【文章內(nèi)容簡介】 資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。二、人力資源需求預測的內(nèi)容(一)企業(yè)人力資源需求預測（總量預測）企業(yè)人力資源需求預測是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學分析和預測。(二)企業(yè)人力資源存量與增量預測（+、 預測）企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動)企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。(四)企業(yè)特種人力資源預測對企業(yè)特種人力資源進行預測具有極強的針對性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。三、人力資源預測的作用（一）對組織方面的貢獻（多選）A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。現(xiàn)實生活中的組織都是動態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。B、提高組織的競爭力。進行人力資源預測有利于提高組織的環(huán)境適應能力，完善組織的戰(zhàn)略目標，提升組織的競爭力。C、人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。(二)對人力資源管理的貢獻1．人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。2．有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。四、人力資源預測的局限性（多選）A、環(huán)境可能與預期的情況不同B、企業(yè)內(nèi)部的抵制C、預測的代價高昂D、知識水平的限制五、影響人力資源需求預測的一般因素顧客的需求變化（市場需求）生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）勞動力成本趨勢（工資狀況）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓的需求每個工種員工的移動情況員工的出勤率政府的方針政策的影響工作小時的變化退休年齡的變化1社會安全福利保障【能力要求】人力資源需求預測的步驟（簡答 4步）一、準備階段(一)構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)由幾幾方面組成（多選）A、總體經(jīng)濟發(fā)展 B、人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、建立預測模型與評估 （從宏觀→微觀）(二)預測環(huán)境與影響因素分析1．SWOT分析法優(yōu)劣勢分析與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。2．競爭五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進行以下五項分析（多選）：A、對新加入競爭者的分析B、對競爭策略的分析C、對自己產(chǎn)品替代品的分析D、對顧客群的分析E、對供應商的分析(三)崗位分類1．企業(yè)專門技能人員的分類（基本生產(chǎn)工、裝配試驗工、維修操作工、檢驗工、輔助工）2．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類（機動平臺技術(shù)、機械制造加工工藝、機械產(chǎn)品裝配工藝、工程設計、檢驗計量與檢驗、服務性技術(shù)人員）3．企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類（戰(zhàn)略管理、運營管理、市場運作、保障管理、社會化服務管理） (四)資料采集與初步處理（數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)初步處理）1．數(shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的．調(diào)查表。二、預測階段(預測的程序,企業(yè)進行需求預測的步驟 簡答)1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務編制和人員配置2．進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；3．將上述結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果4．()對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來的人員流失狀況)；5．(+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來人力資源需求量)；6．將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。三、編制人員需求計劃 核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務總量和勞動生產(chǎn)率、計劃勞動定額以及有關(guān)定員標準來確定人員的需要量。在現(xiàn)實的操作中，企業(yè)應對短期、中期、長期的人力資源需求分別進行預測與分析。第二單元 人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法【知識要求】人力資源需求預測的原理：事物內(nèi)部變量問的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。在預測學中，一般應用以下原理：(多選)A、慣性原理 B、相關(guān)性原 C、相似性原理【能力要求】一、 人力資源需求預測的技術(shù)路線二、對象指標與依據(jù)指標(一)對象指標對象指標是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，也可以是結(jié)構(gòu)需求預測指標。(二)依據(jù)指標[企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標]依據(jù)指標也就是影響需求預測的變量因素。三、人力資源需求預測的定性方法[3種](一)經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來運用：先上→下；再下→上。最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預測，交由公司經(jīng)理審批。(二)描述法[這種方法不適用于長期預測](三)德爾菲法 [背對背專家法、主觀判斷法、反復多次、匿名]德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式。它是一種定性預測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。1．第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。[專家來源廣泛]在預測過程中，主持預測的人力資源部門應做到以下兩點：A、向?qū)＜艺f明預測對組織的重要性，以取得他們對這種預測方法的理解和支持B、做出比較準確的預測。2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。在實施過程中應注意：A、所提的問題應該盡可能簡單B、不問人員需求的總體絕對數(shù)量，而問變動數(shù)量[增減]C、對于專家的預測結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說明對所做預測的肯定程度。3．第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。4． 第四輪：請專家提出最后意見及根據(jù)。這種方法適合于對人力需求的長期趨勢預測。四、人力資源需求預測的定量方法[10種](一)轉(zhuǎn)換比率法人力資源預測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(或業(yè)務量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量。目前人均業(yè)務量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結(jié)構(gòu)。(二)人員比率法采用人員比率法時，首先應計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務指標，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。其應用范圍有較大的局限性。(三)趨勢外推法趨勢外推法又稱為時間序列法，即從過去延伸將來。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。(四)回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。(五)經(jīng)濟計量模型法經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用?！镖厔萃馔品ê突貧w分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是：A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量。B、回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。(六)灰色預測模型法灰色預測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測?；疑A測模型法特點：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。運用灰色系統(tǒng)進行預測的算法比較復雜，需運用專門的軟件進行計算。(七)生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：(八)馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律?！?九)定員定額分析法[5種方法 多選]A、工作定額分析法 B、崗位定員法C、設備看管定額定員法 D、勞動效率定員法E、比例定員法(十)計算機模擬法計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。人力資源管理工作者應根據(jù)實際情況選擇使用，應采取盡可能多的方法進行預測?！咀⒁馐马棥咳肆Y源需求預測方法的注意事項：1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關(guān)系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。這種預測方法的精確性有賴于：A、兩者之間關(guān)系的強度B、這種關(guān)系提煉方法的精確性C、在將來繼續(xù)保持的程度。（持續(xù)性）2．人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正？。(1)提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。(3)企業(yè)在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。第三單元 企業(yè)人力資源需求的總量預測【能力要求】一、A企業(yè)人員總量需求預測(一)趨勢外推法:利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。1)．定性分析2)．函數(shù)擬合模型曲線擬合方法曲線估計模型（L為企業(yè)人員總數(shù)，t為時間）1對數(shù)函數(shù)擬合L=16 8453 1n (t)2雙曲線擬合L=7 + /t3二次函數(shù)擬合L=17 + t24三次函數(shù)擬合L=18 1771 + 5 t25復合模型擬合L=15 4t6冪指數(shù)函數(shù)擬合L=17 t 7S曲線方程擬合L=e(+ 3/t)8生長模型擬合L=15 e 9指數(shù)方程擬合L=16 8453 1n (t)3)．模型篩選預測模型名稱判定系數(shù)（R2）F值Sig FStd Error對數(shù)函數(shù)擬合 2 2 0 9雙曲線擬合 0 4 11 7二次函數(shù)擬合 3 1 0 1三次函數(shù)擬合 4 3 0 2復合模型擬合 4 8 0 9冪指數(shù)函數(shù)擬合 4 8 0 1S曲線方程擬合 2 1 2 9生長模型擬合 2 2 0 9指數(shù)方程擬合 2 2 0 9(二)回歸分析法(三)運用灰色預測理論進行預測(四)利用模型進行預測二、企業(yè)專門技能人員總量預測 （一）企業(yè)勞動定員定額分析 定性分析采用勞動效率定員法進行預測[要會算]要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進行核算：(1)定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)／實作工時總數(shù)(2)實作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù)+加班加點工時總數(shù)或者=制度工時總數(shù)工時利用率+加班加點工時總數(shù)(3)工時利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時／制度工時(5)作業(yè)率=實作工時／出勤工時(6)三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預測 四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預測第四單元 企業(yè)人力資源需求的結(jié)構(gòu)預測【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。 相關(guān)分析：運用SPSS統(tǒng)計分析軟件表對數(shù)據(jù)進行相關(guān)分析 回歸分析：以基本生產(chǎn)工人數(shù)為自變量，**工人數(shù)為變量建立四個一元線性回歸方程。二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預測對經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種一、內(nèi)部供給預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)B、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)C、跳槽(辭職、解聘)等。二、外部供給預測1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選] A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動力市場發(fā)育程度D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好E、嚴格的戶籍制度2．企業(yè)外部人力資源