【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 充、且地區(qū)分布較廣的情況。廣播電視適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響，需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。 如果某個(gè)報(bào)紙上招聘的崗位多是一些 低級(jí)的崗位，而你需要招聘的是較高級(jí)的崗位，則不太適合你。 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)： 1 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察。 2約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。 3選擇獵頭公司最好的顧問為你服務(wù)。 人員選拔 是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)驗(yàn)、體驗(yàn)、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。同一崗位最好的員工比最差員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率高 3倍。 面試的過程是一個(gè)雙向交流的過程。 招聘臺(tái)、港、澳居民需符合的兩個(gè)條件： 1用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺 適當(dāng)人選； 2在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘 3周以上，仍招不到所需人員。 招聘外國(guó)人需具備的條件： 1用人單位特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位； 2除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事營(yíng)業(yè)性文藝演出。 離職 是指員工根據(jù)本人意愿，經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動(dòng)契約關(guān)系的行為。 離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來(lái)進(jìn)行。 處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng)： 1快速做出反應(yīng)； 2保密（為員工改變主意留有余地）；3為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。 簡(jiǎn)答及技能類： 【組織人力資源配置狀況分析：包括五方面的內(nèi)容：】 1．人與事總量配置分析：在人員短缺時(shí)，首先應(yīng)考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑，其次可考慮外部補(bǔ)充。 2．人與事結(jié)構(gòu)配置分析： P46頁(yè)表，能看明白； ｛應(yīng)用｝ 3．人與事質(zhì)量配置分析：其目的是個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況： 1人員素質(zhì)低于崗位要求：進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職； 2人員素質(zhì)高于崗位要求：晉升到更高的崗位。 4．人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析； 5．人員使用效果分析： P47 頁(yè)圖必須看會(huì)。 【｛應(yīng)用｝針對(duì)不同能力、績(jī)效的情況，應(yīng)采取不同的措施： 根據(jù) P47 頁(yè)的圖表分析。 】 1．對(duì)于能力高、績(jī) 效好的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； 2．對(duì)于能力低、績(jī)效好的員工，應(yīng)鼓勵(lì)保持原有工作熱情，通過培訓(xùn)提高能力； 3．對(duì)于能力高、績(jī)效差的員工，應(yīng)找出影響績(jī)效的因素，努力幫助他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦刑岣呖?jī)效； 4．對(duì)于能力低、績(jī)效差的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過培訓(xùn)或搞好激勵(lì)，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。 【工作分析的基本流程：】 1．準(zhǔn)備階段： 1 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)； 2制定總體實(shí)施方案； 3 收集和分析有關(guān)的背景資料。 2．實(shí)施階段 ： 1 與參與工作分析的有 關(guān)人員進(jìn)行溝通； 2制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃； 3實(shí)際收集和分析工作信息。 3．結(jié)果形成階段 ： 1 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息； 2形成職務(wù)說(shuō)明書； 3 形成任職條件說(shuō)明 4．應(yīng)用與反饋階段 ： 1 職務(wù)說(shuō)明書的使用培訓(xùn)； 2 使用職務(wù)說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。 【｛改錯(cuò)｝工作說(shuō)明書的主要內(nèi)容： 包括以下 9項(xiàng)： 】 1工作標(biāo)識(shí)； 2 工作綜述； 3工作活動(dòng)和工作程序； 4工作條件與物理環(huán)境； 5社會(huì)環(huán)境； 6 工作權(quán)限； 7 工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； 8 聘用條件； 9 工作規(guī)范。 【｛反選｝招聘計(jì)劃一般包括 ： 】 1人員需求清單； 2招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 3招聘團(tuán)人選； 4 招聘者的選擇方案； 5招聘的截止日期； 6新員工的上崗時(shí)間； 7招聘費(fèi)用預(yù)算； 8招聘時(shí)間表； 9招聘廣告樣稿 【招聘渠道挑選步驟：】 1分析單位的招聘要求； 2分析招聘人員特點(diǎn)； 3 確定適合的招聘來(lái)源； 4選擇適用的招聘方法； 5選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 6收集應(yīng)聘者資料。 【獵頭公司的工作程序：】 1．分析客戶需要； 2．搜尋目標(biāo)目標(biāo)候選人； 3．對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)； 4．提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告； 5．跟蹤與替換。 【內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：】 見書 P61表 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。 缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 【外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：】 見書 P61表 優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來(lái)新思想、新方法，樹立組織形象。 缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 【｛看｝招聘方 法適用的情況： P書 62 表】 【人員選擇常用的方法及其特點(diǎn) ： 】 1．筆試：最古老最基本的方法。主要測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異； 2．面試：是最常見的招聘方式。應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。能夠綜合了解其各方面的素質(zhì)； 3．情景模擬測(cè)試：將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 4．心理測(cè)試：通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，具有客觀性、確定性和可比較性的優(yōu)點(diǎn)。 【面試的步驟和方法：】 1．面試前的準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備工作包括： 1確定面試工的目的； 2 慎重選擇面試考官； 3科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題； 4選擇合適的面試類型； 5 確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。 2．面試開始階段； 3．正式面試階段； 4．結(jié)束面試工階段； 5．面試評(píng)價(jià)階段。 【｛理解｝偏見影響面試：分四類】 1第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前 從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 2對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。 3暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。 4錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成。 【｛看明白，應(yīng)用｝關(guān)于 BD面試的應(yīng)用知識(shí)點(diǎn)：】 行為描述面試（簡(jiǎn)稱 BD 面試）是基于珩為的連貫性發(fā)展起來(lái)的。它的兩個(gè)假設(shè)前提： 1一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為； 2說(shuō)和做是截然不 同的兩碼事。在面試中經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的應(yīng)答是理論性的，與所作所為無(wú)關(guān)的。應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘人員的實(shí)際言行而不是根據(jù)其理論進(jìn)行評(píng)審。最好的辦法是取得他過去所作所為的例證。面試考官通過行為描述面試了解兩方面的信息，一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，二是他對(duì)特定行為所采取的行為模式。提出有關(guān)行為的問題：與行為有關(guān)的回答是指應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及結(jié)果等。與行為無(wú)關(guān)的回答是指理論性的，含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為的分析中得到的。 【員工離職的程 序?yàn)椋骸? 1．員工提出書面申請(qǐng)； 2．所在單位對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的發(fā)給離職申請(qǐng)表； 3．同意離職的，所在單位在接到填好的離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)； 4．對(duì)審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)； 5．人事部門進(jìn)行離職面談； 6．離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。 【｛看｝離職面談的技巧：】 1．離職面談的準(zhǔn)備：時(shí)間以 20— 40 分鐘為宜。 2．離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說(shuō)出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄） 3．離職面談后的作業(yè) ：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 【降低員工流失的精神激勵(lì)措施：】 1．滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要。 2．強(qiáng)化情感投入（包括： 1直接溝通， 2 提供社交機(jī)會(huì)， 3 使工作變成樂趣）。 3．誠(chéng)心誠(chéng)意留員工。 4．不同時(shí)期企業(yè)的留人措施：包括： 1引入階段：新員工入職頭二、三年，注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境。 2成長(zhǎng)階段：須適度地安排相關(guān)的技能培訓(xùn)課程，借以加深其專業(yè)程度。 3飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)。 4衰落階段：適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問題。 ───────── ────────────────────────────────────────────── 招聘需求的確定： 人力資源的使用和配置，會(huì)由于組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化而處于經(jīng)常性的變動(dòng)之中。 組織新成立時(shí)：人員招聘無(wú)疑是組織成敗的關(guān)鍵。此時(shí)人力需求旺盛，人力資源供給不足； 組織穩(wěn)定階段：人產(chǎn)資源表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但組織局部仍然存在職務(wù)調(diào)整的情況，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)； 組織衰敗時(shí)期：人力資源總量過剩，需要不足，人力資源部門需要制定裁員、下崗等政策。 工作分析方法的選擇： 1．根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選 擇：用于招聘時(shí)選擇注重任職者特征的方法；用于薪酬體系的建立時(shí)選用定量的方法。 2．根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； 3．根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇：即花費(fèi)的時(shí)間和財(cái)力。 編寫工作說(shuō)明書應(yīng)注意的事項(xiàng)： 以邏輯的順序來(lái)組織編寫工作職責(zé)。按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度和所花費(fèi)任職者的時(shí)間多少進(jìn)行排列，將最重要的和花費(fèi)時(shí)間較多的職責(zé)放在前面。 使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免使用過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)。 應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。表示各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低可以通過完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。 招聘人員的選擇技巧： 1企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)； 2 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情； 3招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人； 4 招聘人員的其他要求，品德高尚，文明、辦事高效等。 招聘地點(diǎn)策略： 1選擇招聘范圍； 2就近選擇以節(jié)省成本； 3選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定：一般選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國(guó)范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地招聘一般工作人員和技術(shù)工人。 根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇來(lái)源與渠道： 成功的招聘必須符合組織自身的要求。與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方 法。而經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升。從內(nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位首先是采用外部招聘的方法，其實(shí)是從本單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。 招聘應(yīng)變方案： 1．將其他部門的人員調(diào)配過來(lái)。 2．加班。 3．轉(zhuǎn)包。 4．尋找大學(xué)生等兼職人員。 5．租賃員工。 6．工作的重新設(shè)計(jì)。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿負(fù)荷） 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 9/14 （ 2） 選判類： 【 起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容應(yīng)包括：（總則） 1制定企業(yè)員工培 訓(xùn)制度的依據(jù)； 2 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（正文） 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；（附則） 5 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 】 【 企業(yè)培訓(xùn)制度是為了使培訓(xùn)雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，其主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化，規(guī)范化，制度化。 】 【 崗位培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 】 【 崗位培訓(xùn)的制度化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。崗位培訓(xùn)制度由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評(píng)估制度、勞動(dòng)人呈工資制度、崗位資格證書制度等一系 列配套制度組成。 】 【 教育培訓(xùn)是員工培養(yǎng)的重要手段。 】 【 員工發(fā)展計(jì)劃的制定是實(shí)話員工培養(yǎng)的前提條件，是企業(yè)組織管理中極其重要的環(huán)節(jié)。 】 【 員工發(fā)展規(guī)劃按層次，可以分為三個(gè)層面：整體發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)管理計(jì)劃、部門培訓(xùn)計(jì)劃。按時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，分為：長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、中期培訓(xùn)計(jì)劃、短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。 】 【 培訓(xùn)需求根據(jù)工作任務(wù)分析可分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求。 】 【｛看｝ 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注 4個(gè)問題： 1 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀； 2受訓(xùn)員工存在的問題；3受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法； 4匯總培訓(xùn)需求意 見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 】 【培訓(xùn)需求分析 ，就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。 】 【｛反選｝ 培訓(xùn)需求分析的重要性體現(xiàn)在： 1 確認(rèn)差距； 2前瞻性分析； 3 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性； 4 提供多種解決問題的方法； 5分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本； 6 獲取內(nèi)部與外部的多方支持。 】 【 培訓(xùn)需求的層次分析： 1．組織層次分析； 2．工作崗位層次分析； 3．員工個(gè)人層次分析。 】 【 制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則： 1 政策保證 2系統(tǒng)完善 3廣泛適應(yīng) 4 務(wù)求實(shí)效。 】 【 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng) 考慮的因素： 1培訓(xùn)內(nèi)容； 2接受培訓(xùn)的學(xué)員； 3企業(yè)自身的特點(diǎn)。 】 【 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)： 1．課程定位； 2．確定目標(biāo)； 3．注重策略； 4．選