【正文】 在總結會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，注重分析成功的經(jīng)驗，總結失敗的教訓，幫助員工找出改進其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。 簡答及技能類： 【｛看，改錯｝設計考評方法時依據(jù)以下幾個基本的原則：】 1．其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法； 2．考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法； 3．上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法； 4．上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法?！? 【影響員工績效（個人能力和工作表現(xiàn)）的因素有：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素、個人體力條件、個人心理條件?！? 【人力資源部門應對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷和分析?！? 【｛看，分析｝考評指標應具有代表性和典型性，考評指標的數(shù)量要少而精，考評標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握。 培訓效果評估的作用 ： 1．有助于樹立結果為本的意識； 2．有助于扭轉(zhuǎn)目標錯位的現(xiàn)象； 3．是提高培訓質(zhì)量的有效途徑。 ｛應用｝選擇培訓供應商應考慮的問題： 1．該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗； 2．該公司人員構成及對員工的任職資格要求； 3．曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶； 4．為其提供服務的客戶提供的參考資料； 5．可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)； 6．該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度； 7．咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜； 8．培訓項目的開發(fā)時間； 9．該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價 很重要的一點是考慮培訓項目 是針對本企業(yè)的特定需要，還是咨詢者只準備根據(jù)以往在其他組織中應用的培訓的基本框架來提供服務。也可以置于評估報告的開頭。 2．根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。 2．評估內(nèi)容： 1 培訓活動參與狀況監(jiān)測； 2 培訓內(nèi)容監(jiān)測； 3 培訓進度與中間效果監(jiān)測評估； 4 培訓環(huán)境監(jiān)測評估； 5 培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估。 【 適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法： 】 1．角色扮演法：讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。 【適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓：】 有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。 2．工作輪換： 優(yōu)點： 1 豐富受訓者的工作經(jīng)驗； 2使受訓者找到自己適合的位置； 3發(fā)送部門間的合作。 選題應注意：題目具有代表性、啟發(fā)性；難度適中；研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。 缺點： 1 內(nèi)容多，難以吸收消化； 2 不利于互動； 3 不能滿足學員的個性要求； 4教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實際脫節(jié)； 5傳授方式枯燥，不適合成人學習。 【根據(jù)組織發(fā)展需要分析（整體的）確定培訓需求和培訓對象的主要步驟 ： 】 1．確認培訓標準：必須以“真正的需要”為標準，即現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距； 2．確認培訓可以解決的問題； 3．確認培訓資源； 4．根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象。 能者為師是選擇培訓教師的一個基本原則。 當企業(yè)出現(xiàn)一些問題，只有通過培訓才能解決或才能更好地解決時，培訓需求就產(chǎn)生了。 差距 指員工的技術熟練程度與工作所需的起碼的技術熟練程度二者之差。企業(yè)培訓制 度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)。 培訓評估考核必須 100%進行，并且要標準一致，評估考核過程開放、公平，方可達到培訓評估考核的目的。 】 【 設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)： 1．課程定位； 2．確定目標； 3．注重策略； 4．選擇模式；5．進行評價。 】 【 培訓需求根據(jù)工作任務分析可分為三類：重復性需求、短期性需求、長期性需求。 】 【 企業(yè)培訓制度是為了使培訓雙方的目標和利益盡量相容，其主要目的是調(diào)動員工參與培訓的積極性，同時也使企業(yè)的培訓活動系統(tǒng)化，規(guī)范化，制度化。而對于生產(chǎn)服務類、專業(yè)技術類、銷售類的崗位首先是采用外部招聘的方法，其實是從本單位內(nèi)部進行選拔。 應該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率。 ───────── ────────────────────────────────────────────── 招聘需求的確定： 人力資源的使用和配置，會由于組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化而處于經(jīng)常性的變動之中。 2．離職面談中的咨詢技巧：關鍵是要讓當事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點記錄） 3．離職面談后的作業(yè) ：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。應該根據(jù)應聘人員的實際言行而不是根據(jù)其理論進行評審。 【｛理解｝偏見影響面試：分四類】 1第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前 從資料中得到的印象對應聘者作出評價。 【｛看｝招聘方 法適用的情況： P書 62 表】 【人員選擇常用的方法及其特點 ： 】 1．筆試：最古老最基本的方法。 【｛改錯｝工作說明書的主要內(nèi)容： 包括以下 9項： 】 1工作標識； 2 工作綜述； 3工作活動和工作程序； 4工作條件與物理環(huán)境； 5社會環(huán)境； 6 工作權限； 7 工作的績效標準； 8 聘用條件； 9 工作規(guī)范。 2．人與事結構配置分析： P46頁表，能看明白； ｛應用｝ 3．人與事質(zhì)量配置分析：其目的是個人能力水平與崗位要求相適應。同一崗位最好的員工比最差員工的勞動生產(chǎn)率高 3倍。雜志適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補充、且地區(qū)分布較廣的情況。 】 【 困難企業(yè)留人措施： 1既要加強激勵，又要鼓勵競爭； 2 既要關心愛護，又要教育引導； 3既要充分放手，又要有效制約； 4 既要講人情，又要有制度保證。 】 【 特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人等。它包括：招聘時間策略、招聘地點策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等。 】 【 工作分析的主要目的： 1 為空缺崗位招聘員工； 2確定績效考核的標準； 3確定薪酬體系； 4培訓與開發(fā)。 企業(yè)人力資源需求預測的解釋變量一般包括以 下幾種： 1．企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量，由此可推算出人力需要量； 2．預期的流動率； 3．提高產(chǎn)品或勞務的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響； 4．生產(chǎn)技術水平或管理方式的變化對人力需求的影響； 5．企業(yè)所能擁有的財務資源對人力需求的約束。 【人力資源管理制度按層次和約束力的不同，分為以下五類：】 1．企業(yè)基本制度。預測方法有： 1．人力資源信息庫： 1 技能清單 — 適合于一般員。自然因素：空氣、溫濕度、噪聲綠化等。 【崗位分析的主要內(nèi)容有：】 1．崗位名稱的分析。常規(guī)性、重復性決策，可交給較低層次去決定，例外性（重大事件）、非程序性決策由較高層次來決定。 【｛看｝服務和后勤部門設計時應注意的三個問題：】 1．服務和后勤部門的設計必須和整個組織的工作效率結合起來； 2．盡可能把服務部門設置在靠近被服務對象的所在地； 3．注意服務部門的社會化趨勢，成本更低的情況下，可以外包的盡量外包；已有的后勤和服務部門可向社會開放。即廣義的職能制組織結構模式。組織起步階段，其戰(zhàn)略重點是擴大規(guī)模，因此不 需要系統(tǒng)、完整的組織結構；在地區(qū)開拓階段，則需要設立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標準化和專業(yè)化等問題；進入縱向發(fā)展階段，需要進一步擴大組織功能，提高組織效率，而到了產(chǎn)品多樣化階段，就可能引起組織結構的重大變革，即從集權制結構轉(zhuǎn)為分權制結構。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程 和董事會。事業(yè)部制適用于經(jīng)營規(guī)模大、業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求適應性強的企業(yè)。既能統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能部門的參謀作用，彌補領導人員的不足。它是最簡單的集權式組織結構，又稱“軍隊式”結構，是以工作和任務為中心的。 勞動定員定額標準的分類： 1按其使用范圍可分為全國通用標準、行業(yè)通用標準和企業(yè)標準 2按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。廣義指企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。 企業(yè)組織 外部環(huán)境包括： 1 政治和法律環(huán)境 2 經(jīng)濟環(huán)境 3科技環(huán)境 4 社會文化環(huán)境 5自然環(huán)境。非正式組織是指兩個或以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。 】 【 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。】 【定員定額標準的內(nèi)容： 1 定員定額標準的適用范圍和使用說明； 2 各類人員的劃分范圍； 3崗位設置及工作量的規(guī)定； 4 生產(chǎn)方法與程序； 5 使用設備的名稱與規(guī)格； 6 各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求。 3其它項目。】 【制度化管理的優(yōu)越性： 1 個人與權力相分離 2是理性精神合理化的體現(xiàn) 3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。】 【勞動定員定額標準是對勞動定員定額的制定、實施、統(tǒng)計分析、考核和修訂的各個環(huán)節(jié)中重復性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定?！? 【 組織人事規(guī)劃包 括：組織結構調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃。 】 【 非正式組織是兩個或兩以上的人無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。 崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃，又被稱為人力資源管理活動的紐帶。 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業(yè)生，復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動人員。 優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易，信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 缺點：隨著企業(yè)規(guī)模的進一 步擴大，部門會增多，各部門之間的橫向聯(lián)系更加復雜和困難，占用領導的時間更多。 4．矩陣制 。如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財產(chǎn)對分公司的債務負責。 4．管理體制。在企業(yè)規(guī)模較小時，這種結構可有效地保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)； 2．以成果為中心設計部門結構，事業(yè)部制和模擬分 權結構。 【｛背｝組織結構調(diào)查的內(nèi)容包括：】 1．工作崗位說明書； 2．組織體系圖； 3．管理業(yè)務流程圖。 3．組織關系分析。 2．崗位任務的分析：任務是為達到某一特定目的而進行的一項活動，當有足夠的相關任務時，一個崗位便產(chǎn)生 了； 3．崗位職責的分析：不僅包括對本崗位任務范圍的分析，還包括對崗位責任大小、重要程度的分析； 4．崗位關系的分析：各個崗位之間存在著一種不可分割的聯(lián)系； 5．崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。 【崗位設置的基本原則：】 “因事設崗”是崗位設置的基本原則。 2管理能力清單 — 適合管理人員包括：A管理幅度范圍 B 管理的總預算 C下屬的職責 D管理對象的類型 E受到的管理培訓 F當前的管理業(yè)績； 2．管理人員接替圖表法； 3．馬爾可夫模型。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度； 2．管理制度。 工資項目的預算包括： 1．分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)表的最低工資標準； 2．分析當年同比的物價指數(shù)；一般物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標準的調(diào)整幅度。 】 【 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。 】 【 招聘人員作為企業(yè)的代表，其素質(zhì)高低關系到組織能否吸引到優(yōu)秀的人才。相關法規(guī)有勞動法、殘疾人保障法、民族區(qū)域自治法、兵役法。 】 ─────────────────────────────────────────────────────── 人員招聘是指為了組織發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，從應聘者中選出適宜人員（并非最好的和最合適的）予以錄用的過程，是在人力資源管理活動的基礎和關鍵環(huán)節(jié)之一。廣播電視適用于當組織迅速擴大影響，需要招聘大量人員時，比較適用于引起求職者關注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。 面試的過程是一個雙向交流的過程。人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況： 1人員素質(zhì)低于崗位要求：進行職業(yè)培訓，降職； 2人員素質(zhì)高于崗位要求：晉升到更高的崗位。 【｛反選｝招聘計劃一般包括 ： 】 1人員需求清單； 2招聘信息發(fā)布的時間和渠道； 3招聘團人選； 4 招聘者的選擇方案； 5招聘的截止日期； 6新員工的上崗時間； 7招聘費用預算； 8招聘時間表； 9招聘廣告樣稿 【招聘渠道挑選步驟：】 1分析單位的招聘要求； 2分析招聘人員特點； 3 確定適合的招聘來源； 4選擇適用的招聘方法； 5選擇對應的媒體發(fā)布信息； 6收集應聘者資料。主要測試應聘者基礎知識和能力的差異； 2．面試：是最常見的招聘方式。