【正文】 制度規(guī)劃的基本原則。 ②從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。 ③企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新，有所前進。 ④企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。 ⑤企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。 ⑥必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。（2）要求：①從企業(yè)具體情況促發(fā)。②滿足企業(yè)的實際需要。③符合法律和道德規(guī)范，④注重系統(tǒng)性和配套性。⑤保持合理性和先進性。（3）人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出人力資源管理制度草案。②廣泛征求意見認真組織討論。③逐步修改調(diào)整充實完善。第二章 招聘與配置1. 簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。（1）基本原理：①個體差異原理：認為人的素質(zhì)是有差異的，且客觀存在。 ②工作差異原理：認為不同的職務(wù)具有差異性，工作任務(wù)和內(nèi)容的差異 ③人崗匹配原理：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。（2）類型：①選拔性測評：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。強調(diào)測評的區(qū)分功能；測評標準剛性強；測評過程強調(diào)客觀性；測評指標具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。 ②開發(fā)性測評：指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。主要為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢和不足，從而為其指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。測評結(jié)束后應對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。 ③診斷性測評：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，測評內(nèi)容精細（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。結(jié)果不公開，有較強的系統(tǒng)性。 ④考核性測評：又稱鑒定性測評，指指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，經(jīng)常穿插在選拔性測評中，具有概括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度，（3）主要原則：①客觀測評與主觀測評相結(jié)合：指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用，既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓他們優(yōu)勢互補而不對立。應具體體現(xiàn)在測評目標體系制定，手段方法選擇及評判與解釋結(jié)果的全過程中。 ②定性測評與定量測評相結(jié)合：定性就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；定量是采取量化方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。 ③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異是否達到了某種標準，忽略了原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展趨勢。動態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成于與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行素質(zhì)測評，有利于了解被測評者素質(zhì)的實際水平，有利于指導、激發(fā)被測評者的進取精神，但不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。心理測驗一般是靜態(tài)的，評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，兩方面要結(jié)合。 ④素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合：素質(zhì)測評是對一個人的徳、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，績效是素質(zhì)高低的事實證明。 ⑤分項測評與綜合測評相結(jié)合：分項是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。綜合則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。2. 簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系。（1）測評量化形式：①一次量化：指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。如違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 ②二次量化：指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫。其對象一般沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異。 ③類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。每個對象僅屬于一個類別 ④模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。 ⑤順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。 ⑥等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間差異相等，然后再次基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。 ⑦比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 ⑧當量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。（2）測評標準體系：①要素： ：從表現(xiàn)形式看：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。從測評指標操作方式分：測定式和評定式 ：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 ：對應不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示。通常字母（ABC）、漢字（甲乙丙）、數(shù)字（123） ②構(gòu)成：：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素。 ：測評內(nèi)容、測評目標、測評指標、測評指標設(shè)計原則（與測評對象同質(zhì)原則、可測性原則、普遍性原則、獨立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則） ③類型：：一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標準來自對飛機駕駛工作本身的直接描述。 ：與測評課題直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標準屬于此類。 3. 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。（1）品德測評：①FRC品德測評法：是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告方式可以是個別談話或集體問卷。 ②問卷法：是一種實用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇打多相個性問卷 ③投射技術(shù)：測評目的的隱蔽性、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應的自由性。（2）知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測評與評定。布盧姆的“教育認知目標分類學”把認知目標分為六個層次：記憶、理解、應用、分析、綜合、評價。我國專家結(jié)合實踐，提出了三個層次：記憶、理解、應用（3）能力測評：①一般能力測評：即智力測驗。按照測驗方式不同，分為個別智力測驗和團體智力測驗。 ②特殊能力測評：主要對于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評 ③創(chuàng)造能力測評：在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時，創(chuàng)新能力的高低是非常重要的考慮因素。 ④學習能力測評：方式有心理測驗、面試、情境測驗等，最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試4. 簡述構(gòu)建測評標準體系以及素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。（1）構(gòu)建步驟：需解決兩個問題：①對需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解②將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定。 步驟：①明確測評的客體與目的：以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為依據(jù)②確定測評的項目或參考因素：。③確定素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu)：④篩選與表述測評指標：⑤確定測評指標權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法⑥規(guī)定測評指標的計量方法：⑦試測或完善素質(zhì)測評標準體系：（2）準備：①收集必要的資料。②組織強有力的測評小組。③測評方案的制定（3）實施：①測評前的動員。②測評時間和環(huán)境的選擇。③測評操作程序（4）結(jié)果調(diào)整：①引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應、參評人員訓練不足。②測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析。 ③測評數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。（5）綜合分析：綜合分析測評結(jié)果：測評結(jié)果的描述（數(shù)字描述、文字描述基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果）、員工分類（調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準）、測評結(jié)果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）5. 簡述應聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計與應用的程序，應聘筆試試題的設(shè)計方法。（1）概念：廣義：以書面形式測量、考核應試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力及文字表達、邏輯推理等能力的重要工具。 狹義：指對應試者知識水平的測量和檢驗（2）種類：①技術(shù)性筆試：主要針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的。題目主要設(shè)計崗位需要解決的技術(shù)性問題，業(yè)性較強。 ②非技術(shù)性筆試：測試應聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對應聘者的專業(yè)背景要求相對寬松。（3）設(shè)計與應用的程序:①成立考務(wù)小組。②制定筆試計劃。③設(shè)計筆試試題。④監(jiān)控筆試過程。⑤筆試閱卷平分。⑥筆試結(jié)果運用（4）試題設(shè)計方法：根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、體量、計分方法、標準答案或參考答案等。 ①客觀題：：由題干和選項構(gòu)成，分為單選題和多選題，多選題難度相對大。答案固定，批閱統(tǒng)計容易。 ：由未完成的陳述句構(gòu)成，要求考生填寫關(guān)鍵詞。旨在考察應聘者對知識的認知和記憶。答案唯一。 ②主觀題：答案往往是開放性、非唯一的，給應聘者很大的自由度，能夠看出應聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等。 ：針對某一明確的知識點進行發(fā)問，答案比較明確。可以考察對知識點的理解，題目編制容易，容易批閱 ：要求應聘者對某一個現(xiàn)象或者問題進行深入分析，并能夠有說服力地說明自己的觀點。6. 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序，常見問題與實施技巧。（1）內(nèi)涵：指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選。（2）類型：①根據(jù)面試的標準化程度:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 ②根據(jù)面試實施的方式：單獨面試、小組面試。 ③根據(jù)面試的進程：一次性面試、分階段面試。 ④根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗性面試。（3）發(fā)展趨勢：①面試形式豐富多樣。②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。③提問的彈性化。④面試測評的內(nèi)容不斷擴展。⑤面試考官的專業(yè)化。⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。（4）基本程序：①面試準備階段：：組建面試團隊、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法 ：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題 ：確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表 ：包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等 ②面試實施階段：。 ③面試總結(jié)階段：：綜合評價、面試結(jié)論。：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋：這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是對新員工系統(tǒng)考評的開始 ④面試評價階段：面試結(jié)束后，應回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備。（5）常見問題：①面試目的不明確。②面試標準不具體。③面試缺乏系統(tǒng)性。④面試問題設(shè)計不合理⑤面試考官的偏見（6）實施技巧：①充分準備。②靈活提問。③多聽少說。④善于提取要點。⑤進行階段性總結(jié)。⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個人偏見。⑧在傾聽的同時注意思考。⑨注意肢體語言溝通7. 簡述結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。（1）實施程序：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：，包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。 。 ，總結(jié)各個被測驗人員的素質(zhì)特征。 ，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 。 ②設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱：，每個