【正文】 出了三個層次：記憶、理解、應(yīng)用（3）能力測評：①一般能力測評：即智力測驗。 3. 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。 ⑦比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。（1）測評量化形式：①一次量化：指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。 ③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異是否達到了某種標準，忽略了原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展趨勢。 ②開發(fā)性測評：指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。②廣泛征求意見認真組織討論。 ④企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。（1）特點：①企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。 ⑤制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 ②管理人員接替模型 ③馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型。（2）程序/步驟：①對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。⑨定員定額分析法。②描述法。?社會安全福利保障。③勞動力成本趨勢（工資狀況）。主要表現(xiàn)在兩個方面：①對組織方面的貢獻：。（1）概念：人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。④提高企業(yè)人力資源的利用效率。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新四個方面。②合理分工協(xié)作的原則。 ：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。②有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略）③戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性（企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化）。（2）新型組織結(jié)構(gòu)模式：①超事業(yè)部制（又稱執(zhí)行部制）；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權(quán)組織；⑤流程型組織；⑥網(wǎng)絡(luò)型組織。（3）組織職能設(shè)計程序：①職能分析→②職能調(diào)整→③職能分解?？傊?，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式。③企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準備。③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。（4）崗位工作擴大化與豐富化的設(shè)計方法： ①崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負責(zé) ②崗位深度擴大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計4. 簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。人員需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，他是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。②對人力資源管理的貢獻：。④勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。（6）程序和方法：①準備階段： ：SWOT分析法、競爭五要素分析法 ：如專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員 ：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理 ②預(yù)測階段：。③德爾菲法 定量方法：①轉(zhuǎn)換比率法。⑩計算機模擬法。 ②分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。通過發(fā)現(xiàn)人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。 ⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。 ②企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。 ⑤企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。③逐步修改調(diào)整充實完善。主要為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢和不足，從而為其指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。動態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成于與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行素質(zhì)測評，有利于了解被測評者素質(zhì)的實際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進取精神，但不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。如違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 ⑧當量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。（1）品德測評：①FRC品德測評法：是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。按照測驗方式不同，分為個別智力測驗和團體智力測驗。②測評時間和環(huán)境的選擇。 ②非技術(shù)性筆試：測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對應(yīng)聘者的專業(yè)背景要求相對寬松。答案固定，批閱統(tǒng)計容易。6. 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序，常見問題與實施技巧。（3）發(fā)展趨勢：①面試形式豐富多樣。：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋：這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是對新員工系統(tǒng)考評的開始 ④面試評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備。⑤進行階段性總結(jié)。 ，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。③評分標準的確定。這使得企業(yè)能從不同的角度對應(yīng)聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。 ②缺點：。掌握本次評分規(guī)則、各測評指標及評分標準。①討論過程中，考官應(yīng)著重評估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感。 ③排序選擇型問題：一個問題有若干個備選答案，讓被測評者進行排序。 ②編寫試題初稿：類型確定后開始收集材料、案例，然后進行初稿編寫。 修改完后，進行再次試測，重新修改，進一步完善題目，直至最終定稿。④按配置范圍：企業(yè)人力資源的個體配置和總體配置。⑥品德。企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。，指派具有更高一級操作技能水平員工承擔(dān)本工序崗位的工作。（2）配置效率分析的方法：生產(chǎn)率指標是衡量企業(yè)經(jīng)濟效益的一項極其重要的指標，它等于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的產(chǎn)出與創(chuàng)造這一產(chǎn)出的各種投入之比。②培訓(xùn)的目標。⑩培訓(xùn)的教師。④把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點。（1）構(gòu)成：①封面模塊。④培訓(xùn)負責(zé)人與培訓(xùn)師。 ，員工需求和部門需求 ，并進行評價論證與協(xié)調(diào)。 ：細化為三個指標，內(nèi)容效度、反應(yīng)效度、學(xué)習(xí)效度。 ⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進。（3）培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素：①課程目標。 ⑨課程空間。（5）培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查:①確定課程需求度調(diào)查項目：：組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查、個體調(diào)查 ：企業(yè)整體課程體系建設(shè)需和員工個人學(xué)習(xí)發(fā)展需求相結(jié)合；企業(yè)長期需要與現(xiàn)實需求相結(jié)合；定性與定量分析相結(jié)合。 ③按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)人員、新產(chǎn)品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務(wù)人員等。 ②主要任務(wù)：。（3）培訓(xùn)手段：①課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。 ⑤設(shè)計試聽教材。 ⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（2）員工培訓(xùn)評估的基本原則：①客觀性原則。 ③設(shè)計培訓(xùn)評估方案：如果評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進行到哪一個層次。②做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析。易于進行，最基本最普遍。⑤投資回報率。盡量剔除主觀因素，從而使評估更有信度。（3）定性評估與定量評估：①定性評估：指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓(xùn)效果做出評價的方法。 ：關(guān)鍵人物指受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，如上級、同事、下級或者顧客等。 ：從經(jīng)濟角度綜合評價培訓(xùn)項目的好壞，計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。 ：用于了解學(xué)員已經(jīng)掌握的知識，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果。同時，實行開閉卷相結(jié)合，以閉卷為主、結(jié)合撰寫論文的方法檢驗學(xué)院的受訓(xùn)效果。 ④解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見： ⑤附錄：包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。 ⑥報告提要：對報告要點的概括，為幫助讀者迅速掌握報告要點而寫，要求簡明扼要。（8）撰寫培訓(xùn)評估報告：要求：調(diào)查時要選有代表性的受訓(xùn)者；實事求是；綜觀整體效果，避免以偏概全；以圓熟的方式論述消極方面，避免打擊有關(guān)人員的積極性；當方案持續(xù)一年以上需作中期評估；注意報告的文字表述與修飾。 ：指觀察者選擇直接觀察的方法，設(shè)計并利用專用工具對預(yù)定的對象進行觀察評估的方法。它將調(diào)查對象分為三類（一般員工、管理干部、培訓(xùn)工作者）在全公司范圍內(nèi)進行內(nèi)容不同的調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，進行分析。 ：事前事后評估法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向?qū)Ρ仍u估法、達標評估方法。優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。（2）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估：①建設(shè)性評估：在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。②信度（長期穩(wěn)定程度）。 ③行為評估——第三級：主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。④根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目（7）培訓(xùn)評估結(jié)果反饋的程序和方法：一般有四類人員必須得到培訓(xùn)評估結(jié)果：人力資源培訓(xùn)專員、管理層、學(xué)員的直接上司和學(xué)員本人。 ⑤根據(jù)評估的結(jié)果，針對存在的問題，及時對培訓(xùn)項目進行調(diào)整：建立相關(guān)培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫，分析相關(guān)信息，撰寫培訓(xùn)評估報告。③靈活性原則。 ⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。（5）培訓(xùn)師選聘的標準：①具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。③學(xué)員的興趣和動力。（10）國外課程設(shè)計的基本模式：①肯普的教學(xué)實際程序：強調(diào)學(xué)習(xí)什么、達到怎樣的熟練程度；教學(xué)程序、教材和人員如何組合才能最佳地實現(xiàn)培訓(xùn)目標；使用什么手段來評價學(xué)習(xí)結(jié)果。 ③培訓(xùn)課程項目系列：。（7）適用課程培訓(xùn)方式的選擇：①內(nèi)部培訓(xùn)。（6）培訓(xùn)課程體系的設(shè)計定位：①培訓(xùn)課程的類別：：知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成 ：興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標組成 ：各種技能和運動技能諸目標組成 ②培訓(xùn)課程的性質(zhì)與任務(wù)層次：——知識更新。?學(xué)員。③課程教材。⑦員工培訓(xùn)激勵機制的確立。 ：培訓(xùn)實施的成本收益比 ⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式：會議組織者、會議參與者、會議決策方式。對本部門或機構(gòu)的年度培訓(xùn)計劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進行備案。⑥培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。③計劃概要模塊。⑤撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。（3）培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求：①系統(tǒng)性。④培訓(xùn)的范圍。勞動生產(chǎn)率是企業(yè)生產(chǎn)率測定的基本指標，是研究人力資源配置的基本依據(jù)之一。，提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速。 ②生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系：；、崗位之間的比例關(guān)系； ③企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系： ④技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系：。（1）員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析方法：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)是指人力資源系