【正文】 評(píng)法252。 是對(duì)測評(píng)客體外延的比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。 是依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)目的而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測評(píng)目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測評(píng)目標(biāo)的具體分解。（3）測評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。有的測評(píng)目標(biāo)是測評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評(píng)內(nèi)容的綜合。（1）測評(píng)內(nèi)容：是指測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。2．測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：252。（2）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。 員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。（二）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成252。2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。 測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。 順序量化、等距量化與比例量化252。 一次量與二次量化252。所謂綜合測評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評(píng)。 分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評(píng)中預(yù)測績效，從績效測評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。素質(zhì)測評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測評(píng)，而績效測評(píng)是一種業(yè)績實(shí)效的考查評(píng)定。252。靜態(tài)測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。 靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合。所謂定性測評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)；而定量測評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)。252。 客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合。 考核性測評(píng)：又稱鑒定性測評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測評(píng)中。 診斷性測評(píng)：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng)。 開發(fā)性測評(píng)：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。 選拔性測評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評(píng)。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。員工測評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。 員工測評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩問題的有效方式。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（重點(diǎn)，P70） 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生： 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至于不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。人力資源規(guī)劃的目的就是要使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 252。 管理能力清單表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、252。 決策提供有關(guān)信息。 管理能力清單 252。 人力資源信息庫是通過計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，具有容量大、調(diào)用靈活方便、文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能確切反映員工流動(dòng)信息。二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法（重點(diǎn)掌握，P64） 企業(yè)人力資源供給量預(yù)測常用的主要方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型，以及預(yù)測企業(yè)人員變動(dòng)的馬爾可夫模型等?！灸芰σ蟆?一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀； 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例； 向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況； 將3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測； 分析影響外部人力資源供給的地域性因素和全國性因素， 地域性因包括： （1）公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀； （2）公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀； （3）公司所在地對(duì)人才的吸引程度 ； （4）公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度； （5）公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋?（6）公司本身對(duì)人才的吸引程度。 （4）其他組織在職人員。 （3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員。 （2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 （1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。 （4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。主要因素包括：人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有勞動(dòng)參與率等 （3）勞動(dòng)力市場發(fā)育程度。主要包括：企業(yè)所在的人力資源整體現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對(duì)所在人才的吸引程度、企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度等。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識(shí)要求】（熟悉，P63） 一、內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分，為此，須考慮企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽(辭職、解聘)等。 對(duì)經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。因此可以利用這一比例關(guān)系對(duì)其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 【能力要求】（重點(diǎn)掌握，難點(diǎn)，P58） 一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 252。 影響專業(yè)人煙需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、手機(jī)生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)、以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。【注意事項(xiàng)】 人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng)：1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。 是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。 公式：勞動(dòng)定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動(dòng)定額5．比例定員法252。 公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間252。 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：252。 本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。（三）趨勢外推法252。 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長率）/[目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）]（二）人員比率法252。 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。4．第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測。2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組評(píng)論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。（三）德爾菲法：又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事家）對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估。（一）驗(yàn)預(yù)測法：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測。（二）依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測的變量因素。Bt ，其中ɑ是修正系數(shù)。前提條件：已知事物A和B有類似的發(fā)展變化規(guī)律，知道B的發(fā)展規(guī)律，則可以預(yù)測對(duì)象A的發(fā)展軌跡。前提條件：已知事物A、B、C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù)A、B、C。模式：由A（表示事物A過去的情況）預(yù)測A+（表示事物A未來的情況）。在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： 慣性原理。3. 崗位分類4. 資料采集與初步處理二、預(yù)測階段：三、編制人員需求計(jì)劃：平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測的原理 252。 競爭五要素分析法：新加入競爭者的分析、對(duì)競爭策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。 SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機(jī)會(huì)(opportunity)，T代表威脅(threat)。 1. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。能力要求（重點(diǎn)，P33）人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：252。252。四、人力資源預(yù)測的局限性：252。 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。 人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)。因?yàn)槿肆Y源預(yù)測是在分析組織的內(nèi)外部環(huán)境以后，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定的，而且它考慮了環(huán)境的變化因素，隨著環(huán)境的變化而變化?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動(dòng)態(tài)組織。 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn) 滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。 作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。 人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。 人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 預(yù)測：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制人員配置的計(jì)劃；人員需求計(jì)劃；人員供給計(jì)劃；人員培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源費(fèi)用計(jì)劃；人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。252。252。252。252。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：252。 保持適度流動(dòng)性的原則。 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，252。四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：252。 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開呢；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績效管理計(jì)劃。 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。從時(shí)限上看，五年以上的計(jì)劃才可以稱之為計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。 為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例：某鋼鐵有限公司組織結(jié)構(gòu)變革方案（略） 【注意事項(xiàng)】 組織結(jié)構(gòu)變革是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作，涉及面廣，需注意以下幾點(diǎn)： 組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，