(hù) （ B） 孕期保護(hù) （ C） 更年期保護(hù) （ D） 產(chǎn)期保護(hù) （ E） 哺乳期保護(hù) 11（ ）是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點。 （ A） 定量化 （ B） 普遍化 （ C） 個性化 （ D） 定性化 （ E） 制度化 11當(dāng)單位發(fā)生人浮于事現(xiàn)象時，可以采取的對策有（ ） （ A） 人員輪換 （ B） 減少工作時間 （ C） 實行提前退休 （ D） 永久性裁員或辭退員工 （ E） 由兩個或兩個以上分擔(dān)一個工作崗位 11 離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行的工作有（ ） （ A） 分析整理出員工離職的原因 （ B） 將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯總 （ C） 依據(jù)分析整理的材料，提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生 （ D） 將匯總整理后的面談內(nèi)容上報主管，過于激烈的用語要進(jìn)行修飾或刪除 （ E） 將從員工身上了解到的情況應(yīng)原封不動的向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞。 請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在 規(guī)定的位置填寫您的答案。 一 二 三 四 總分 總分人 We share the wisdom of human resource management 得分 一、改錯題（計 10分） 企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的對象和培訓(xùn)資源進(jìn)行選擇，事件處理法要求學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報紙宣傳或他人經(jīng)驗編寫案； 專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個層次人員的參與性培訓(xùn)；頭腦風(fēng)暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓(xùn)練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個別交流的活動方式；模擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動作和行動作為練習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)想”；虛擬培訓(xùn)具有無須將學(xué)員從各地召集在一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。 上述幾種培訓(xùn)方法的描述存在 5處錯誤，請指出并予以改正。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實踐法；對 監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進(jìn)行崗位分析。 二、簡答題（計 30 分） 說明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。 企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時要注意哪些問題？ 三、圖表分析題（第一題 10 分，第二題 20 分） 請指出下列三張組織結(jié)構(gòu)圖 3各屬于哪一種組織結(jié)構(gòu)類型，并說明圖 3所示的組織結(jié)構(gòu)類型的特點以及優(yōu)勢和不足。近些年來，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財務(wù)實力明顯增強(qiáng)。為此，公司董事