【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。 7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。 8）偏見(jiàn)誤差。偏見(jiàn)誤差是由于考評(píng)者對(duì) 被考評(píng)者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。 試述組合工資制。 P249 248 組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。 一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng) 強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。 優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。 缺點(diǎn)：沒(méi)有與員工的工作績(jī)效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。 二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法 確定員工實(shí)際薪酬的分配形式。 三、結(jié)構(gòu)工資制又稱(chēng)為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。 優(yōu)點(diǎn)：①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級(jí)管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義③能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn) 試述勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容。 (1)勞動(dòng)合同期限，即勞動(dòng)合同的有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無(wú)固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長(zhǎng)。 (2)工作內(nèi)容。這 是勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中作出規(guī)定。 (3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者進(jìn)行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時(shí)制度等標(biāo)準(zhǔn)。 (4)勞動(dòng)報(bào)酬。這是用人單位的主要義務(wù)，是與勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)相對(duì)等的。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等給付的制度和辦法。 (5)勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，它要求每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。 (6)勞動(dòng)合同終止的條件。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動(dòng)合同中應(yīng)對(duì)終止合同的條件進(jìn)行約定。 (7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同中應(yīng)該對(duì)任何一方違反勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。 試述社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容 。 社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn) 五、案例分析 （ 一 ）某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？ 1．如果你是 該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對(duì)策來(lái)保持員工的供需平衡？（ 10分） 一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門(mén)招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因是： 1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來(lái)源只能依靠當(dāng)?shù)兀?2）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過(guò)多，易流動(dòng)的員工過(guò)多； 3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門(mén)招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)； 4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。 2．如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對(duì)策來(lái)保持員工的供需平衡？ （ 10分） 第一，把內(nèi)部相對(duì)富余的人員（經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過(guò)以上一些措施可保持員工的供需平衡。 （ 二 ）通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng) ：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依 據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。 ：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。 （三）工作職責(zé)分歧 1．對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（ 10 分） 我會(huì)采取如下方法解決：① 對(duì)勤雜工應(yīng)該表?yè)P(yáng)； ② 對(duì)操作工來(lái)講， 我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周?chē)?，他到底是有意的，還是無(wú)意的？ 但 無(wú)論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。 ③ 對(duì)車(chē)間主任來(lái)講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。 2．如何防止類(lèi)似事件的發(fā)生？（ 10 分） 應(yīng)對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。對(duì)操作工來(lái)講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周?chē)那鍧?，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車(chē)h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車(chē)間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。 （四）搞員工培訓(xùn)值得嗎？ 1．你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。因?yàn)?1）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路 是開(kāi)拓市場(chǎng)，而這主要靠銷(xiāo)售人員來(lái)完成；2）只有提高銷(xiāo)售人員的素質(zhì)才能有競(jìng)爭(zhēng)力； 3）大學(xué)畢業(yè)生只有書(shū)本上的理論知識(shí)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷(xiāo)售人員對(duì)國(guó)外的銷(xiāo)售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。 2．你有什么好方法能使這兩個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理都感到滿意？ 可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)多種途徑對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說(shuō)：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。 （五）從組織內(nèi)部尋找人才 ？ 臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀： 1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去 尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好； 2）合適的人做合適的事； 3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。 ？ 內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)： 1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。 2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。 3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。 內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為： 1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于 創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。 2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。 3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。 （六） AT＆ T 的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā) １ .美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作基于如下因素考慮： 1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣； 2）人們認(rèn)為缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3）重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失； 4）新舊人員的接替規(guī)劃過(guò)程，員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的重要性。可從如下幾個(gè)方面來(lái)談： 1）對(duì)工作環(huán)境的把握 能力和對(duì)工作困難的控制能力； 2）確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系； 3）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。 “三條腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的責(zé)任：個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過(guò)程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對(duì)自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開(kāi)發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問(wèn)題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的角色起決定作用。 （七）可以用高薪來(lái)取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn) 嗎 養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會(huì)保障制度，也是社會(huì)保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法中規(guī)定：“國(guó)家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！眲趧?dòng)法規(guī)定的這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：（ 1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（ 2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中 的養(yǎng)老保險(xiǎn)。 本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第 72 條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”這說(shuō)明，參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以放棄，但是對(duì)于義務(wù)，就必須履行，他無(wú)權(quán)放棄。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。 綜上，可以看出，該外商公司以高薪來(lái)取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng) 老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來(lái)的制裁。 （八）“里外不是人”的加薪方案 ，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒(méi)有合理的薪酬體系，薪酬沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。 。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類(lèi)企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級(jí)薪酬體系；要有業(yè)績(jī)考核制 度；要對(duì)員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。 簡(jiǎn)答題 需要層次理論 生理需 要 、安全需 要 、 社交 需 要 、尊重需 要、求知需要、審美需要和 自我實(shí)現(xiàn) 需 要 情感智力的內(nèi)容 對(duì)自身情緒的體察、對(duì)自身情緒的把握、對(duì)他人情緒的認(rèn)識(shí)、對(duì)人際關(guān)系的把握和對(duì)于自身的要求和激勵(lì) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 明確組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)、分析現(xiàn)有人力資源狀況、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求量、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資 源供應(yīng)量、確確定組織人員凈需求，制定政策與措施和、以及評(píng)價(jià)規(guī)劃的有效性、并及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，控制和更新。 工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容 工作識(shí)別、工作綜合、工作聯(lián)系、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件和工作的物理環(huán)境、以及其他信息。 人力資源招聘的意義 招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑、招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、招聘有助于組織形象的傳播、以及招聘有助于組織文化的建設(shè)。 面試的特點(diǎn) 對(duì)象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的直接性和互動(dòng)性、以及判斷的直覺(jué)性。 勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念及要素 概念：在勞動(dòng)關(guān)系管理 中，勞動(dòng)者與用人單位就