【正文】 新舊工作的比較，改進意見，結論等。 】 【 人員選擇時應注意的問題： 1 簡歷并不能代表本人 2 工作經(jīng)歷比學歷重要 3 不要忽視求職者的個性特征 4 讓應聘者更多地了解組織 5 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7 關注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力 超強者：慎用） 8慎重做出決定 9考官要注重自身的形象。狹義的招聘指招聘的實施階段，包括招募、選擇、錄用三個步驟。 】 【 人員需求變化有兩個方面引起： 1 是員工的自然流失帶來的， 2是內部員工的數(shù)量和素質。 【 制度化管理的主要特征： 】 1．在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任； 2．按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業(yè)的地位； 3．以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應有素質、能力等要求； 4．在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離； 5．管理人員在實施管理時有三個特點：一是因事設人；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己 職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定； 6．管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他會忠于職守，而不是忠于某個人。 【｛應用｝解決企業(yè)人力資源供大于求（過剩）的方法有 7種：】 1．永久辭退某些技術差、態(tài)度差的員工； 2．合并精簡機構； 3．提前退休； 4．提高人員素質制定輪訓計劃，使一部分人在接受培訓； 5．鼓勵自謀職業(yè)，開辦第三產業(yè)； 6．減少工作時間隨之降低工資水平； 7．多人分擔一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。具體體現(xiàn)在三個方面： 1．組織 和動員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段； 2．是編制計劃與組織生產的重要依據(jù)； 3．是正確組織勞動與合理定員的基礎。 2．工作滿負荷； 3．勞動環(huán)境的優(yōu)化。 4．多種經(jīng)營戰(zhàn)略： 行業(yè)進入成熟期，采用矩陣結構或經(jīng)營單位結構。 2．組織決策分析： A）決策影響的時間，僅影響當前一個較短時間，則可下放給較下層的層次或某個部門； B）決策對各職能的影響面，如僅涉及某一職能，由最低層次決策；如影響多項職能，應由全面照顧各方面的較高層次來決策； C）決策者所需具備的能力，作決策的層次要同決策者所需的知識面、經(jīng)驗、信息資料和分析問題的能力等相適 應。對規(guī)模較小的企業(yè)影響較大，產些企業(yè)采用直線制還是直線職能制在很大程度上受技術狀況影響。如果企業(yè)面臨的環(huán)境是穩(wěn)定的，對生產經(jīng)營的影響不太顯著，則可以把管理權較多地集中在企業(yè)領導手里，設置比較穩(wěn)定的組織結構，實行程序化、規(guī)模化管理。 3．經(jīng)營戰(zhàn)略。 5．子公司和分公司 。 優(yōu)點： 1 權力下放，節(jié)省領導時間，使其可以集中精力去制定戰(zhàn)略； 2事業(yè)部主管自主處理日常工作，加強事業(yè)部管理者的責任感，提高企業(yè)適應能力； 3事業(yè)部高度專業(yè)化，各事業(yè)部組合形成大型聯(lián)合企業(yè)； 4 事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況掛鉤。 特點： 經(jīng)理對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮權，并承擔全部責任； 職能管理部門是經(jīng)理的參謀，沒有直接指揮權，它與業(yè)務部門只是指導，而非領導關系。 人力資源管理費用預算 是企業(yè)在一個生產經(jīng)營周期內人力資源全部管理活動預期的費用支出計劃。 在班組定額產量不是很大時，一般采用工時定額（一種所用時間）；在班組定額產量大零件又小時，一般采用產量定額（一定時間內產出多少）；熱處理，電鍍、織布等一般用看管定額。 人力資源規(guī)劃 是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經(jīng)營目 標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 部門結構模式主要有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣結構。 】 【 企業(yè)組織機構外部環(huán)境： 1 政治和法律環(huán)境； 2 經(jīng)濟環(huán)境； 3 科技環(huán)境； 4 社會文化環(huán)境； 5 自然環(huán)境。 】 【勞動定員 是在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質量的界限?！? 【定額標準的 形式 一般分為：單位用工標準和服務比例標準?！? 【人力資源管理（使用）費用包括三大基本項目： 1工資項目。韋伯提出的。（估算的）】 【勞動定額 是在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格產品或完成一定量的工作預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。 】 【 人力資源規(guī)劃按期限分為：長期規(guī)劃（五年以上）、短期計劃（一年及以內）、中期計劃（介于兩者之間） 】 【 崗位分析的中心任務是：事得其人，人盡其才，人事相宜。影響和制約組織結構設計和建立的因素主要來自信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。 工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件建立在科學的崗位工作設計的基礎之上。 勞動分工 一般把不同的工藝階段和不同的工種分開，把基本工作和輔助工作分開。 制度化管理的實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。 直線制適用于規(guī)模較小或業(yè)務簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 3．事業(yè)部制 。 特點：雙道命令系統(tǒng)。 2．技術特點。 企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多，各機構間的關系也相對復雜，可以說，組織結構的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的。 【｛ 5 個標題選擇，內容看明白｝如何選擇部門結構：一般考慮以下因素：】 1．企業(yè)規(guī)模的大?。?規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構，規(guī)模特大則可考慮采用以關系為中心設計的部門結構。 【進行組織結構分析，包括：】 1．組織結構現(xiàn)狀分析： A）隨著內外環(huán)境的變化，導致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加、加強、取消或合并哪 些職能； B）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結構的中心地位； C）分析各種職能的性質及類別。 【企業(yè)戰(zhàn)略的形式及與組織結構的關系：】 1．增大數(shù)量戰(zhàn)略：行業(yè)發(fā)展階段，適用簡單的結構或形式。 【崗位工作設計的改進：】 1．擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務；它包括： 1工作擴大化，包括橫向擴大工作：由一人負責一道工序改為幾人負責幾道工序；縱向擴大工作：將管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍垂直擴大。 【勞動定員的作用：】 合理的勞動定員１是企業(yè)用人的科學標準；２是勞動工資計劃的基礎；３是企業(yè)內部勞動力調配的主要依據(jù)；４有利于企業(yè)加強管理；５有利于提高員工隊伍素質。最簡單的是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預測； 3．勞動定額法： N＝ W/q（ 1+R）即：人力資源需求量＝企業(yè)計劃期任務量 /企業(yè)定額標準（ 1+計劃期勞動生產率的變動系數(shù)）看書 P32； 4．轉換比率法：公式：計劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增長量） /[目前人均業(yè)務量（ 1+生產率的增長率） ] 看書 P33。 4．業(yè)務規(guī)范。二者取其增長幅度高的作為調整工資的標準； 3．分 析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，而采用何種工資調整策略，完全由企業(yè)高層領導決策。 】 【 關鍵勝任能力因素包括：認知能力、與工作風格有關的因素、人際交往能力。 】 【 傳統(tǒng)媒體廣告有廣播電視、報紙、雜志等， 它們的特點是：信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。 】 【 當招聘需求為負值（供大于求）時，常用的對策： 1 招聘凍結； 2提前退休； 3增加無薪假期； 4裁員。 關鍵事件法 指通過對崗位典型的成功和失敗事例進行分析，得到導致成功或失敗的原因，這些原因就是關鍵勝任特征。 與獵頭公司合作的注意事項： 1 對獵頭公司進行資質考察。 招聘外國人需具備的條件： 1用人單位特殊需要，國內暫缺且不違反國家有關規(guī)定的崗位； 2除經(jīng)文化部批準外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。 【｛應用｝針對不同能力、績效的情況，應采取不同的措施： 根據(jù) P47 頁的圖表分析。 【內部招聘的優(yōu)缺點：】 見書 P61表 優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。能夠綜合了解其各方面的素質； 3．情景模擬測試：將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達到一個“現(xiàn)實”目標。 4錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求是，考官對應聘者的評價就會偏高。提出有關行為的問題：與行為有關的回答是指應聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應聘者采取的行動及結果等。 3．誠心誠意留員工。 工作分析方法的選擇： 1．根據(jù)目標進行選 擇：用于招聘時選擇注重任職者特征的方法；用于薪酬體系的建立時選用定量的方法。 招聘地點策略： 1選擇招聘范圍； 2就近選擇以節(jié)省成本； 3選擇地點應該有所固定：一般選擇招聘地點的規(guī)則是，在全國范圍內招聘組織的高級管理人才或專家教授；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術人員；在招聘單位所在地招聘一般工作人員和技術工人。 3．轉包。崗位培訓制度由管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、勞動人呈工資制度、崗位資格證書制度等一系 列配套制度組成。需求分析是進行培訓評估的基礎，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。 】 【 培訓教師的來源： 1 企業(yè)外聘 2 企業(yè)內部開發(fā)。 “利益獲得原則”，即誰投資誰受益。而培訓制度的內容必須服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 個人績效差距分析既考查個體績效同工作說明之間的差距，也考查未來的組織需求和工作需要。企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標。 簡答及技能類： 【具體培訓制度的內容有：】 1．培訓服務制度：培訓服務制度是培訓管理的首要制度； 2．入職培訓制度：入職培訓制度規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有培訓不得上崗。 【最需要培訓的三種人：】 1．通過必備技能缺項測評，確實需要補充新時期技能的人； 2．因 組織需要，要提拔、轉崗、晉升的人，因新技術新工藝新設備新流程的使用而需要培訓的人； 3．因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 缺點：內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。具體方式有： 1．工作指導法，又稱教練法、實習法。包括： 1委員會或初級董事會 ，由 10－ 12 人組成。包括： 1案例分析法，又稱個案分析法。 【 科技時代的培訓方式： 】 1．網(wǎng)上培訓； 2．虛擬培訓：其優(yōu)點在于仿真性、超時空性、自主性、安全性。以上兩點結合就是企業(yè)員工發(fā)展工作的目的所在。 5．根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。 2．未來培訓需求分析。建立基本的數(shù)據(jù)庫可以使培訓人員的注意力集中到培訓項目應帶來的變化上； 3．選擇評估方法：方法的選擇要適合數(shù)據(jù)的類型。】 【績效管理的對象是組織的全體成員。考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的?！? 【績效管理 的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 績效不僅包含著勞動者勞動活動的結果，即凝結勞動，還包含著潛在勞動和流動勞動。 3．考評結果的反饋； 4．考評表格的再檢驗： 1考評指標相關性檢驗 2考評標準準確性檢驗 3考評表格的簡易程度檢驗。 【｛反著選｝績效診斷的主要。 【｛看｝公司 員工績效評審系統(tǒng)的功能是：】 1．監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作； 2．針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策； 3．對員工考評結果進行必要的復審復查，確?？荚u結果的公平性和公正性； 4．對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 在組織對考評者的培訓時，一般以短期的業(yè)余培訓班為主，由績效管理的專家或企業(yè)專職人員組織教學與培訓活動。】 【 ｛多選｝績效面談的種類： 1 績效計劃面談：初期 2 績效指導面談：過程中 3績效考評面談：末期 4績效總結面談：完成后?！? 【績效考評的類型； 1 上級考評 60－ 70％ 2同級考評 10％ 3下級考評 10％ 4 自我考評10％ 5 外人考評?！? 【考評人由哪些人組成取決于 3 個因素：被考評者的考評類型，考評的目的，考評指標和標準。培訓目標＝培訓評估目標＝培訓考核目標； 6．估算開發(fā)和實施培訓項目的成本 /收益：如果項目必須進行，就不須要做預算。 優(yōu)選培訓方法，要考慮以下幾方面的要 求： 1．保證培訓方法針對具體的工作任務； 2．保證方法與培訓目的、課程目標相適應； 3．保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。 確定培訓對象的基本原則： 1．在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓； 2．針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員； 3．充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。（個人的） 2．運用任務和能力分析方法確定培訓需求和培訓