【正文】 的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法；B、方法 采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。課程內(nèi)容制作的注意事項：1）教材的內(nèi)容不能多而雜；2）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3）教材以提示重點、要點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4）應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開；5）教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6）制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制各核對。形式：① 非正式評估和正式評估② 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。① 反應(yīng)評估 優(yōu)點：易于進(jìn)行，最基本普遍的評估方式。⑤ 當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。 實施步驟：A、設(shè)定目標(biāo) B、控制 C、考評與激勵。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。1勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。1說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類和評分方法：原則:1）定量準(zhǔn)確的原則2）先進(jìn)合理的原則3）突出特點的原則4）簡明扼要的原則。KPI體系的基本特點：A、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。C、是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式。2）考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3）收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4）使用客觀的統(tǒng)計程序5）防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。3）有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。崗位分類是從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。步驟：1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。4）根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。3）得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3）有利于崗位變動。2工資水平影響內(nèi)外部因素：外部：1）市場因素（包括商品市場、勞動力市場）2）生活費用和物價水平3）地域的影響4）政府的法律、法規(guī)。但不易控制總體的成本。8）上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。4）確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法。3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。C、新員工的實際工作能力2）物價性調(diào)整3）工齡性調(diào)整4）獎勵性調(diào)整5）效益性調(diào)整6）考核性調(diào)整。程序：1）確定工資策略A、高彈性類（以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；B、高穩(wěn)定性（以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；C、折中類（以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)）。2）流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。1經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件：含義：指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。前提：1）明確對員工的技能要求2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3）將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。工作崗位縱向分級的含議、步驟與方法：含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。2）崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)5）在經(jīng)營、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。第五章薪酬管理薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用：概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。2）培訓(xùn)考評者3）實施360度考評A、實施考評B、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果C、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)D、企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計劃。6）加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。C、關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。1平衡計分卡的概念和特點：概念：平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。B、對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。1績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟：內(nèi)容：1）適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評體系和個人績效考評指標(biāo)體系2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系和行為過程型的績效考評指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系。最后制成專用的考評量表。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。B、考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。2）行為性效標(biāo)：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。③ 行為評估 優(yōu)點：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)；缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾。內(nèi)容：1）培訓(xùn)活動參與狀態(tài)監(jiān)測；2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估；4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估；5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。缺點：A、不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度B、內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍C、看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。培訓(xùn)課程要素、設(shè)計的原則和程序：要素：A、課程目標(biāo) B、課程內(nèi)容 C、課程教材 D、教學(xué)模式 E、教學(xué)策略 F、課程評價 G、教學(xué)組織 H、課程時間 I、課程空間 J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。3）工作任務(wù)分析A、目標(biāo) 明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難；B、方法 對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。原理：1）聯(lián)系工作內(nèi)容2）難度適中3）具有一定的沖突性。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。2) 說和做是截然不同的兩碼事。實施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1）構(gòu)建素質(zhì)模型：A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C、對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征D、將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。綜合分析測評結(jié)果階段：1）測評結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述；2）員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3）測評結(jié)果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法面試的類型和基本程序：類型：1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。類型：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。6）制定聘用全日制臨時用工計劃。2）管理人員接替模型3）馬爾可夫模型2馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。2）簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。其中包括：A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析C、組織決策分析（考慮決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)）D、組織關(guān)系分析。 人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：1）任務(wù)與目標(biāo)的原則；2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3）有效管理幅度的原則；4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。1計算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)*（1+廢品率）/年度工時數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：1）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；3）向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；4）將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；5）分析影響外部人力資