【正文】 形成任職條件說明 （四）應(yīng)用與反饋階段 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) 使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整 7 工作分析的主要目的：（ 1 ）為空缺崗位招聘員工；（ 2 ）確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；（ 3 ）確定薪酬體系；（ 4）培訓(xùn)與開發(fā)。 8 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事件法 9 工作說明書編寫要求：清晰、具體、簡短（一般不超過 68 項）。 10 勝任能力分析：包括關(guān)鍵勝任能力因素分析、勝任特征分析 11 關(guān)鍵勝任能力因素：認(rèn)知能力、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素、人際交往能力 12 勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定勝任特征、評估勝任特征水平。 13 編寫工作說明書應(yīng)注意的事項：（ 1 ）以符合邏輯的順序來組織編寫工 作職責(zé)；（ 2 ）使用通俗的語言，盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語；（ 3）應(yīng)該表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 14 招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇。 15 招聘計劃內(nèi)容一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。 16 獵頭公司的工作程序：（ 1 ）分析客戶需要；（ 2 ）搜尋目標(biāo)候選人；（ 3 ）對目標(biāo)候選人進行接觸和測評；（ 4）提交候選人的評價報告；（ 5 ）跟蹤與替換 17 內(nèi)部招聘與外 部招聘的優(yōu)缺點： 內(nèi)部招聘 優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 外部招聘 優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 內(nèi)部、外部招聘問題的關(guān)鍵是如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度上的均衡。 18 不同招聘方法適用的招聘對象 發(fā)布廣告：中下級人員 借助一般中介 機構(gòu)：中下級人員 獵頭公司：熱門、尖端人員 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 上門招聘：初級專業(yè)人員 熟人推薦：專業(yè)人員 19 發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點進行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇。 20 與獵頭公司合作的注意事項：（ 1 ）選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察；（ 2 ）約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；（ 3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。 21 人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情境模擬、心理測試。 22 面試是最常見的招聘方式 ，面試的步驟：（ 1 ）面試前的準(zhǔn)備階段；（ 2 ）面試開始階段；（ 3 ）正式面試階段；（ 4 ）結(jié)束面試 階段；（ 5）面試評價階段。 23 面試中常犯的錯誤：（ 1 ）面試目的不明確；（ 2 ）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；（ 3 ）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；（ 4）偏見影響面試，常見于：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。 24 BD 面試（行為描述面試），其假設(shè)前提是一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。 25 人員選擇時應(yīng)注意的問題：（ 1 ）簡歷并不能代表本人；（ 2 ）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；（ 3 ）不要忽視求職者的個性特征；（ 4 ）讓應(yīng)聘者更多地了解組織；（ 5 ）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會；（ 6 ）注意不忠誠和欠缺誠 意的應(yīng)聘者；（ 7）關(guān)注特殊人員；（ 8）慎重做決定；（ 9）面試考官要注意自身的形象。 26 針對特殊群體的招聘政策：（ 1 ）禁止未成年人就業(yè)的法律（ 16 周歲）；（ 2 ）照顧特殊群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（ 3 ）招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定： 1）需聘雇的臺、港、澳人員從事的崗位是用人單位的特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位； 2）有勞動部門所屬職業(yè)介紹機構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導(dǎo)下進行公開招聘 3周以上，仍招聘不到所需人員。另：用人單位招聘外國人須具備下列條件：（ 1 ）需聘用外國人從事崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；（ 2 ）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。 27 在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時可以使用：（ 1 ）將其他部門人員調(diào)配過來；（ 2 ）加班；（ 3 ）轉(zhuǎn)包；（ 4 ）尋找大學(xué)生等兼職人員；（ 5）租賃員工；（ 6 ）工作重新設(shè)計。 28 當(dāng)招聘需求為正值時：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。 29 當(dāng)招聘需求為負(fù)值時：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。 30 員工離職的原 因：個人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因。 31 離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進意見，結(jié)論等。 32 離職面談的技巧：離職面談的準(zhǔn)備（時間以 2040 分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。 33 當(dāng)員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭取回來。 34 穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵措施：（ 1）支付高工資， 1）提高勞動效率； 2）開發(fā)產(chǎn)品增加盈利。（ 2）改善福利措施。降低員工流失的精神激勵措施：（ 1 ）滿足干事業(yè)的需要；（ 2 ）強化情 感投入；（ 3 ）誠心誠意留員工；（ 4 ）不同周期的留人措施。一個員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長、飽和和衰落四個階段。 35 困難組織的留人措施：（一）既要加強激勵，又要鼓勵競爭；（二）既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)；（三）既要充分放手，又要有效制約；（四）既要講人情，也要有制度保證。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 1 具體培訓(xùn)制度的起草包括：（ 1 ）培訓(xùn)服務(wù)制度（參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失，為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用。培訓(xùn)制度是培 訓(xùn)管理的首要制度。）；（ 2 ）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。）；（ 3 ）培訓(xùn)激勵制度（對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵）；（ 4）培訓(xùn)考核評估制度（檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）；（ 5）培訓(xùn)獎懲制度（獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）；（ 6）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項）。 2 員工 發(fā)展計劃制定的步驟：（ 1 ）進行人員需求分析；（ 2 ）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃；（ 3 ）行動方案的設(shè)計與開發(fā)；（ 4 ）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理；（ 5 ）對人才培養(yǎng)情況進行評估。 3 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：（ 1 ）整體發(fā)展計劃；（ 2 ）培訓(xùn)管理計劃；（ 3 ）部門培訓(xùn)計劃。 4 從規(guī)劃的時間長短來劃分，基本由三個部分組成：（ 1 ）長期發(fā)展規(guī)劃；（ 2 ）中期培訓(xùn)規(guī)劃；（ 3 ）短期培訓(xùn)計劃。 培訓(xùn)三個層次與三個時期的計劃相互配合，共同構(gòu)成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓(xùn)計劃系統(tǒng)。 5 運用績效分析方法確定 培訓(xùn)對象，主要經(jīng)過以下步驟：（ 1 ）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（ 2 ）根據(jù)工作說明書和任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)和理想績效。（ 3 ）確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。（ 4 ）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（ 5 ）根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（ 6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。 6 根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來說，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：（ 1 ）每個工作所包含的任務(wù)；（ 2 ）完成這些任務(wù)需要的技能；（ 3 ）衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。 7 根據(jù)工作任務(wù)分析 結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求。 8 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，必須考慮：（ 1 ）反映組織未來要求的人事計劃；（ 2）營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；（ 3 ）改善組織氣氛與個體滿意度。 9 確定培訓(xùn)對象的基本原則是：（ 1 ）在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)；（ 2 ）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；（ 3 ）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 10 績效分析必須將重點放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋 。 11 培訓(xùn)方法就是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。 12 適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：直接傳授培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)者直接通過一定途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、 13 以掌握技能為目的實踐性培訓(xùn)法：實踐法是通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗、掌握工作所需的知識、技能、的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普通。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。常 用的幾種方式：工作指 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。 14 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法：有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 15 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：（ 1）角色扮演法（ 2）行為模仿法（ 3）拓展訓(xùn)練 16 科技時代的培訓(xùn)方式： （ 1）網(wǎng)上培訓(xùn) ；（ 4）虛擬培訓(xùn) 17 制定年度培訓(xùn)計劃的步驟：（ 1 ）根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。（ 2 ）管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批。（ 3 ）培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培 訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（ 4 ）后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、住宿、交通予以落實。（ 5）培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 18 員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效。 19 一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：（一）培訓(xùn)項目的確定；（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)要考慮：（ 1）要適應(yīng)需求；（ 2）要突出能力；（ 3）要具有超前性。（三）實施過程的設(shè)計；（四）評估手段的選擇；（五）培訓(xùn)資源的籌備；（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 20 培訓(xùn)內(nèi)容、接受課程培訓(xùn)的 學(xué)員、企業(yè)自身的特點這三種基本資源是用來作為進行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)。 21 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（ 1）課程定位；（ 2 ）確定目標(biāo)；（ 3）注重策略；（ 4 ）選擇模式；（ 5）進行評價。 22 培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程：前期準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；信息和資料的收集；課程模塊設(shè)計；課程學(xué)習(xí)與試驗；信息反饋與課程修訂。 23 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。 24 培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表；崗位指南；學(xué)員手冊；培訓(xùn)者指南；測驗試卷、培訓(xùn)評估。 25 確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。 26 外部聘請師資的優(yōu)點：（ 1 ）選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（ 2 ）可帶來許多全新的理念；（ 3 ）對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力；（ 4 ）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（ 5 ）容易釀造氣氛，從而促進培訓(xùn)效果。外部聘請師資的缺點：（ 1 ）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；（ 2 ）外部教師對企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；（ 3 ）學(xué)校教師教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是紙上談兵；（ 4）外部聘請教師成本較高。 27 外部培訓(xùn) 資源的開發(fā)途徑：（ 1 ）從大中專院校聘請教師；（ 2 ）聘請專職的培訓(xùn)師；（ 3 ）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；（ 4 ）聘請本專業(yè)的專家學(xué)者；（ 5 ）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 28 內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：（ 1 ）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果；（ 2 ）與培訓(xùn)對象相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；（ 3 ）培訓(xùn)相對易于控制；（ 4 ）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：（ 1 ）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；（ 2 ）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的 教師隊伍；（ 3 ）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。 29 培訓(xùn)評估的步驟：進行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決定評估策略；最后確定評估項目所要達(dá)到的目標(biāo)；估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本 /收益；設(shè)計評估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)趨勢分析）；根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目；計算投資回報率；對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通（有四種人必須得到評估結(jié)果：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理） 30 培訓(xùn)效 果評估可以從四個層面進行：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)