【正文】 在總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)其績(jī)效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分的情況。 簡(jiǎn)答及技能類(lèi)： 【｛看，改錯(cuò)｝設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)依據(jù)以下幾個(gè)基本的原則：】 1．其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法； 2．考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法； 3．上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法； 4．上述兩類(lèi)情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法?！? 【影響員工績(jī)效（個(gè)人能力和工作表現(xiàn)）的因素有：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素、個(gè)人體力條件、個(gè)人心理?xiàng)l件?！? 【人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷和分析?！? 【｛看，分析｝考評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有代表性和典型性，考評(píng)指標(biāo)的數(shù)量要少而精，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用 ： 1．有助于樹(shù)立結(jié)果為本的意識(shí)； 2．有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象； 3．是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。 ｛應(yīng)用｝選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問(wèn)題： 1．該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)； 2．該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求； 3．曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶(hù)； 4．為其提供服務(wù)的客戶(hù)提供的參考資料； 5．可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)； 6．該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度； 7．咨詢(xún)合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜； 8．培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間； 9．該供應(yīng)商以前的顧客及專(zhuān)業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià) 很重要的一點(diǎn)是考慮培訓(xùn)項(xiàng)目 是針對(duì)本企業(yè)的特定需要，還是咨詢(xún)者只準(zhǔn)備根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)的基本框架來(lái)提供服務(wù)。也可以置于評(píng)估報(bào)告的開(kāi)頭。 2．根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。 2．評(píng)估內(nèi)容： 1 培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)； 2 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)； 3 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估； 4 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估； 5 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。 【 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法： 】 1．角色扮演法：讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類(lèi)似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。 【適宜綜合性能力提高和開(kāi)發(fā)的參與式培訓(xùn)：】 有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 2．工作輪換： 優(yōu)點(diǎn)： 1 豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)； 2使受訓(xùn)者找到自己適合的位置； 3發(fā)送部門(mén)間的合作。 選題應(yīng)注意：題目具有代表性、啟發(fā)性；難度適中；研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。 缺點(diǎn)： 1 內(nèi)容多，難以吸收消化； 2 不利于互動(dòng)； 3 不能滿(mǎn)足學(xué)員的個(gè)性要求； 4教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際脫節(jié)； 5傳授方式枯燥，不適合成人學(xué)習(xí)。 【根據(jù)組織發(fā)展需要分析（整體的）確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟 ： 】 1．確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：必須以“真正的需要”為標(biāo)準(zhǔn)，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距； 2．確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題； 3．確認(rèn)培訓(xùn)資源； 4．根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 能者為師是選擇培訓(xùn)教師的一個(gè)基本原則。 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一些問(wèn)題，只有通過(guò)培訓(xùn)才能解決或才能更好地解決時(shí)，培訓(xùn)需求就產(chǎn)生了。 差距 指員工的技術(shù)熟練程度與工作所需的起碼的技術(shù)熟練程度二者之差。企業(yè)培訓(xùn)制 度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)。 培訓(xùn)評(píng)估考核必須 100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，評(píng)估考核過(guò)程開(kāi)放、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評(píng)估考核的目的。 】 【 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)： 1．課程定位； 2．確定目標(biāo)； 3．注重策略； 4．選擇模式；5．進(jìn)行評(píng)價(jià)。 】 【 培訓(xùn)需求根據(jù)工作任務(wù)分析可分為三類(lèi)：重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求。 】 【 企業(yè)培訓(xùn)制度是為了使培訓(xùn)雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，其主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化，規(guī)范化，制度化。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)的崗位首先是采用外部招聘的方法，其實(shí)是從本單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。 應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 ───────── ────────────────────────────────────────────── 招聘需求的確定： 人力資源的使用和配置，會(huì)由于組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化而處于經(jīng)常性的變動(dòng)之中。 2．離職面談中的咨詢(xún)技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說(shuō)出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專(zhuān)注聆聽(tīng)，重點(diǎn)記錄） 3．離職面談后的作業(yè) ：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘人員的實(shí)際言行而不是根據(jù)其理論進(jìn)行評(píng)審。 【｛理解｝偏見(jiàn)影響面試：分四類(lèi)】 1第一印象：也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始甚至是面試前 從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 【｛看｝招聘方 法適用的情況： P書(shū) 62 表】 【人員選擇常用的方法及其特點(diǎn) ： 】 1．筆試：最古老最基本的方法。 【｛改錯(cuò)｝工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容： 包括以下 9項(xiàng)： 】 1工作標(biāo)識(shí)； 2 工作綜述； 3工作活動(dòng)和工作程序； 4工作條件與物理環(huán)境； 5社會(huì)環(huán)境； 6 工作權(quán)限； 7 工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； 8 聘用條件； 9 工作規(guī)范。 2．人與事結(jié)構(gòu)配置分析： P46頁(yè)表，能看明白； ｛應(yīng)用｝ 3．人與事質(zhì)量配置分析：其目的是個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。同一崗位最好的員工比最差員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率高 3倍。雜志適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣的情況。 】 【 困難企業(yè)留人措施： 1既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)； 2 既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)； 3既要充分放手，又要有效制約； 4 既要講人情，又要有制度保證。 】 【 特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人等。它包括：招聘時(shí)間策略、招聘地點(diǎn)策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等。 】 【 工作分析的主要目的： 1 為空缺崗位招聘員工； 2確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)； 3確定薪酬體系； 4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的解釋變量一般包括以 下幾種： 1．企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量，由此可推算出人力需要量； 2．預(yù)期的流動(dòng)率； 3．提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響； 4．生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響； 5．企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束。 【人力資源管理制度按層次和約束力的不同，分為以下五類(lèi)：】 1．企業(yè)基本制度。預(yù)測(cè)方法有： 1．人力資源信息庫(kù)： 1 技能清單 — 適合于一般員。自然因素：空氣、溫濕度、噪聲綠化等。 【崗位分析的主要內(nèi)容有：】 1．崗位名稱(chēng)的分析。常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次去決定，例外性（重大事件）、非程序性決策由較高層次來(lái)決定。 【｛看｝服務(wù)和后勤部門(mén)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的三個(gè)問(wèn)題：】 1．服務(wù)和后勤部門(mén)的設(shè)計(jì)必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)； 2．盡可能把服務(wù)部門(mén)設(shè)置在靠近被服務(wù)對(duì)象的所在地； 3．注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì)化趨勢(shì)，成本更低的情況下，可以外包的盡量外包；已有的后勤和服務(wù)部門(mén)可向社會(huì)開(kāi)放。即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。組織起步階段，其戰(zhàn)略重點(diǎn)是擴(kuò)大規(guī)模，因此不 需要系統(tǒng)、完整的組織結(jié)構(gòu)；在地區(qū)開(kāi)拓階段，則需要設(shè)立若干職能部門(mén)，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專(zhuān)業(yè)化等問(wèn)題；進(jìn)入縱向發(fā)展階段，需要進(jìn)一步擴(kuò)大組織功能，提高組織效率，而到了產(chǎn)品多樣化階段，就可能引起組織結(jié)構(gòu)的重大變革，即從集權(quán)制結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱(chēng)，沒(méi)有獨(dú)立的章程 和董事會(huì)。事業(yè)部制適用于經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求適應(yīng)性強(qiáng)的企業(yè)。既能統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能部門(mén)的參謀作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員的不足。它是最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱(chēng)“軍隊(duì)式”結(jié)構(gòu)，是以工作和任務(wù)為中心的。 勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)： 1按其使用范圍可分為全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 2按其綜合程度，分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。廣義指企業(yè)所有各類(lèi)各種人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)。 企業(yè)組織 外部環(huán)境包括： 1 政治和法律環(huán)境 2 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 3科技環(huán)境 4 社會(huì)文化環(huán)境 5自然環(huán)境。非正式組織是指兩個(gè)或以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。 】 【 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃等四類(lèi)規(guī)劃?！? 【定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容： 1 定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說(shuō)明； 2 各類(lèi)人員的劃分范圍； 3崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定； 4 生產(chǎn)方法與程序； 5 使用設(shè)備的名稱(chēng)與規(guī)格； 6 各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。 3其它項(xiàng)目?！? 【制度化管理的優(yōu)越性： 1 個(gè)人與權(quán)力相分離 2是理性精神合理化的體現(xiàn) 3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要?！? 【勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)勞動(dòng)定員定額的制定、實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析、考核和修訂的各個(gè)環(huán)節(jié)中重復(fù)性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定?！? 【 組織人事規(guī)劃包 括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)定員定額計(jì)劃。 】 【 非正式組織是兩個(gè)或兩以上的人無(wú)意識(shí)地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。 崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃，又被稱(chēng)為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動(dòng)人員。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易，信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。 缺點(diǎn)：隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一 步擴(kuò)大，部門(mén)會(huì)增多，各部門(mén)之間的橫向聯(lián)系更加復(fù)雜和困難，占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間更多。 4．矩陣制 。如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財(cái)產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。 4．管理體制。在企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，這種結(jié)構(gòu)可有效地保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2．以成果為中心設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，事業(yè)部制和模擬分 權(quán)結(jié)構(gòu)。 【｛背｝組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容包括：】 1．工作崗位說(shuō)明書(shū)； 2．組織體系圖； 3．管理業(yè)務(wù)流程圖。 3．組織關(guān)系分析。 2．崗位任務(wù)的分析：任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)，當(dāng)有足夠的相關(guān)任務(wù)時(shí)，一個(gè)崗位便產(chǎn)生 了； 3．崗位職責(zé)的分析：不僅包括對(duì)本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對(duì)崗位責(zé)任大小、重要程度的分析； 4．崗位關(guān)系的分析：各個(gè)崗位之間存在著一種不可分割的聯(lián)系； 5．崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。 【崗位設(shè)置的基本原則：】 “因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則。 2管理能力清單 — 適合管理人員包括：A管理幅度范圍 B 管理的總預(yù)算 C下屬的職責(zé) D管理對(duì)象的類(lèi)型 E受到的管理培訓(xùn) F當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)； 2．管理人員接替圖表法； 3．馬爾可夫模型。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度； 2．管理制度。 工資項(xiàng)目的預(yù)算包括： 1．分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年度發(fā)表的最低工資標(biāo)準(zhǔn)； 2．分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)；一般物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度。 】 【 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。 】 【 招聘人員作為企業(yè)的代表，其素質(zhì)高低關(guān)系到組織能否吸引到優(yōu)秀的人才。相關(guān)法規(guī)有勞動(dòng)法、殘疾人保障法、民族區(qū)域自治法、兵役法。 】 ─────────────────────────────────────────────────────── 人員招聘是指為了組織發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，從應(yīng)聘者中選出適宜人員（并非最好的和最合適的）予以錄用的過(guò)程，是在人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。廣播電視適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響，需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。 面試的過(guò)程是一個(gè)雙向交流的過(guò)程。人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況： 1人員素質(zhì)低于崗位要求：進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職； 2人員素質(zhì)高于崗位要求：晉升到更高的崗位。 【｛反選｝招聘計(jì)劃一般包括 ： 】 1人員需求清單； 2招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 3招聘團(tuán)人選； 4 招聘者的選擇方案； 5招聘的截止日期； 6新員工的上崗時(shí)間； 7招聘費(fèi)用預(yù)算； 8招聘時(shí)間表； 9招聘廣告樣稿 【招聘渠道挑選步驟：】 1分析單位的招聘要求； 2分析招聘人員特點(diǎn)； 3 確定適合的招聘來(lái)源； 4選擇適用的招聘方法； 5選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 6收集應(yīng)聘者資料。主要測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異； 2．面試：是最常見(jiàn)的招聘方式。