【文章內(nèi)容簡介】 由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。 群體決策法的特點：（1）決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，人力資源管理人員，用人部門經(jīng)理，用人部門經(jīng)驗豐富的員工。（2）決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提供了招聘決策的客觀性。（3）群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。九、無領(lǐng)導(dǎo)討論小組的組織與實施（一）前期準(zhǔn)備編制討論題目：題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。設(shè)計評分表：（1）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)；（2）評價指標(biāo)不能太多，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)；（3）確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。編制計時表對考官的培訓(xùn)選定場地：考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件，考場布置不能讓人產(chǎn)生壓力感，考桌一般排成圓形或方形，考官和被測者應(yīng)保持一定的距離，以減輕被測者的心理壓力。確定討論小組：討論小組的人數(shù)一般在69人，為被測評者分組時應(yīng)將同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，同時也盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（二）具體實施階段宣讀指導(dǎo)語：主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)討論小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。討論階段：考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)。（三）評價和總結(jié) ★★★★★★在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)： 參與程度：可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標(biāo)。 影響力：觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否能引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。 決策程序：測評者要觀測在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后做決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。 任務(wù)完成情況：最終討論的結(jié)果是考察討論結(jié)果的一個重要指標(biāo)，要觀察是誰為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。 團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感：測評者要觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團(tuán)隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。討論會有兩個作用： 通過交換意見，測評者可以補充自己觀察時的遺漏，對被測評者做出更加全面的評價。 若不同測評者對同一被測評者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。十、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計以下是題目設(shè)計的一般流程： 選擇題目類型 編寫試題初稿 進(jìn)行試題復(fù)查 聘請專家審查：題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力；如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。 組織進(jìn)行測試 反饋、修改、完善十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點: 優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價人難以掩飾自己的特點；測評效率高。 缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序：★★★★★★明確規(guī)劃培訓(xùn)的目的。獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正：召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會議；加強部門經(jīng)理間溝通；領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點。撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。二、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的主要步驟培訓(xùn)需求的診斷分析。確定培訓(xùn)對象：分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容。確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計劃方案以及經(jīng)費預(yù)算情況；確定年度培訓(xùn)計劃；分配培訓(xùn)預(yù)算、初步確定培訓(xùn)項目；估算部門培訓(xùn)費用；調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案；確定培訓(xùn)項目、審批培訓(xùn)預(yù)算方案。預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具。年度培訓(xùn)計劃的確定方式：會議組織者、會議參加者、會議決策方式。三、企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境★★★★★★培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用與培訓(xùn)活動的諸要素的綜合。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 外部環(huán)境包括：培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計、組織環(huán)境等。 內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境一般包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。培訓(xùn)的硬環(huán)境包括培訓(xùn)場所、設(shè)施、視聽設(shè)備等方面的條件和狀況；培訓(xùn)的軟環(huán)境包括培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念、行為方式以及由此決定的對學(xué)員的態(tài)度、培訓(xùn)方法、教學(xué)氣氛的形成等方面的內(nèi)容。四、培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)：★★★★★★具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗。具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具。具有良好的交流與溝通能力。具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。積累和培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。五、培訓(xùn)的費用（培訓(xùn)成本）★★★★★★培訓(xùn)費用亦即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中發(fā)生的一切費用，由以下兩個部分構(gòu)成： 直接培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在培訓(xùn)實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和。如，培訓(xùn)教師的費用，學(xué)員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租賃費用、教材印發(fā)購置的費用，以及培訓(xùn)實施過程中的其他各項花費等。 間接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用的總和。如，培訓(xùn)項目的設(shè)計費用、培訓(xùn)項目的管理費用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項目的評估費用等。六、撰寫評估報告的步驟★★★★★★撰寫評估報告的目的在于向哪些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。撰寫評估報告的步驟大致如下： 導(dǎo)言。首先，說明評估實施的背景，即被評估的培訓(xùn)項目的概況。其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)。最后，撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估。 概述評估實施的過程。評估實施過程是評估報告的方法論部分。 闡明評估結(jié)果。 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。 附錄。內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。 報告提要。是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。七、培訓(xùn)評估的定性定量方法（一）定性評估法目標(biāo)評估法關(guān)鍵人物評估法比較評估法：事前事后評估法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向?qū)Ρ仍u估法、達(dá)標(biāo)評估方法。動態(tài)評估方法訪談法，步驟如下：★★★★★★（1）明確要采集的信息。（2）設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單。（3）測試訪談方案。在訪談實施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實施。（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。座談法（二）定量評估法問卷調(diào)查評估法收益評估法6sigma評估法（三）綜合評估法硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評估法集體討論評估法績效評估法內(nèi)省法筆試法操作性測驗行為觀察法八、培訓(xùn)成果的四級評估體系★★★★★★層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談法課程結(jié)束時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時課程結(jié)束時培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估3個月或半年以后學(xué)員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一兩年后員工以及公司的績效評估學(xué)員的單位主管第四章績效管理一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法：要素圖示法問卷調(diào)查法★★★★★★具體步驟是：（1） 根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。（2） 列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。（3） 用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。（4） 根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。（5） 設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。（6） 發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。（7） 回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。個案研究法面談法：個別面談法、座談討論法。經(jīng)驗總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計：★★★★★★名稱量表，或稱類別量表。等級量表：亦稱位次量表。等距量表：沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。比率量表：較為理想的量表，有一個只有實際意義的絕對量表，是在量表中測量水平最高的量表。對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)的計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。三、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法：采用的是平衡計分卡設(shè)計目標(biāo)的方法。（1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)。（2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析。（3）各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法四、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟★★★★★★利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可做出如下區(qū)分：（1） 先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。（2） 平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。（3） 基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能達(dá)到的水平。在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過程中，對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個極其重要的問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方