【文章內容簡介】 統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。 （ 4）良好的溝通和協(xié)調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （ 5）強化激勵，形成利益共同體。即通過建立有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。 （ 6）引導全體員工參與管理。 這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 ？ 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 （ 1）通過 人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施； （ 2）導致技術和其他工作流程的變革； （ 3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； （ 4）改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質量、年齡結構、知識結構等； （ 5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等； （ 6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策； （ 7）適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等 。 ？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。 解決勞動爭議的途徑和方法如下： （ 1）通過勞動爭議委員會進行調解 勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解 活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。 （ 2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則： 調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 （ 3）通過人民法院處理勞動爭議。 人民法院受理勞動爭議案件的條件是：勞動關系當事人間的勞動爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁；必須是在接到仲裁決定書之日起 15 日內向人民法院提起起訴；屬于受訴人民法院管轄。 4．怎樣評估培訓效果？ 培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要 研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)目標？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。 對培訓的效果可以從以下幾個指標進行評估： 第一、反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求。項目所含各項內容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調查的方法收集評價意見。但應該注意這種意見可能帶有 主觀和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為培訓的結果。 第二、學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象進行同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓蛇沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所 學的東西運用到實際工作中去，培訓仍然不能算成功。 第三、行為。即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響，這是考察培訓效果的餓最重要指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富，有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響。因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試。將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。 第四、成果。即 測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)律的提高、質量的改進。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起的，這可以用統(tǒng)計方法、成本 7效益分析法來測量。 5．何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？ 所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。 職業(yè)素質分析。職業(yè)素 質分析項目主要包括職業(yè)身體素質、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。 職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有： 傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。 反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。 宣傳就業(yè)政策。 職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職 業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式，職業(yè)咨詢的功能就是幫助人們解決職業(yè)生涯中所遇到的各種困難和問題，促進當事人自我認識發(fā)展的過程。 六、案例分析題 有關參考案例分析 1． MBA 等于高層管理者嗎？ 在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰鈱W成回國的 MBA 研究生。但在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這 些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學 MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生， 36 歲， 96 年學成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。 齊先生， 29 歲， 98 年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在 組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？ 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。 于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應 性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。 齊先生，性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。 我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以 的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖娬{了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把 80%～ 90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達 67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有 100%的人認為“指導能力”是管理 者的一個重要特征，有 47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。 :機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定 :操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定 :服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務 ，但也沒有明