【正文】 制度規(guī)劃的基本原則。 ②從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。 ③企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)。 ④企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。 ⑤企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。 ⑥必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。（2）要求：①從企業(yè)具體情況促發(fā)。②滿足企業(yè)的實(shí)際需要。③符合法律和道德規(guī)范，④注重系統(tǒng)性和配套性。⑤保持合理性和先進(jìn)性。（3）人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出人力資源管理制度草案。②廣泛征求意見認(rèn)真組織討論。③逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。第二章 招聘與配置1. 簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。（1）基本原理：①個體差異原理：認(rèn)為人的素質(zhì)是有差異的，且客觀存在。 ②工作差異原理：認(rèn)為不同的職務(wù)具有差異性，工作任務(wù)和內(nèi)容的差異 ③人崗匹配原理：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。（2）類型：①選拔性測評：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性；測評指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。 ②開發(fā)性測評：指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。主要為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢和不足，從而為其指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。測評結(jié)束后應(yīng)對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。 ③診斷性測評：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，測評內(nèi)容精細(xì)（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。結(jié)果不公開，有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 ④考核性測評：又稱鑒定性測評，指指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，經(jīng)常穿插在選拔性測評中，具有概括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度，（3）主要原則：①客觀測評與主觀測評相結(jié)合：指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓他們優(yōu)勢互補(bǔ)而不對立。應(yīng)具體體現(xiàn)在測評目標(biāo)體系制定，手段方法選擇及評判與解釋結(jié)果的全過程中。 ②定性測評與定量測評相結(jié)合：定性就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；定量是采取量化方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。 ③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)，忽略了原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展趨勢。動態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成于與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行素質(zhì)測評，有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神，但不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。心理測驗(yàn)一般是靜態(tài)的，評價(jià)中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，兩方面要結(jié)合。 ④素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合：素質(zhì)測評是對一個人的徳、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實(shí)效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。 ⑤分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合：分項(xiàng)是把素質(zhì)分解為一個個的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。綜合則是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。2. 簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。（1）測評量化形式：①一次量化：指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 ②二次量化：指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫。其對象一般沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異。 ③類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。每個對象僅屬于一個類別 ④模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。 ⑤順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。 ⑥等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間差異相等，然后再次基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。 ⑦比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 ⑧當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。（2）測評標(biāo)準(zhǔn)體系：①要素： ：從表現(xiàn)形式看：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。從測評指標(biāo)操作方式分：測定式和評定式 ：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 ：對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示。通常字母（ABC）、漢字（甲乙丙）、數(shù)字（123） ②構(gòu)成：：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素。 ：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)、測評指標(biāo)設(shè)計(jì)原則（與測評對象同質(zhì)原則、可測性原則、普遍性原則、獨(dú)立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則） ③類型：：一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。 ：與測評課題直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于此類。 3. 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。（1）品德測評：①FRC品德測評法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告方式可以是個別談話或集體問卷。 ②問卷法：是一種實(shí)用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇打多相個性問卷 ③投射技術(shù)：測評目的的隱蔽性、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。（2）知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測評與評定。布盧姆的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)分為六個層次：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。我國專家結(jié)合實(shí)踐，提出了三個層次：記憶、理解、應(yīng)用（3）能力測評：①一般能力測評：即智力測驗(yàn)。按照測驗(yàn)方式不同，分為個別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)。 ②特殊能力測評：主要對于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評 ③創(chuàng)造能力測評：在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時，創(chuàng)新能力的高低是非常重要的考慮因素。 ④學(xué)習(xí)能力測評：方式有心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試4. 簡述構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。（1）構(gòu)建步驟：需解決兩個問題：①對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解②將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。 步驟：①明確測評的客體與目的：以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為依據(jù)②確定測評的項(xiàng)目或參考因素：。③確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)：④篩選與表述測評指標(biāo)：⑤確定測評指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法⑥規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法：⑦試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系：（2）準(zhǔn)備：①收集必要的資料。②組織強(qiáng)有力的測評小組。③測評方案的制定（3）實(shí)施：①測評前的動員。②測評時間和環(huán)境的選擇。③測評操作程序（4）結(jié)果調(diào)整：①引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足。②測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析。 ③測評數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。（5）綜合分析：綜合分析測評結(jié)果：測評結(jié)果的描述（數(shù)字描述、文字描述基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果）、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）、測評結(jié)果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）5. 簡述應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計(jì)方法。（1）概念：廣義：以書面形式測量、考核應(yīng)試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力及文字表達(dá)、邏輯推理等能力的重要工具。 狹義：指對應(yīng)試者知識水平的測量和檢驗(yàn)（2）種類：①技術(shù)性筆試：主要針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計(jì)的。題目主要設(shè)計(jì)崗位需要解決的技術(shù)性問題，業(yè)性較強(qiáng)。 ②非技術(shù)性筆試：測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對應(yīng)聘者的專業(yè)背景要求相對寬松。（3）設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序:①成立考務(wù)小組。②制定筆試計(jì)劃。③設(shè)計(jì)筆試試題。④監(jiān)控筆試過程。⑤筆試閱卷平分。⑥筆試結(jié)果運(yùn)用（4）試題設(shè)計(jì)方法：根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、體量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。 ①客觀題：：由題干和選項(xiàng)構(gòu)成，分為單選題和多選題，多選題難度相對大。答案固定，批閱統(tǒng)計(jì)容易。 ：由未完成的陳述句構(gòu)成，要求考生填寫關(guān)鍵詞。旨在考察應(yīng)聘者對知識的認(rèn)知和記憶。答案唯一。 ②主觀題：答案往往是開放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等。 ：針對某一明確的知識點(diǎn)進(jìn)行發(fā)問，答案比較明確?？梢钥疾鞂χR點(diǎn)的理解，題目編制容易，容易批閱 ：要求應(yīng)聘者對某一個現(xiàn)象或者問題進(jìn)行深入分析，并能夠有說服力地說明自己的觀點(diǎn)。6. 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序，常見問題與實(shí)施技巧。（1）內(nèi)涵：指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選。（2）類型：①根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 ②根據(jù)面試實(shí)施的方式：單獨(dú)面試、小組面試。 ③根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試。 ④根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。（3）發(fā)展趨勢：①面試形式豐富多樣。②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。③提問的彈性化。④面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。⑤面試考官的專業(yè)化。⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。（4）基本程序：①面試準(zhǔn)備階段：：組建面試團(tuán)隊(duì)、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法 ：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題 ：確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表 ：包括提問的技巧、追問的技巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等 ②面試實(shí)施階段：。 ③面試總結(jié)階段：：綜合評價(jià)、面試結(jié)論。：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋：這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價(jià)，是對新員工系統(tǒng)考評的開始 ④面試評價(jià)階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。（5）常見問題：①面試目的不明確。②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。③面試缺乏系統(tǒng)性。④面試問題設(shè)計(jì)不合理⑤面試考官的偏見（6）實(shí)施技巧：①充分準(zhǔn)備。②靈活提問。③多聽少說。④善于提取要點(diǎn)。⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個人偏見。⑧在傾聽的同時注意思考。⑨注意肢體語言溝通7. 簡述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（1）實(shí)施程序：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：，包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。 。 ，總結(jié)各個被測驗(yàn)人員的素質(zhì)特征。 ，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 。 ②設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：，每個