【正文】 B）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結構的中心地位； C）分析各種職能的性質(zhì)及類別。即產(chǎn)生成果的職能，支援性職能和附屬性業(yè)務。通過分析，要使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上。 2．組織決策分析： A）決策影響的時間，僅影響當前一個較短時間，則可下放給較下層的層次或某個部門； B）決策對各職能的影響面，如僅涉及某一職能，由最低層次決策；如影響多項職能，應由全面照顧各方面的較高層次來決策； C）決策者所需具備的能力，作決策的層次要同決策者所需的知識面、經(jīng)驗、信息資料和分析問題的能力等相適 應。復雜的戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次； D）決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復性決策，可交給較低層次去決定，例外性（重大事件）、非程序性決策由較高層次來決定。 3．組織關系分析。 要分析應由哪個單位和個人發(fā)生聯(lián)系，向別的單位提供什么服務，需要別的單位提供什么協(xié)作和服務。 【企業(yè)戰(zhàn)略的形式及與組織結構的關系：】 1．增大數(shù)量戰(zhàn)略：行業(yè)發(fā)展階段，適用簡單的結構或形式。 2．擴大地區(qū)戰(zhàn)略：企業(yè)將產(chǎn)品擴展到其他地區(qū)，應建立職能部門結構。 3．縱向整合戰(zhàn)略：行業(yè)增長后期，競爭激烈時，采用事業(yè)部制。 4．多種經(jīng)營戰(zhàn)略： 行業(yè)進入成熟期，采用矩陣結構或經(jīng)營單位結構。 【崗位分析的目的和要求有：】 1．制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工生產(chǎn)積極性； 2．解決企業(yè)在員工招收、作用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學化； 3．設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性、實用性； 4．改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕勞動強度。 【崗位分析的主要內(nèi)容有：】 1．崗位名稱的分析。 2．崗位任務的分析：任務是為達到某一特定目的而進行的一項活動，當有足夠的相關任務時，一個崗位便產(chǎn)生 了； 3．崗位職責的分析：不僅包括對本崗位任務范圍的分析，還包括對崗位責任大小、重要程度的分析； 4．崗位關系的分析：各個崗位之間存在著一種不可分割的聯(lián)系； 5．崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。 6．崗位對員工知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。 【崗位工作設計的改進：】 1．擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務；它包括： 1工作擴大化，包括橫向擴大工作：由一人負責一道工序改為幾人負責幾道工序；縱向擴大工作：將管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍垂直擴大。 2工作豐富化。應考 慮五個因素：多樣化、任務的整體性、明確任務的意義、自主權、反饋。 2．工作滿負荷； 3．勞動環(huán)境的優(yōu)化。物質(zhì)因素：工作地的組織、照明與色彩、設備儀表和操縱器的配置。自然因素：空氣、溫濕度、噪聲綠化等。 【崗位設置的基本原則：】 “因事設崗”是崗位設置的基本原則。具體還應注意考慮以下幾個方面： 1．崗位設置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則； 2．所有崗位有效配合，保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)； 3．每個崗位發(fā)揮積極效應，與其他相關崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)； 4．所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。 【勞動定員的作用：】 合理的勞動定員１是企業(yè)用人的科學標準；２是勞動工資計劃的基礎；３是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；４有利于企業(yè)加強管理；５有利于提高員工隊伍素質(zhì)。 【勞動定員的原則：】 1．定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)； 2．定員必須以經(jīng)精簡、高效、節(jié)約為目標； 3．各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)； 4．要做到人盡其才，人事相宜； 5．要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。 【勞動定額的作用：】 可以概括為兩個基本方面：組織生產(chǎn)和組織分配。具體體現(xiàn)在三個方面： 1．組織 和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段； 2．是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 3．是正確組織勞動與合理定員的基礎。 【人力資源供給預測：】 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動和跳槽。預測方法有： 1．人力資源信息庫： 1 技能清單 — 適合于一般員。 2管理能力清單 — 適合管理人員包括：A管理幅度范圍 B 管理的總預算 C下屬的職責 D管理對象的類型 E受到的管理培訓 F當前的管理業(yè)績； 2．管理人員接替圖表法； 3．馬爾可夫模型。 【人力資源需求預測五種方法：】 1．集體預測法（也 稱德爾菲預測技術）； 2．回歸分析法：是根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預測； 3．勞動定額法： N＝ W/q（ 1+R）即：人力資源需求量＝企業(yè)計劃期任務量 /企業(yè)定額標準（ 1+計劃期勞動生產(chǎn)率的變動系數(shù)）看書 P32； 4．轉(zhuǎn)換比率法：公式：計劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增長量） /[目前人均業(yè)務量（ 1+生產(chǎn)率的增長率） ] 看書 P33。 5．計算機模擬法。 【｛應用｝解決 企業(yè)人力資源供不應求的方法有 6 種：】 1．相對富余又符合條件的人調(diào)往空缺職位； 2．培訓或晉升，補充高技術人員短缺，內(nèi)部無法滿足時擬定外部招聘計劃； 3．采取應急措施，延長工時適當加報酬； 4．提高勞動生率，機器代替人； 5．聘用非全日制臨時工； 6．聘用全日制臨時工。 【｛應用｝解決企業(yè)人力資源供大于求（過剩）的方法有 7種：】 1．永久辭退某些技術差、態(tài)度差的員工； 2．合并精簡機構； 3．提前退休； 4．提高人員素質(zhì)制定輪訓計劃，使一部分人在接受培訓； 5．鼓勵自謀職業(yè)，開辦第三產(chǎn)業(yè)； 6．減少工作時間隨之降低工資水平； 7．多人分擔一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。 【｛簡答｝制定人力資源管理制度基本要求：】 1從實際出發(fā)； 2根據(jù)需要制定：需要是制度制定與否的唯一標準； 3建立在法律和社會道德規(guī)范基礎上； 4 系統(tǒng)和配套； 5 合情合理； 6 先進性。 【人力資源管理制度按層次和約束力的不同，分為以下五類：】 1．企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度； 2．管理制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動 框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度； 3．技術規(guī)范。 4．業(yè)務規(guī)范。 5．個人行為規(guī)范。它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。 【 制度化管理的主要特征： 】 1．在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任； 2．按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業(yè)的地位； 3．以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應有素質(zhì)、能力等要求； 4．在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離； 5．管理人員在實施管理時有三個特點：一是因事設人；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己 職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定； 6．管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他會忠于職守，而不是忠于某個人。 ─────────────────────────────────────────────────────── 崗位工作設計的改進應當滿足： 1企業(yè)勞動分工與協(xié)作的要求； 2企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率的需要； 3勞動者在安全健康的條件下人事生產(chǎn)勞動中生理和心理上的需要。 企業(yè)人力資源需求預測的解釋變量一般包括以 下幾種： 1．企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量，由此可推算出人力需要量； 2．預期的流動率； 3．提高產(chǎn)品或勞務的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響； 4．生產(chǎn)技術水平或管理方式的變化對人力需求的影響； 5．企業(yè)所能擁有的財務資源對人力需求的約束。 工資項目的預算包括： 1．分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)表的最低工資標準； 2．分析當年同比的物價指數(shù)；一般物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標準的調(diào)整幅度。只有在特殊情況下物價指數(shù)才會小于最低工資標準增長幅度。二者取其增長幅度高的作為調(diào)整工資的標準； 3．分 析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，而采用何種工資調(diào)整策略，完全由企業(yè)高層領導決策。 第二章 招聘與配置 13/15 （ 3） 選判類： 【 招聘的內(nèi)部環(huán)境： 1 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃； 2組織的財務預算； 3 組織文化和管理風格等。 】 【 招聘的組織外部環(huán)境因素： 1 經(jīng)濟條件； 2 勞動力市場； 3法律法規(guī)； 4 政府管理、社會文化和教育狀況等因素。 】 【 人員需求變化有兩個方面引起： 1 是員工的自然流失帶來的， 2是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)。 】 【 招聘需求產(chǎn)生的幾種情況： 1．組織人力資源自然減員； 2．組織業(yè)務量的變化使 得現(xiàn)有的人員無法滿足需要； 3．現(xiàn)有人力資源配置情況不合理； 】 【 招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。 】 【 工作分析的主要目的： 1 為空缺崗位招聘員工； 2確定績效考核的標準； 3確定薪酬體系； 4培訓與開發(fā)。 】 【 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。 】 【 工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡短。 】 【 關鍵勝任能力因素包括：認知能力、與工作風格有關的因素、人際交往能力。 】 【 崗位勝任特征分析步驟： 1發(fā)現(xiàn)勝任特征； 2界定勝任特征； 3評估勝任特征水平。 】 【 廣義的人員招聘包括：招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。狹義的招聘指招聘的實施階段，包括招募、選擇、錄用三個步驟。 】 【 招聘策略是指招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。它包括：招聘時間策略、招聘地點策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等。 】 【 招聘人員作為企業(yè)的代表，其素質(zhì)高低關系到組織能否吸引到優(yōu)秀的人才。 】 【 對于本組織缺少而又需要的人才，還是應該進行外部招聘，問題的關鍵是如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達成某種程度的均衡。 】 【 傳統(tǒng)媒體廣告有廣播電視、報紙、雜志等， 它們的特點是：信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。 】 【 網(wǎng)上招聘具有信息傳播范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時間地域的限制等優(yōu)點。 】 【 在報紙上刊登招聘廣告比較適合該崗位擁有大量求職者的情況，而且這些大量的求職者恰好是你所刊登廣告的媒體的受眾。 】 【 人員選擇時應注意的問題： 1 簡歷并不能代表本人 2 工作經(jīng)歷比學歷重要 3 不要忽視求職者的個性特征 4 讓應聘者更多地了解組織 5 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7 關注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力 超強者：慎用） 8慎重做出決定 9考官要注重自身的形象。 】 【 1991 年 4 月 15 日國務院發(fā)布的《禁止使用童工規(guī)定》，指出童工為未滿 16歲的個人。 】 【 特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人等。相關法規(guī)有勞動法、殘疾人保障法、民族區(qū)域自治法、兵役法。 】 【 當招聘需求為正值（供不應求）時，常用的招聘方法： 1 外部招聘； 2 內(nèi)部招聘； 3內(nèi)部晉升； 4 技能培訓。 】 【 當招聘需求為負值（供大于求）時，常用的對策： 1 招聘凍結； 2提前退休； 3增加無薪假期； 4裁員。 】 【 員工 離職的原因分析： 1 個人原因〈內(nèi)因〉 2組織內(nèi)部原因〈外因 推力〉 3 組織外部原因〈外因 拉力〉 】 【 要確定員工離職的真正原因，采用離職面談的方法。離職面談是最離職作業(yè)程序中重要的一環(huán)。 】 【 離職面談包括：建立融洽的關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結論等。 】 【 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施： 1 支付高工資， 2改善福利措施。 】 【 困難企業(yè)留人措施： 1既要加強激勵，又要鼓勵競爭； 2 既要關心愛護，又要教育引導； 3既要充分放手，又要有效制約； 4 既要講人情，又要有制度保證。 】 ─────────────────────────────────────────────────────── 人員招聘是指為了組織發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，從應聘者中選出適宜人員（并非最好的和最合適的）予以錄用的過程，是在人力資源管理活動的基礎和關鍵環(huán)節(jié)之一。 了解勞動力市場的方法之一是查閱現(xiàn)有資料，二是直接調(diào)查有關信息。 關鍵事件法 指通過對崗位典型的成功和失敗事例進行分析，得到導致成功或失敗的原因，這些原因就是關鍵勝任特征。通常通過與任職者及其主管的訪談來獲得。 招聘時間 策略： 1 在人才供應高峰時招聘； 4和 7月份是人才供應的高峰期 2計劃好招聘的時間。 全面理解客戶的需要是獵頭公司成功找到合適人才的前提。 報紙廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘；適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。雜志適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補