【正文】 包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。（1）基本原理：①個體差異原理：認為人的素質是有差異的，且客觀存在。③逐步修改調整充實完善。（3）人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出人力資源管理制度草案。③符合法律和道德規(guī)范，④注重系統(tǒng)性和配套性。（2）要求：①從企業(yè)具體情況促發(fā)。 ⑤企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調一致。 ③企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新，有所前進。（1）原則：①將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。 ②對員工管理的制度：工作時間如加班、輪班、不定時工作的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；其他有關規(guī)定如員工滿意度調查的規(guī)定等。 ②企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。 11. 分析人力資源管理制度體系的特點與構成。⑥減少員工工作時間，隨之降低工資水平。②合并和關閉某些臃腫的機構 ③鼓勵提前退休或內退。 ⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。 ④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。 ②若高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃，內部無法滿足要求時，擬定外部招聘計劃。（1）人力資源供求平衡：極少見，即使總量平衡，層次、結構也會不平衡。通過發(fā)現(xiàn)人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。分為技能清單和管理才能清單。 ⑥將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。 ④將上訴的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。 ②分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例。 ②外部供給預測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好、戶籍制度 主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生、復員轉業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員、其他組織在職人員。①相關分析（SPSS）②回歸分析（2）企業(yè)經營管理人員結構預測：P85 9. 簡述企業(yè)人力資源供給預測的內容、程序和基本方法。（1）企業(yè)人員總量需求預測：①趨勢外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）②回歸分析法③運用灰色預測理論進行預測④利用模型預測（2）企業(yè)專門技能人員總量預測：①企業(yè)勞動定員定額分析（定性分析、采用勞動效率定員法進行預測）②回歸分析（3）企業(yè)專業(yè)技術人員總量預測：P81（4）企業(yè)經營管理人員總量預測：P828. 簡述人力資源需求結構預測的基本方法。⑩計算機模擬法。⑦生產模型法 ⑧馬爾可夫分析法。⑤經濟計量模型法。③趨勢外推法。③德爾菲法 定量方法：①轉換比率法。（1）原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理（2）技術路線：（3）定性方法：①經驗預測法。 、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得出未來預測期內企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。 ，修正并得出的統(tǒng)計結果，即得出現(xiàn)實的人力資源需求量 ，對預測期內退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進行統(tǒng)計分析。（6）程序和方法：①準備階段： ：SWOT分析法、競爭五要素分析法 ：如專門技能人員、專業(yè)技術人員、經營管理人員 ：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理 ②預測階段：。⑩退休年齡的變化。⑧政府的方針政策影響。⑥每個工種員工的移動情況。④勞動生產率的變化趨勢。②生產需求（或企業(yè)總產值）。④知識水平的限制。②企業(yè)內部的抵制。②對人力資源管理的貢獻：。（3）作用：在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。③企業(yè)人力資源結構預測。（2）內容：①企業(yè)人力資源需求預測。人員需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，他是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。5. 簡述人力資源預測的概念、內容、作用和局限性，人力資源需求預測的影響因素、預測的程序和方法。④制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。②根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。③協(xié)調人力資源管理的各項計劃。包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產計劃）（2）作用：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。主要有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。（4）崗位工作擴大化與豐富化的設計方法： ①崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責 ②崗位深度擴大法：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫設計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計4. 簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。 ③其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程，研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置。④勞動環(huán)境的優(yōu)化。②崗位工作的滿負荷。③責權利相對應的原則。（1）基本原則：①明確任務目標的原則。 ④控制階段：當組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進行有效控制，以保證目標和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。 ②規(guī)劃階段：通過組織規(guī)劃和多余資源運用來達到整合的目的。③企業(yè)組織結構評價：對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。 ：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革。：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務；它應對別的單位提供什么樣的協(xié)助和服務。：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變；哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能；分析各種職能的性質及類別?？傊髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同形式。（1）關系：①組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。 組織部門的設計程序：部門縱向結構的設計→部門橫向結構的設計→企業(yè)各個管理和業(yè)務部門的組合方式。 關鍵職能設計→根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關鍵性職能。（3）組織職能設計程序：①職能分析→②職能調整→③職能分解。包括以下設計原則：①任務與目標原則，企業(yè)組織設計的根本目的是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標服務；②專業(yè)分工和協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④集權與分權相結合的原則；⑤穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。第一章 人力資源規(guī)劃1. 簡述企業(yè)組織結構設計的基本原理、新型組織結構模式的種類，以及企業(yè)組織結構設計程序和方法。（1）基本原理：組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。（2）新型組織結構模式：①超事業(yè)部制（又稱執(zhí)行部制）；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權組織；⑤流程型組織；⑥網絡型組織。 組織職能設計方法：基本職能設計→根據(jù)組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。包括技術開發(fā)、市場營銷、生產管理、質量安全、成本控制、資源開發(fā)等內容。2. 簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系、企業(yè)組織結構變革的程序，以及組織結構整合方法。②有關企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結構的關系（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經營戰(zhàn)略）③戰(zhàn)略前導性與結構滯后性（企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結構的變化）。（2）程序：①組織結構診斷：：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖。：決策影響的時間；決策對各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質。 ②實施結構變革：：企業(yè)經營業(yè)績下降；組織結構本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。 ：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（3）整合方法：①擬定目標階段：組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。 ③互動階段：執(zhí)行規(guī)劃。3. 簡述工作崗位設計的基本原則和內容、工作崗位設計的基本方法，以及崗位工作擴大化與豐富化設計的方法。②合理分工協(xié)作的原則。（2）內容：①崗位工作擴大化與豐富化。③崗位的工時工作制。（3）基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術：：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 ：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備的設計 ②現(xiàn)代工效學的方法：通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人機環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產或工作效率的目的。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新四個方面。（1）內容：①狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃。 ②廣義：泛指各種類型的人力資源規(guī)劃。②促進企業(yè)人力資源管理的開展。④提高企業(yè)人力資源的利用效率。（3）制定原則：①確保人力資源需求的原則②與內外環(huán)境相適應的原則③與戰(zhàn)略目標相適應的原則④保持適度流動性的原則（4）程序和步驟：人力資源需求預測→人力資源供給預測→供需綜合平衡①調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經營環(huán)境的各種信息。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。（1）概念：人員預測包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。企業(yè)人員的供給預測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內企業(yè)內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。②企業(yè)人力資源存量與增量預測。④企業(yè)特種人力資源預測。主要表現(xiàn)在兩個方面：①對組織方面的貢獻：。（4）局限性：①環(huán)境可能與預期的情況不同。③預測的代價高昂。（5）影響因素：①顧客的需求變化（市場需求）。③勞動力成本趨勢（工資狀況）。⑤追加培訓的需求。⑦員工的出勤率。⑨工作小時的變化。?社會安全福利保障。 ，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進行統(tǒng)計分析。 ，以及工作任務量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。 6. 簡述人力資源預測的原理、技術路線，以及人力資源預測的定性定量方法。②描述法。②人員比率法。④回歸分析法。⑥灰色預測模型法。⑨定員定額分析法。7. 簡述企業(yè)人力資源需求總量預測的各種基本概念和方法。（1）企業(yè)專門技能人員結構預測：不同工種純在穩(wěn)定的比例關系。（1）內容：①內部供給預測：企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內部流動、跳槽等。（2）程序/步驟：①對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。 ③向各部門的主觀人員了解將來可能出現(xiàn)的認識調整狀況。 ⑤分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。（3）方法：①人力資源信息庫：通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 ②管理人員接替模型 ③馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型。10. 簡述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內容和基本方法。（2）企業(yè)人力資源供不應求：①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。 ③若短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，可根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)適當延時加報酬。 ⑤制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（3）企業(yè)人力資源供大于求：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。④提高員工整體素質 ⑤加強培訓工作。