【正文】 一個人單獨擔(dān)當(dāng)任務(wù)的可能性分工。單位用工標(biāo)準(zhǔn)是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要形式；服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)是指服務(wù)人員與服務(wù)對象的比例標(biāo)準(zhǔn)。 2涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目?！? 【 制度化管理 又稱為“官僚制、科層制、理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯。】 【勞動定額的種類： 1 現(xiàn)行定額； 2 計劃定額； 3不變定額； 4設(shè)計定額。 】 【 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。 】 ───────────────────────────────────────────── ────────── 組織結(jié)構(gòu) 是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。 組織結(jié)構(gòu)（內(nèi)容）決定組織機(jī)構(gòu)（形式），組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。 組織人事規(guī)劃包括：１組織結(jié)構(gòu)高速變革計劃；２勞動組織高速發(fā)展計劃；３勞動定員定額計劃。其中不容易預(yù)測的是城鎮(zhèn)失業(yè)和流動人員。 缺點： 1 缺乏專業(yè)化分工； 2要求領(lǐng)導(dǎo)人是全才，不利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力研究企 業(yè)重大問題。發(fā)展趨勢是組織結(jié)構(gòu)會更多地傾向于分權(quán)。由職能部門和臨時項目小組組成，以工作和任務(wù)為中心。 【｛技能分析，判斷｝影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：】 1．信息溝通。 5．企業(yè)規(guī)模。事業(yè)部制適用于大型企業(yè)采用； 3．以關(guān)系為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中，如某些跨國公司。包括：業(yè)務(wù)程序，、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制。 要分析應(yīng)由哪個單位和個人發(fā)生聯(lián)系，向別的單位提供什么服務(wù)，需要別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。 6．崗位對員工知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。具體還應(yīng)注意考慮以下幾個方面： 1．崗位設(shè)置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則； 2．所有崗位有效配合，保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)； 3．每個崗位發(fā)揮積極效應(yīng)，與其他相關(guān)崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)； 4．所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。 【人力資源需求預(yù)測五種方法：】 1．集體預(yù)測法（也 稱德爾菲預(yù)測技術(shù)）； 2．回歸分析法：是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動 框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度； 3．技術(shù)規(guī)范。只有在特殊情況下物價指數(shù)才會小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。 】 【 工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡短。 】 【 對于本組織缺少而又需要的人才，還是應(yīng)該進(jìn)行外部招聘，問題的關(guān)鍵是如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度的均衡。 】 【 當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時，常用的招聘方法： 1 外部招聘； 2 內(nèi)部招聘； 3內(nèi)部晉升； 4 技能培訓(xùn)。 了解勞動力市場的方法之一是查閱現(xiàn)有資料，二是直接調(diào)查有關(guān)信息。 如果某個報紙上招聘的崗位多是一些 低級的崗位，而你需要招聘的是較高級的崗位，則不太適合你。 招聘臺、港、澳居民需符合的兩個條件： 1用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺 適當(dāng)人選； 2在勞動部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘 3周以上，仍招不到所需人員。 4．人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析； 5．人員使用效果分析： P47 頁圖必須看會。 【獵頭公司的工作程序：】 1．分析客戶需要； 2．搜尋目標(biāo)目標(biāo)候選人； 3．對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評； 4．提交候選人的評價報告； 5．跟蹤與替換。應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。 3暈輪效應(yīng)：“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。面試考官通過行為描述面試了解兩方面的信息，一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，二是他對特定行為所采取的行為模式。 2．強(qiáng)化情感投入（包括： 1直接溝通， 2 提供社交機(jī)會， 3 使工作變成樂趣）。此時人力需求旺盛，人力資源供給不足； 組織穩(wěn)定階段：人產(chǎn)資源表面上可能會達(dá)到穩(wěn)定，但組織局部仍然存在職務(wù)調(diào)整的情況，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)； 組織衰敗時期：人力資源總量過剩，需要不足，人力資源部門需要制定裁員、下崗等政策。 招聘人員的選擇技巧： 1企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動； 2 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情； 3招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人； 4 招聘人員的其他要求，品德高尚，文明、辦事高效等。 2．加班。 】 【 崗位培訓(xùn)的制度化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。 】 【培訓(xùn)需求分析 ，就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)。 通過培訓(xùn)風(fēng)險管理制 度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮兩點：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范。前者可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)、后者產(chǎn)生的原因可能是因為管理不善。 培訓(xùn)需求分析是真正有效地實施培訓(xùn)的前提條件。 評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 【｛看｝組織層次需求分析，要考慮以下幾方面：】 1．反映組織未來要求的人事計劃； 2．利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候：組織層次的分析要考慮培訓(xùn)需要哪些制度，而企業(yè)能否滿足這些要求，以此決定培訓(xùn)實施的可行性及培訓(xùn)方式； 3．改善組織氣氛與個體滿意度：組織氣氛分析經(jīng)常用于描述組織氣氛的適宜與否以及員工對于工作的各個方面的感受如何，了解員工對工作環(huán)境的感受及他們個人需求與愿望是否協(xié)調(diào)一致。 優(yōu)點： 1 不占用大量時 間，形式靈活； 2可滿足員工的個性需求； 3內(nèi)容集中于某一專題，易于加深理解。具有經(jīng)濟(jì)、實用、有效的優(yōu)點。 3．特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。 2．案例研究法：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種很有物色的培訓(xùn)方法。 3．拓展訓(xùn)練：起源于海軍學(xué)校，用于提高人的自信心，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。 2．員工方面：通過培訓(xùn)可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實現(xiàn)的目標(biāo)。 4．分析績效差距的成因及績效差距的重要性。 培訓(xùn)需求的階段分析 ： 1．目前培訓(xùn)需求分析。 X 培訓(xùn)評估實施需完成如下步驟： 1．進(jìn)行需求分析，暫定評估目標(biāo)：提供培訓(xùn)必須要達(dá)到的目標(biāo)，這個目標(biāo)是暫定的； 2．建立基本的數(shù)據(jù)庫：在評估前將項目執(zhí)行前后的數(shù)據(jù)收集齊備?！? 【績效管理的總流程包括五個階段：準(zhǔn)備階段；實施階段；考評階段；總 結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。考評時間除取決于結(jié)交考評的目的外，還應(yīng)服 從于企業(yè)人力資源與其它相關(guān)的管理制度?！? 【績效總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要的階段。如果考評的目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級考評的同時，進(jìn)行自我考評和同事考評；對于專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，可以召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級、有關(guān)的 同事，以及其他相關(guān)人員參與績效考評會議，不由直接主管進(jìn)行；如果企業(yè)的人文環(huán)境良好（考評的目的是為了發(fā)掘人員潛力），員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評與同事考評相結(jié)合，以上級主管考評為輔的方法。 【績效考評階段的內(nèi)容：】 1．提高績效考評的準(zhǔn)確性； 2．保證績效考評的公正性：員工績效評審系統(tǒng)，員工申訴系統(tǒng)。在總結(jié)階段要完成的工作是： 1各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果 的分析報告 2針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存在的問題，寫出具體詳盡的分析報告； 3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計劃； 4匯總各個方面的意見，對相關(guān)的制度和工具表格等提出調(diào)整和修改的具體計劃。 【｛看｝公司員工申訴系統(tǒng)的功能是：】 1．允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法； 2．給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)； 3．減少矛 盾的沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。參加績 效管理的考評者人數(shù)越多越好。 】 【績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工的競爭優(yōu)勢的過程。】 【｛選，改｝績效管理不但要考察衡量員工的最終勞動成果，還應(yīng)重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，這是因為 員工的工作業(yè)績與勞動態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。】 【在選擇確定績效考評方法時，應(yīng)考慮以下三個要素：管理成本，工作實用性，工作適用性。 7．設(shè)計評估手段和工具； 8．在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)； 9．對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋：包括趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關(guān)趨勢分析； 10．根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目：失敗的原因包括：內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有產(chǎn)生足夠的影響或?qū)W 員本身缺乏積極性。受訓(xùn)者群體特征包括以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力； 4．培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)； 5．取決于培訓(xùn)的資源與可能性。 培訓(xùn)需求分析報告包括以下內(nèi)容： 1．需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動意； 2．開展需求分析的目的和性質(zhì)； 3．概述需求分析實施的方法和過程； 4．闡明分析結(jié)果； 5．解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見； 6．附錄。（崗位的） 3．根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 5．培訓(xùn)資源的籌備； 6．培訓(xùn)成本的預(yù)算。 特點：培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想，激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造力，提 供解決問題的更多更好的方案。 優(yōu)點： 1 避免新員工盲目摸索； 2有利于新員工融入團(tuán)隊； 3 消除新員工的緊張感； 4有利于優(yōu)良作風(fēng)的傳遞； 5新員工可獲得豐富的經(jīng)驗。如設(shè)立助理職務(wù)。 優(yōu)點： 1 積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力； 2加深知識的理解和運用能力； 3 形式靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的。 【｛實例分析｝適宜知識類培訓(xùn) 的直接傳授培訓(xùn)方式：】 1．講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 4．培訓(xùn)考核評估制度； 5．培訓(xùn)獎懲制度； 6．培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。 要想為 某項工作指定合適的培訓(xùn)方法，就需要有一種機(jī)制來分析特殊的培訓(xùn)要求，這種機(jī)制就是 任務(wù)分析 。 撰寫評估報告 的目的在于，對各部門申報、匯總上來的培訓(xùn)動意、培訓(xùn)需求的結(jié)果做出解釋并提供評估結(jié)論，以最終確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么。 明確具體的培養(yǎng)目標(biāo)必須首先保證人員發(fā)展通道的暢通，才能在此基礎(chǔ)上做出一份可行的培訓(xùn)規(guī)劃。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩方面。 】 【 培訓(xùn)效果評估是對培訓(xùn)全過程的評估，它包括：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估以及年度績效考核評估。 】 【 制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則： 1 政策保證 2系統(tǒng)完善 3廣泛適應(yīng) 4 務(wù)求實效。 】 【 員工發(fā)展規(guī)劃按層次，可以分為三個層面：整體發(fā)展計劃、培訓(xùn)管理計劃、部門培訓(xùn)計劃。 6．工作的重新設(shè)計。而經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升。按照各項職責(zé)的重要程度和所花費任職者的時間多少進(jìn)行排列，將最重要的和花費時間較多的職責(zé)放在前面。 3飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會。 【員工離職的程 序為：】 1．員工提出書面申請； 2．所在單位對申請進(jìn)行審查，同意離職的發(fā)給離職申請表； 3．同意離職的，所在單位在接到填好的離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報； 4．對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)； 5．人事部門進(jìn)行離職面談； 6．離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。它的兩個假設(shè)前提： 1一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為； 2說和做是截然不 同的兩碼事。 【面試的步驟和方法：】 1．面試前的準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備工作包括： 1確定面試工的目的； 2 慎重選擇面試考官； 3科學(xué)地設(shè)計面試問題； 4選擇合適的面試類型； 5 確定面試的時間和地點等。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。 2．實施階段 ： 1 與參與工作分析的有 關(guān)人員進(jìn)行溝通； 2制定具體的實施操作計劃； 3實際收集和分析工作信息。 處理員工辭職申請的注意事項： 1快速做出反應(yīng)； 2保密（為員工改變主意留有余地）；3為員工解決困難把他爭取回來。 人員選拔 是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測驗、體驗、個人資料核實等內(nèi)容。 全面理解客戶的需要是獵頭公司成功找到合適人才的前提。 】 【 離職面談包括：建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，