【正文】 流程橫向分解（目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合分析方法） BSC 思想構(gòu)建 KPI 體系：一方面通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的監(jiān)控保持對(duì)組織短期的關(guān)注、另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、技術(shù)運(yùn)用、創(chuàng)新共同驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效展示組織發(fā)展戰(zhàn)略軌跡。 指標(biāo)體系必須具有可測(cè)性，不 但指標(biāo)間有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性公正性準(zhǔn)確性。 。 。糾正優(yōu)先和近期效應(yīng)辦法：要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。糾正暈輪誤差的方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳明、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)、將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者的評(píng)價(jià)的 重要內(nèi)容之一。分布誤差的九種可能：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成、主管為了緩和關(guān)系避免沖突給下屬高評(píng)價(jià)、采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法、在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次溝通、護(hù)短心理山頭主義、對(duì)那些付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)或提高薪資低的員工待遇心理、認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工、盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的消極影響怕影響員工今后的提升、對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干的失誤予以保護(hù)。 ：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。 第 16 頁(yè) 共 45 頁(yè) 。 。 。 ，步驟如下：準(zhǔn)備工作，全面實(shí)施階段，排序計(jì)分階段 第四章 績(jī)效管理 。定性評(píng)估方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談。培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果給有關(guān)人員具體包括：培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管。是正式的客觀的。是一種非正式的主管的評(píng)估。 （ 1）培訓(xùn)前評(píng)估 作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接，幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置，保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性 內(nèi)容：培訓(xùn)需求，培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能和工作態(tài)度，培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為，培訓(xùn)計(jì)劃 （ 2）培訓(xùn)中評(píng)估 作用：保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行，培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整，可以找出培 訓(xùn)的不足，過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 內(nèi)容：培訓(xùn)活動(dòng)與狀況監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)， 培訓(xùn)機(jī) 構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè) （ 3）培訓(xùn)效果評(píng)估 作用：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變 是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身，可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，為 管理者決策提供所需的信息。管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練 。 ： 管理人員 技能組合及培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn) 高層管理人員 理念技能：整體把握組織 目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力 中層管理人員 人文技能：融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力 基層管理人員 專業(yè)技能：對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握 。設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 :課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣和動(dòng)力、評(píng)估手段的可行性。 ：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性 ：教材的內(nèi)容不能多而雜、培訓(xùn)師講授的內(nèi)容教材不必重復(fù)、教材以提示重點(diǎn)要點(diǎn)強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能、課外閱讀與課堂教材分開(kāi)、教材簡(jiǎn)潔直觀、制作時(shí)用教材制作清單進(jìn)行控制和核對(duì) 第 14 頁(yè) 共 45 頁(yè) 企業(yè)發(fā)展階段 培訓(xùn)內(nèi)容 創(chuàng)業(yè)初期 集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力 、客戶溝通能力 發(fā)展期 集中力量提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識(shí)、管理技能、管理觀念 成熟期 集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將長(zhǎng)期 發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和態(tài)度傳到每一個(gè)員工中去，提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感 ：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷。培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員 。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ：制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)，分配培訓(xùn)資源，進(jìn)行綜合平衡 。評(píng)價(jià)中心 技術(shù)主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲 ，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 69 人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1個(gè)小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人 ，考官應(yīng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共嗚感。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具 。 。行為描述面試的要數(shù)：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果 。能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) ：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈輪效應(yīng)，近因誤差，感情效應(yīng)，參評(píng)人員訓(xùn)練不足 ：集中趨勢(shì)趨勢(shì)、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析 結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述 ：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法 ：談話和觀察為主要工具，雙向溝通的過(guò)程，有明確的目的性，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行，考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的 分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 類(lèi)型 第 13 頁(yè) 共 45 頁(yè) 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 面試的實(shí)施方式 單獨(dú)面試、小組面試 面試的進(jìn)程 一次性面試、分階段面試 面試題目的內(nèi)容 情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試 ：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 化面試問(wèn)題類(lèi)型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題 。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度有 量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 ：一次量化與二次量化，類(lèi)別量化與模糊量化，順序量化、等距量化與比例量化，當(dāng)量量化 。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型：選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng) ：區(qū)分功能、剛性強(qiáng)、客觀性、靈活性、結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級(jí) ：內(nèi)容廣泛、結(jié)果不公開(kāi)、系統(tǒng)性 ：概括性、結(jié)果要求有較高的信度與效度 。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理 樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出；造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 第 12 頁(yè) 共 45 頁(yè) ：供求平衡、供大于求（人浮于事）、供小于求（設(shè)備閑置）；人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力供求實(shí)現(xiàn)平衡。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)比較困難 力供給的因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 。 。 影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他人員數(shù)量。影響人力資源需求的參數(shù)相同部分：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本；以下為三者不同部分 影響專門(mén)技能人員需求的參數(shù)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率、廢品率。人力需求預(yù)測(cè)中的定量預(yù)測(cè)方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法 、回歸分析法（以上利用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理）、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法（供需兩用）、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 。人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工趨向（出勤率）、政府的方針政策的影響、工作小時(shí)變化、退休年齡變化、社會(huì)安全福利保障。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、存量和增量預(yù)測(cè)、 結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。廣義的人力規(guī)劃包括：狹義中的三種、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。 第 11 頁(yè) 共 45 頁(yè) 。 。計(jì)劃式變革：對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃階段實(shí)施 。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，使一種計(jì)劃式變革。組織結(jié)構(gòu)調(diào)查主要資料：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。 :組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 ,組織結(jié)構(gòu)分析 ,組織決策分析，組織關(guān)系分析。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則：以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心、以關(guān)系為 中心 。組織結(jié)構(gòu)影響因素：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖：依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)。管理幅度的大小同管理層次呈反比例關(guān)系 ：按產(chǎn)品劃分 產(chǎn)品利潤(rùn)中心、按職能劃分 專業(yè)成本中心、按地區(qū)劃分 地區(qū)利潤(rùn)中心 。企業(yè)組織設(shè) 計(jì)目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，為最基本原則。 。靜態(tài)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。 。組織設(shè)計(jì)理論又被稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境 等作為影響因素來(lái)設(shè)計(jì)。事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等 。 分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因 果關(guān)系 . 份額呢確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò) . 第 10 頁(yè) 共 45 頁(yè) 人力資源管理師 二級(jí)考試串講選擇題 第一章 人力資源規(guī)劃 。 (3) 行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示與外部 ,可以由他人客觀地加以識(shí)別 . 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定 . (二 ) 按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析 分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為 。 三 、工資指導(dǎo)線的作用和制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則 (一 ) 作用 為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù) ,有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制 . 引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平 . 完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系 ,體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的 ” 政企分開(kāi) ”. (二 ) 原則 工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求 ,堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng) ,平均工資的增長(zhǎng)低于 勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)的原則 . 國(guó)家不實(shí)行全國(guó)全國(guó)統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn) ,允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平 . 制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則 . 四 、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性 (不完整 ) 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容設(shè)計(jì)企業(yè)的一般勞動(dòng)條件等事項(xiàng) ,內(nèi)容具有廣泛性和整體性 ,而其他勞動(dòng)爭(zhēng)議只設(shè)計(jì)勞動(dòng)者個(gè)人 .這一特點(diǎn)使團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議區(qū)分開(kāi)來(lái) 五 、勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方法 (一 ) 按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析 ,此分析方法的要點(diǎn)為 : 確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的 第 9 頁(yè) 共 45 頁(yè) 分析確定意思表示的意志內(nèi)容 ,包括以下要素 : (1) 行為人的意思表示必須包含一定的意圖 ,即追求一定法律效果的意圖 。 工資協(xié)議的終止條件 ’ 工資協(xié)議的違約責(zé)任 。 工資支付辦法 。 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 。其二為派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議 .勞動(dòng)合同除應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)合同的一般法定條款外 ,還需增加法定條款 ,如 :接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等 。如果兩人不屬于一個(gè)部門(mén) ,則應(yīng)該告訴他每個(gè)部門(mén)加薪的標(biāo)準(zhǔn)是不同的 . 第六章 勞動(dòng) 關(guān)系管理 一 、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理和派遣勞動(dòng)者管理 (一 ) 勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理 在勞動(dòng)者派遣的組合勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中 ,派遣機(jī)構(gòu)具有作為受派遣勞動(dòng)者的形式用人主體和派遣勞動(dòng)者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份 ,對(duì)保證組合勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行負(fù)有重大責(zé)任 ,其抵御勞動(dòng)者派遣的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)力和信譽(yù)都對(duì)勞動(dòng)者派遣的秩序和效果至關(guān)重要 ,因此需要對(duì)其實(shí)行嚴(yán)格管理 資格條件 :必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件 ,依法設(shè)立法人治理機(jī)關(guān) ,并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員 ,有健全的管理制度 ,達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊(cè)資本 ,足以抵御可預(yù)見(jiàn)的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn) 的風(fēng)險(xiǎn)保證金 . 設(shè)立程序 :勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)實(shí)行許可制度 .營(yíng)業(yè)服務(wù)范圍在一地的 ,由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)保障部門(mén)特許 。 六 、企業(yè)工資制度的分類(lèi) (一 )崗位工資制 :是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn) ,進(jìn)行工資給予的工資制度 . 崗位工資制的特點(diǎn) (1)根據(jù)崗位支付工資 (2)以崗位分析為基礎(chǔ) (3)客觀性較強(qiáng) 崗位工資制的主要類(lèi)型 (1)崗位等級(jí)工資制 :主要有兩種形式 ,一崗一薪制及一崗多薪制 (2)崗位薪點(diǎn)工資制 :是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 ,