【正文】 大會(huì)或職工大會(huì)討論通過(guò)，而是直接由雙方代表簽字；而非談判型程序則需職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過(guò)。 17 簽訂集體合同的程序：（ 1 ）集體合同的主體；（ 2 ）集體合同協(xié)商；主要步驟： 1）協(xié)商準(zhǔn)備； 2）討論； 3）審議； 4）簽字。附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。 16 集體合同的形式可以分為主件和附件。（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。 14 不得解除勞動(dòng)合同的條件： （ 1 ）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；（ 2 ）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（ 3 ）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（ 4 ）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同 必須提前 30 天通知。（ 2 ）用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件。 12 經(jīng)濟(jì)性裁員的條件：（ 1 ）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；（ 2 ）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。（ 2）實(shí)際工作年限 10 年以上的，在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個(gè)月；累計(jì)計(jì)算則期限延長(zhǎng) 1 倍； 510 年的為 9 個(gè)月； 1015年的為 12 個(gè)月； 1520 年的為 18 個(gè)月； 20 年以上的為 24 個(gè)月。（ 3 ）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。（ 2 ）勞動(dòng)者不能勝利工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)（ 4）勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。（ 2 ）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。 9 用人單位提出解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1個(gè)月的 工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò) 12 個(gè)月，工作時(shí)間不滿 1年按 1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，是執(zhí)行意思決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄取員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表 人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。 6 法人機(jī)關(guān)有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。法定代表人書面委托餓關(guān)人員代理簽字。 5 訂立勞動(dòng)合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約（勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方在簽約前應(yīng)認(rèn)真審閱勞動(dòng)合同文本約定的內(nèi)容是否真實(shí)，是否與約定的條件一致。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競(jìng)爭(zhēng)禁止協(xié)議、補(bǔ)保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞動(dòng)制度改革過(guò)程中因勞動(dòng)制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資、應(yīng)報(bào)銷的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動(dòng)者個(gè)人原因離崗或下崗而簽訂的專項(xiàng)協(xié)議書。 3 專項(xiàng)協(xié)議：是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 1 法定條款內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。（ 5 ）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間；（ 6）確定養(yǎng)老基金管理辦法。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)福利一般是低差異、高剛性的。 非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性 服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。 用人單位集體福利：包括，經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。 12 員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利。 11 人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用。 10 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。 8 薪酬等級(jí)一般有兩種類型：分層式薪酬等級(jí)類型；寬泛式薪酬等類型。 7 新型薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。 5 不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例：（ 1 ）工種不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同；（ 2 ）級(jí)別不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同。從上而下法可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。（數(shù)據(jù)排列；頻率分析；回歸分析；制圖）薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對(duì)象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查 內(nèi)容。（確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時(shí)間段）；（ 3 ）選擇調(diào)查方式。 2 薪酬調(diào)查工作程序：（ 1 ）確定調(diào)查目的。（ 3 ）要素比較法：適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬 標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 第五章 薪酬福利管理 1 崗位評(píng)價(jià)方法：（ 1 ）崗位排列法，適用于：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。共建中人網(wǎng) 14 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法 15 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。 13 找出績(jī)效差距和 不足的方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 11 績(jī)效面談的種類：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。 9 考評(píng)總結(jié)階段要完成的工作：（ 1 ）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；（ 2 ）針對(duì)績(jī)效診斷所提示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；（ 3 ）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（ 4 ）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。為保證考評(píng)公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：（一）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；（二）公司員工申訴系統(tǒng)。 6 績(jī)效考評(píng)的偏差有要來(lái)自以下一些原因：（ 1 ）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏額觀性和準(zhǔn)確性；（ 2 ）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴(yán)；（ 3 ）觀察不全面 ，記憶力不好；（ 4 ）行政程序不合理、不完善；（ 5）政治性考慮；（ 6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。 4 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。 2 確定具體績(jī)效考證方法時(shí)，應(yīng)充分考慮三個(gè)重要因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。共建中人網(wǎng) 和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要。 29 培訓(xùn)評(píng)估的步驟：進(jìn)行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫(kù)；選擇評(píng)估方法；決定評(píng)估策略；最后確定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)；估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本 /收益；設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評(píng)估數(shù)據(jù)；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)趨勢(shì)分析）；根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目；計(jì)算投資回報(bào)率；對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通（有四種人必須得到評(píng)估結(jié)果：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理） 30 培訓(xùn)效 果評(píng)估可以從四個(gè)層面進(jìn)行：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。 28 內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：（ 1 ）對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)效果；（ 2 ）與培訓(xùn)對(duì)象相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；（ 3 ）培訓(xùn)相對(duì)易于控制；（ 4 ）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)：（ 1 ）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；（ 2 ）外部教師對(duì)企業(yè)以及培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；（ 3 ）學(xué)校教師教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是紙上談兵；（ 4）外部聘請(qǐng)教師成本較高。 25 確定培訓(xùn)教師的來(lái)源：企業(yè)外部聘請(qǐng)；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。 23 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評(píng)價(jià)；組織；時(shí)間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。 21 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（ 1）課程定位；（ 2 ）確定目標(biāo)；（ 3）注重策略；（ 4 ）選擇模式；（ 5）進(jìn)行評(píng)價(jià)。（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；（四）評(píng)估手段的選擇；（五）培訓(xùn)資源的籌備；（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 18 員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。（ 4 ）后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、住宿、交通予以落實(shí)。（ 2 ）管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。 14 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法：有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。常 用的幾種方式：工作指 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、 13 以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法：實(shí)踐法是通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)、掌握工作所需的知識(shí)、技能、的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普通。 12 適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：直接傳授培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)者直接通過(guò)一定途徑向培訓(xùn)對(duì)象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。 10 績(jī)效分析必須將重點(diǎn)放在五個(gè)方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋 。 8 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，必須考慮：（ 1 ）反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃；（ 2）營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；（ 3 ）改善組織氣氛與個(gè)體滿意度。對(duì)每個(gè)特定工作的具體培訓(xùn)需求來(lái)說(shuō)，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：（ 1 ）每個(gè)工作所包含的任務(wù)；（ 2 ）完成這些任務(wù)需要的技能；（ 3 ）衡量完成該工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（ 6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。（ 4 ）分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。（ 2 ）根據(jù)工作說(shuō)明書和任務(wù)說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和理想績(jī)效。 培訓(xùn)三個(gè)層次與三個(gè)時(shí)期的計(jì)劃相互配合，共同構(gòu)成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)。 3 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個(gè)層面：（ 1 ）整體發(fā)展計(jì)劃；（ 2 ）培訓(xùn)管理計(jì)劃；（ 3 ）部門培訓(xùn)計(jì)劃。）；（ 3 ）培訓(xùn)激勵(lì)制度（對(duì)員工激勵(lì)、對(duì)部門及其主管的激勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)）；（ 4）培訓(xùn)考核評(píng)估制度（檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）；（ 5）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）；（ 6）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)）。培訓(xùn)制度是培 訓(xùn)管理的首要制度。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)一個(gè)員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段。（ 2）改善福利措施。 33 當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。 31 離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。 29 當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無(wú)薪假期、裁員。 27 在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時(shí)可以使用：（ 1 ）將其他部門人員調(diào)配過(guò)來(lái)；（ 2 ）加班；（ 3 ）轉(zhuǎn)包；（ 4 ）尋找大學(xué)生等兼職人員；（ 5）租賃員工；（ 6 ）工作重新設(shè)計(jì)。 26 針對(duì)特殊群體的招聘政策：（ 1 ）禁止未成年人就業(yè)的法律（ 16 周歲）；（ 2 ）照顧特殊群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（ 3 ）招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定： 1）需聘雇的臺(tái)、港、澳人員從事的崗位是用人單位的特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位； 2）有勞動(dòng)部門所屬職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘 3周以上，仍招聘不到所需人員。 24 BD 面試（行為描述面試），其假設(shè)前提是一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為；說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。 22 面試是最常見的招聘方式 ，面試的步驟：（ 1 ）面試前的準(zhǔn)備階段；（ 2 ）面試開始階段；（ 3 ）正式面試階段；（ 4 ）結(jié)束面試 階段；（ 5）面試評(píng)價(jià)階段。 20 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：（ 1 ）選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；（ 2 ）約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；（ 3）選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。 18 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象 發(fā)布廣告：中下級(jí)人員 借助一般中介 機(jī)構(gòu)：中下級(jí)人員 獵頭公司：熱門、尖端人員 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 外部招聘 優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。 16 獵頭公司的工作程序：（ 1 ）分析客戶需要；（ 2 ）搜尋目標(biāo)候選人；（ 3 ）對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；（ 4）提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；（ 5 ）跟蹤與替換 17 內(nèi)部招聘與外 部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)： 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。 14 招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇。 10 勝任能力分析：包括關(guān)鍵勝任能力因素分析、勝任特征分析 11 關(guān)鍵勝任能力因素：認(rèn)知能力、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素、人際交往能力 12 勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定勝任特征、評(píng)估勝任特征水平。 （一）準(zhǔn)備階段 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) 制定總體實(shí)施方案 收集和分析有關(guān)的背景資料 （二）實(shí)施階段 與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)