【正文】 區(qū)，參加俱樂部（ D）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 2（）與缺勤率和 流動率成負(fù)相關(guān) （ A）感情承諾（ B）繼續(xù)承諾（ C）組織承諾（ D）組織承諾成果 （）是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性 （ A）對比效應(yīng)（ B）光環(huán)效應(yīng)（ C）投射效應(yīng)（ D）刻板印象 3所謂（），即以人為核心，以人為根本的原理 （ A）人本管理（ B）人力資源管理（ C）生產(chǎn)組織管理（ D）人力創(chuàng)新管理 3以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（） （ A）組織的規(guī)章（ B）組織的體制（ C）組織的機(jī)制（ D）組織的協(xié)調(diào) 3（）是在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的 （ A）組織結(jié)構(gòu)（ B）組織設(shè)計（ C）組織結(jié) 構(gòu)理論（ D）組織結(jié)構(gòu)內(nèi)涵 3下列對多維立體組織描述錯誤的是（） （ A）按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤中心 （ B）按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心 C）按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤中心 （ D）此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)驗活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè) 3組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種（） （ A）改良式變革（ B）爆破式變革（ C）組織結(jié)構(gòu)評價變革（ D）計劃式變革 3人力資源預(yù)測中的（）是首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量 （ A）經(jīng)驗預(yù)測法（ B） 轉(zhuǎn)換比率法（ C）產(chǎn)品生產(chǎn)需求法（ D）人員比率法 3通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)的方法是（） （ A）灰色預(yù)測法（ B）馬爾可夫分析法（ C）回歸預(yù)測法（ D）定員定額法 3（）不屬于定員定額分析法 （ A）工作定額分析法（ B）崗位定員法（ C）人員比率法（ D）比例定員法 3廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式不包含下列哪種組織類型（） （ A）矩陣制（ B）事業(yè)部制（ C）直線制（ D）直線職能制 關(guān)于德爾菲法，說法錯誤的是（） （ A）它是程序化的方法（ B）預(yù)測目標(biāo)和要求（ C）修改預(yù)測結(jié)果（ D）進(jìn)行最后預(yù)測 4銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)，會計工作要求執(zhí)行者心細(xì)，這體現(xiàn)了（） （ A）個體差異原理（ B）工作差異原理（ C）人崗匹配原理（ D）環(huán)境差異原理 4（）是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。 （ A）選拔性測評（ B）開發(fā)性測評（ C）診斷性測評（ D）考核性測評 4在素質(zhì)測評中，以下哪種測評屬于靜態(tài)形式。（） （ A）素質(zhì)（ B）問卷（ C）評價中心（ D）面試 4對公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個 難度等級賦值，排列第一位的賦值 “1” ，與第一位相差 1個難度等級的人賦值 “2” ，與第一位相差 2個等級的人賦值 “3” ，依次類推，那么該公司員工素質(zhì)測評是采用的哪種量化形式（） （ A）一次量化（ B）順序量化（ C）等距量化（ D）比例量化 4所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。例如 “ 優(yōu) ”“ 良 ”“ 中 ”“ 差 ” 屬于哪種形式的標(biāo)度（） （ A）等級式（ B）數(shù)量式（ C）定義式（ D）綜合式 4在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，（）是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 （ A）平面結(jié)構(gòu)（ B）立體結(jié)構(gòu)（ C）橫向結(jié)構(gòu)（ D）縱向結(jié)構(gòu) 4飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是（） （ A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)（ B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)（ C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)（ D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn) 4下列提法中（）不是培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度的要求。 （ A）要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識（ B）要求面試考官具有豐富的面試工作經(jīng)驗 （ C）要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)（ D）要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng) 4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是 指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定的（）時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論。 （ A）約半個小時（ B）約 1個小時（ C）約 1個半小時（ D）約 2個小時 50、（）就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要。 （ A）系統(tǒng)性（ B）標(biāo)準(zhǔn)化（ C）普遍性（ D）有效性 51企業(yè)培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以（）為主導(dǎo) （ A）員工（ B）教師（ C）企業(yè)培訓(xùn)主管（ D）培訓(xùn)組織者 5課程評價是用來評估學(xué)員對學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握的廣度和深度，以及課程目標(biāo)完成的程度，評價的重點應(yīng)放在（）的測定上，衡量可以觀 察到的行為。 （ A）定 位（ B）定價（ C）定量（ D）定性 5培訓(xùn)中的 “ 習(xí)慣導(dǎo)向 ” 做法忽視了培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的哪項基本要求（） （ A）相關(guān)性（ B）價值性（ C）普遍性（ D）有效性 5（）是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考資料。 （ A）學(xué)員手冊（ B）培訓(xùn)者指南（ C）測試試卷（ D）崗位指南 5對中層管理人員而言，（）是最重要的 （ A）理念技能（ B）經(jīng)驗技能（ C）人文技能（ D）專業(yè)技能 5（）是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法 （ A）角色扮演（ B）決策模擬訓(xùn)練（ C）短期學(xué)習(xí)（ D）輪流任職 5以下哪個層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的 評估方式。（） （ A）學(xué)習(xí)評估（ B）行為評估（ C）結(jié)果評估（ D）反應(yīng)評估 5在（）評估中，報告撰寫者應(yīng)該指明能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的效果。（） （ A）需求（ B）成本 — 效益（ C）建設(shè)性（ D）總結(jié)性 5結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點是考量（） （ A）員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品（ B）員工是怎么樣的一個人 （ C）員工如何執(zhí)行上級命令（ D）員工如何工作 60、以下哪種偏差主要缺欠的是所依據(jù)的有關(guān)績效信息，是被考評者的局部性的信息，信息資料的局部性、片面性，制約和影響了績效 考評的正確性和準(zhǔn)確性（） （ A）暈輪誤差（ B）個人偏見（ C）后繼效應(yīng)（ D）優(yōu)先和近期效應(yīng) 6操作技能（含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平）屬于哪種類型的考評指標(biāo)（） （ A）品質(zhì)特征型（ B）行為過程型（ C）工作結(jié)果型（ D）綜合績效型 6對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求 (如 98％為一般標(biāo)準(zhǔn)水平 )，而且不能遲 到或早退 (如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定 )體現(xiàn)了績效考評標(biāo)準(zhǔn)的哪項設(shè)計原則（） （ A）定量準(zhǔn)確的原則（ B）突出特點的原則（ C）先進(jìn)合理的原則（ D）簡潔扼要的原則 6破損率、獨特性、準(zhǔn)確性、一 次檢驗合格率、廢品率等屬于哪種指標(biāo)（） （ A）數(shù)量指標(biāo)（ B）成本指標(biāo)（ C）質(zhì)量指標(biāo)（ D）時限指標(biāo) 6（）采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。 （ A）目標(biāo)分解法（ B）關(guān)鍵分析法（ C）標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ D）綜合分析法 6一般情況下，應(yīng)以員工（）作為能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)（） （ A） 40%~50%（ B） 50%~60%（ C） 60%~70%（ D） 70%~80% 6關(guān)于 360度考評的方案主要強(qiáng)調(diào)（）客觀地對員工進(jìn)行考評 （ A） 全面（ B）成果（ C）行為（ D）全方位 6績效評價中最常采用的評價方式是（） （ A）上級評價（ B）下級評價（ C）客戶評價（ D）自我評價 6企業(yè)尤其需要通過（）來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。 （ A）市場定位（ B）薪酬調(diào)查（ C）員工滿意度調(diào)查（ D）工資指導(dǎo)線 6如果所要調(diào)查的是管理類崗位，那么調(diào)查所需的樣本數(shù)量可能是普通崗位調(diào)查時所需樣本數(shù)量的（）左右 （ A） 1倍（ B） 2倍（ C） 3倍（ D） 4倍 70、中學(xué)教師職系中的二級教師 與機(jī)械操作職系中的五級車工進(jìn)行比較，如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看， 它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一（） （ A）職系（ B）職門（ C）崗級（ D）崗等 7從我國多數(shù)企業(yè)分類的實際情況來看，大多采用（）對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級 （ A）要素法（ B）點數(shù)法（ C）崗位評價（ D）精簡機(jī)構(gòu) 7（）主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于 “ 白領(lǐng) ” 工資 （ A）一崗一薪（ B）技術(shù)工資（ C）能力工資（ D）績效工資 7（）是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最 低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。 （ A）工資級差（ B）工資等級（ C）等級重疊（ D）工資檔次 7（）就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。 （ A）公平性（ B）激勵性（ C）競爭性（ D）經(jīng)濟(jì)性 7中級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重（） （ A）較大（ B）一般（ C）較?。?D）無 7一般來說，按照政府頒布的工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計算的工資增量，其中（）用于員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 （ A） 80%~20%（ B） 60%~40%（ C） 70%~50%（ D） 30%~50% 7勞動者派遣的本質(zhì)特征是（） （ A）雇用和使用相分離（ B）勞動力和用人單位相分離 （ C）勞動者和使用相分離（ D）勞動力和接受單位相分離 7派遣機(jī)構(gòu)已與接受單位之間發(fā)生的爭議如涉及被派遣勞動者的利益，則屬于（） （ A）勞動爭議（ B）民事糾紛（ C）法人爭議（ D）行政爭議 7勞動者被派遣到接受單位工作滿