人力資源管理師二級經(jīng)典論文-文庫吧
2025-04-23 23:39 本頁面
【正文】 我國的一些企業(yè)管理者而言 ，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠得多。日本松下公司領(lǐng)導人松下幸之助說： “ 松下是制造人的，兼之制造電器 ” 。日本三洋公司領(lǐng)導人講： “ 三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品 ” 。保潔公司團隊有個很有名的話：剝奪所有，只要留下保潔的這個團隊，十年之后，這又是一個嶄新的保潔。 四）企業(yè)培訓工作中的相關(guān)人員職責不清，導致配合不好效率低下。 許多人一提到公司培訓，一旦出現(xiàn)和知識經(jīng)驗有關(guān)的問題，首先想到的就是人力資源部培訓主管或者培訓部。顯然這種觀念在公司里面有相當?shù)木哂写硇?。但是從另外一個角度來看，培訓部的員 工或者培訓主管對于要求較高的其它部門的知識經(jīng)驗方面有些勉為其難，出于這個原因，人力資源部和培訓部和相應的生產(chǎn)部門和職能部門需要進行清晰界定相互職責和角色，才能有效的提升培訓效率。 五）教育和培訓混為一談，培訓課程效率低下。 相當部分公司的培訓人員對于課程組織過程以及課程準備工作比較輕視，認為培訓只要課程內(nèi)容具有就可以，只要把相應的課程內(nèi)容提供給被培訓對象，這個工作就算完成；另外一個很突出的表現(xiàn)培訓方法單一，把培訓和教育授課等同，不講究方法，培訓效果不好。企業(yè)培訓采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原 因是培訓組織者缺乏有關(guān)培訓的 免費人力資料下載網(wǎng)站： 廣西職業(yè)培訓網(wǎng) 專業(yè)知識，對培訓的內(nèi)容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。很多培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。 六）培訓制度不規(guī)范。 培訓制度對于培訓體系的完整性和培訓效果延續(xù)性有著重要意義。主要表現(xiàn)有三個方面，第一，培訓本身無良好計劃，隨意性太大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動，首先讓路的就是培訓。第二缺乏系統(tǒng)培訓制度為培訓的延續(xù)保駕護航。培訓課程主 要依賴于某位培訓師，類似于市場容易依賴于某些大客戶銷售人員一樣，我們很多企業(yè)經(jīng)常有這種情況，某個培訓師走了以后，某種體系的課程可能就無法正常開啟和繼續(xù)下去；第三，培訓制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓。為數(shù)眾多的企業(yè)在培訓過程中未形成規(guī)范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。 二、對于企業(yè)培訓中存在問題的相應解決對策 顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進行著手解決。 一）用心做好企業(yè)培訓需求分析，并把企業(yè)需求和相應的培訓 收益分析二者有效結(jié)合。 培訓需求分析是保證企業(yè)培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據(jù)相應的實際評估結(jié)果提供給企業(yè)相應的建議。企業(yè)在應用需求分析的時候必須秉承實事求是客觀公正的態(tài)度進行。對于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對癥下葯，是屬于企業(yè)管理的問題，就由相應的管理者承擔解決，如果確實由于企業(yè)培訓不足導致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對性的培訓予以解決。但是我們必須注意的另外一個方面就是，對于知識和技 能等內(nèi)容的傳遞途徑有很多，比如導師制也是一種非常良好的手段，所以也不能言必稱集中性課堂培訓，這樣容易導致公司運作成本大量上升。 企業(yè)培訓收益
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