【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 化與二次量化，類別量化與模糊量化，順序量化、等距量化與比例量化，當(dāng)量量化 。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記組成 ，有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式 。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度有 量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 ，與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義 ：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，如飛行員、常模參照性指標(biāo)體系，如公務(wù)員 ：記憶、理解、應(yīng)用 。能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) ：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈輪效應(yīng)，近因誤差，感情效應(yīng)，參評(píng)人員訓(xùn)練不足 ：集中趨勢(shì)趨勢(shì)、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析 結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述 ：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法 ：談話和觀察為主要工具，雙向溝通的過(guò)程，有明確的目的性，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行，考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的 分類標(biāo)準(zhǔn) 類型 第 13 頁(yè) 共 45 頁(yè) 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 面試的實(shí)施方式 單獨(dú)面試、小組面試 面試的進(jìn)程 一次性面試、分階段面試 面試題目的內(nèi)容 情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試 ：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 化面試問(wèn)題類型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題 。行為描述面試的假設(shè)前提：過(guò)去預(yù)示未來(lái)、說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 。行為描述面試的要數(shù)：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果 。群體決策運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理。 。群體決策步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測(cè)試、作出聘用決策 。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具 。評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱 。評(píng)價(jià)中心 技術(shù)主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲 ，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 69 人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1個(gè)小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人 ，考官應(yīng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共嗚感。 ：開(kāi)放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、排序選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型題目、實(shí)際操作型題目 ：給 被評(píng)價(jià)者一些有限的資源爭(zhēng)奪，引起被評(píng)價(jià)者充分辯論。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ：制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)，分配培訓(xùn)資源，進(jìn)行綜合平衡 。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排 。培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員 。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、課程設(shè)置體現(xiàn)企事業(yè)培訓(xùn)功能的 基本目標(biāo)。 ：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性 ：教材的內(nèi)容不能多而雜、培訓(xùn)師講授的內(nèi)容教材不必重復(fù)、教材以提示重點(diǎn)要點(diǎn)強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能、課外閱讀與課堂教材分開(kāi)、教材簡(jiǎn)潔直觀、制作時(shí)用教材制作清單進(jìn)行控制和核對(duì) 第 14 頁(yè) 共 45 頁(yè) 企業(yè)發(fā)展階段 培訓(xùn)內(nèi)容 創(chuàng)業(yè)初期 集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力 、客戶溝通能力 發(fā)展期 集中力量提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識(shí)、管理技能、管理觀念 成熟期 集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將長(zhǎng)期 發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和態(tài)度傳到每一個(gè)員工中去，提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感 ：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷。 。設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 :課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣和動(dòng)力、評(píng)估手段的可行性。 ：切合學(xué)員實(shí)際需要反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息、教材資料包的應(yīng)用、利用可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、多媒體教學(xué)、設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。 ： 管理人員 技能組合及培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn) 高層管理人員 理念技能：整體把握組織 目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力 中層管理人員 人文技能：融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力 基層管理人員 專業(yè)技能：對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握 。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧 。管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練 。敏感性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)、強(qiáng)調(diào)的不是培訓(xùn)內(nèi)容而是訓(xùn)練過(guò)程、不是思想 上的訓(xùn)練而是感情上的訓(xùn)練。 （ 1）培訓(xùn)前評(píng)估 作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接，幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置，保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性 內(nèi)容：培訓(xùn)需求，培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能和工作態(tài)度，培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為，培訓(xùn)計(jì)劃 （ 2）培訓(xùn)中評(píng)估 作用：保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行，培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整，可以找出培 訓(xùn)的不足，過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 內(nèi)容：培訓(xùn)活動(dòng)與狀況監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)， 培訓(xùn)機(jī) 構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè) （ 3）培訓(xùn)效果評(píng)估 作用：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變 是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身，可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，為 管理者決策提供所需的信息。 內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況，培訓(xùn)效果效益，培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效 ：非正式評(píng)估和正式評(píng)估、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 第 15 頁(yè) 共 45 頁(yè) 建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)為目的的評(píng)估。是一種非正式的主管的評(píng)估。 總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng) 目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。是正式的客觀的。 。及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果給有關(guān)人員具體包括：培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管。 ：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估 評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位 反應(yīng)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問(wèn)法、角色扮 演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時(shí) 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 行為評(píng)估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、 360 度評(píng)估 三個(gè)月 或半年以后 學(xué)員的直接主管上級(jí) 結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、 360 度滿意度調(diào)查 半年或一二年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估 學(xué)員的單位主管 效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度 。培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。 P188 表 312 。定性評(píng)估方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談。 ：明確要了解什么信息，設(shè)計(jì)問(wèn)卷，測(cè)試問(wèn)卷，正式開(kāi)展調(diào)查，進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。 ，步驟如下：準(zhǔn)備工作，全面實(shí)施階段，排序計(jì)分階段 第四章 績(jī)效管理 。效 標(biāo)指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。 。為了保證日清日結(jié)法的貫徹實(shí)施，必須堅(jiān)持三原則：閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化的原則。 第 16 頁(yè) 共 45 頁(yè) 。評(píng)價(jià)中心主要采用六種方法：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告。 ：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。 。分布誤差的九種可能：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成、主管為了緩和關(guān)系避免沖突給下屬高評(píng)價(jià)、采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法、在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次溝通、護(hù)短心理山頭主義、對(duì)那些付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)或提高薪資低的員工待遇心理、認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工、盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的消極影響怕影響員工今后的提升、對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干的失誤予以保護(hù)。 。糾正暈輪誤差的方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳明、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)、將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者的評(píng)價(jià)的 重要內(nèi)容之一。 。糾正優(yōu)先和近期效應(yīng)辦法：要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。 ：針對(duì)性，科學(xué)性，明確性 ：要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。 。頭腦風(fēng)暴法四原則：任何時(shí)候都不要批評(píng)別人的想法、思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。 ?？?jī) 效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制時(shí)遵循的四原則：定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡(jiǎn)潔扼要 ，強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因：從績(jī)效全過(guò)程看不提取指標(biāo)則無(wú)從提高組織或個(gè)人績(jī)效、管理者把握全局明確目標(biāo)突出重點(diǎn)的需要、被考評(píng)者（團(tuán)隊(duì)及個(gè)人）明確努力方向和清晰的目標(biāo)地位的需要、管理更科學(xué)性可行性可靠性和準(zhǔn)確性的要求。 指標(biāo)體系必須具有可測(cè)性，不 但指標(biāo)間有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性公正性準(zhǔn)確性。 —— S代表 Specific，具體的； M 代表 Measurable，可度量的； A代表 Attainable，可實(shí)現(xiàn)的； R代表 Realistic，現(xiàn)實(shí)的； T代表 Timebound，有時(shí)限的 ，確定工作產(chǎn)出注意四原則：增值產(chǎn)出原則、客戶導(dǎo)向原則、結(jié)果優(yōu)先原則、設(shè)定權(quán)重原則。 P257 表 416 ：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 第 17 頁(yè) 共 45 頁(yè) 體系可沿著兩條主線設(shè)計(jì)：按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解（目標(biāo)手段相結(jié)合分析方法）、按企業(yè)業(yè)務(wù)流程橫向分解（目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合分析方法） BSC 思想構(gòu)建 KPI 體系：一方面通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的監(jiān)控保持對(duì)組織短期的關(guān)注、另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、技術(shù)運(yùn)用、創(chuàng)新共同驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效展示組織發(fā)展戰(zhàn)略軌跡。 優(yōu)點(diǎn)：全方位多 角度、考慮深層次的勝任特征、有助于強(qiáng)化核心價(jià)值觀、匿名評(píng)價(jià)的有效性、尊重成員意見(jiàn)、加強(qiáng)了雙向交流、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 缺點(diǎn)：定性大于定量、信息來(lái)源結(jié)果不一致評(píng)價(jià)難、數(shù)據(jù)多處理成本大、處理不當(dāng)容易造成緊張氣氛。 360 優(yōu)勢(shì)：克服地域差異帶來(lái)的問(wèn)題、降低評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性、保持平價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性、降低了評(píng)價(jià)成本 360 關(guān)注問(wèn)題：確定并培訓(xùn)專門從事 360 的考證人員、選擇時(shí)機(jī)、上級(jí)與每位考評(píng)者溝通關(guān)于意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序、防止合謀行為、考評(píng)意見(jiàn)保密、結(jié) 果反饋本人促進(jìn)他們發(fā)展。 第五章 薪酬管理 。薪酬調(diào)查分類 分類依據(jù) 類型 調(diào)查方式 正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查 調(diào)查主體 政府的、行業(yè)的、專業(yè)協(xié)會(huì)的或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的、咨詢公司的、企業(yè)公司自己組織的 調(diào)查的組織者 商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查 調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象 薪酬市場(chǎng)調(diào)查、企業(yè)員工滿意度調(diào)查 ：整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；崗位薪酬水平的調(diào)整。 ：確定調(diào)查企業(yè)；確定調(diào)查崗位；確定調(diào)查的薪酬信息；確定調(diào)查的 時(shí)間段； 。薪酬調(diào)查常用方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷 。調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法 75%、 90%點(diǎn)處；工資水平低的應(yīng)注意 25%點(diǎn)處；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)50%點(diǎn)處的工資水平。 ：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 ：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。 ：崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念。在 同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需要人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。 。工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中被壓迫稱為職位分類 第 18 頁(yè) 共 45 頁(yè) 、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法根據(jù)自身的特點(diǎn)，企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別不同崗位的類別和等級(jí)，作為人力管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 ：崗位的橫向分級(jí)（根據(jù)崗位工作性質(zhì)特征）、縱向分級(jí)（根據(jù)工作難易 責(zé)任輕重分檔次）、制定崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書作為各項(xiàng)人力工作的依據(jù)、建立企業(yè)崗位分類圖表 ：步驟：將企業(yè)內(nèi)全部崗位，按性質(zhì)劃分大類，即職門；將各職門崗位，根據(jù)性質(zhì)的異同繼續(xù)細(xì)分，相同工作崗位歸入同職組，即大類細(xì)分為中類。方法：按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。按照