【文章內(nèi)容簡介】 資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容 ? P59 答： ⑴ 人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析這些 人力資源的利用情況。 ⑵ 人力資源預測，預測未來的人員要求 (所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量 )。 ⑶ 行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。 電視大學資料學習，電大答案，國內(nèi)較大的電大學生專業(yè)交流論壇 e)[0A*[9P。y!Zamp。w8p+O ⑷ 控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 ^7M1v1d(DK4p 5．工作分析的方法可分成哪些類型 ? P82,z3x2[4]kamp。A 答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。 :::星 魂社 五、論述題（ 20分） 試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。（ P265267） 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出在致相同 的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務，據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段： （ 1）成長階段（從出生到 14歲）：在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。 （ 2）探索階段（ 15 歲到 24歲）：在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通 過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結束的時候，一個看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。 （ 3）確立階段（ 25歲到 44歲）：這是大多數(shù)不清職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階 段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此事業(yè)中取得永久發(fā)展的種項活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。 （ 4）維持階段（ 45歲到 65歲）：在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。 （ 5）下降階段：當臨近退休時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一咱前景，接受權力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色，學會成為年 輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。 對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務，面臨不同的職業(yè)問題，應該進行有針對性的職業(yè)生涯管理。 在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使 用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀 40 年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況， 1924 年 11 月 ——1927 年 4 月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。 $z$C g1\%s3~amp。g 進行照明實驗的目的是探討工作途 徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由 15 瓦改變?yōu)?60 瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由 60 瓦再次改回原來的 15 瓦時，工作效率仍然保持與 60 瓦時一樣。 電視大學資料學習，電大答案，國內(nèi)較大的電大學生專業(yè)交流論壇 $X1d)Lv/q0L0y39。o 進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但 2 個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。 國內(nèi)電視大學學生交流社區(qū)，提供學習資料下載，交流，電大就業(yè)指導等。 4\4y3Lamp。p!W5A N 問題： 霍桑實驗說明了什么 ?P13:::星魂社區(qū) ::: 國內(nèi)著名電大交流社區(qū) 1O e1G4h,o。H 答 : 參考答案要點： 霍桑實驗表明： （ 1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要； /[\7b39。]39。u5C4m （ 2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與 強大的。 :::星魂社區(qū) ::: 國內(nèi)著名電大交流社區(qū) 因此，人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協(xié)調(diào)。 Y 香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃 視大學教學，電大交流 amp。b!n R+P%GR,f 香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。 電大答案，電視大學教學，電大交流 %|/A5Ce+C 香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導思想是積極為業(yè)務發(fā)展服務， 最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。 電大答案，電視大學教學，電大交流 *f。f*A9w*u K(n0`.`/z 中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點： (1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務發(fā)展，廣泛收集人力，補充流 失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。 (2)具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講 工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為 2530％，而這三家中資企業(yè)只有 13％左右。 (3)嚴肅性。中資企業(yè)制定當?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當?shù)胤梢?guī)定的人員負責當?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按 “雇傭合約 ”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。 電大答案，電視大學教學，電大交流 2z)] q9{*P8K*g(W (4)具有相對自主權。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業(yè)不盡 二、設計題（ 20 分） 中美上海施寶制約有限公司部門經(jīng)理、管理人員績效考核表 被評者職位： 姓 名： 與被評者關系： 上級 □同級 □下級 □自我 □ 日 期： 說 明： 本表主要用于考評部門經(jīng)理、管理人員在工作績效方面的情況。 “文字說明 ”一欄是要求您對每一所評內(nèi)容提供更具體的說明?？荚u方法如下： 很差 較差 中 等 較好 很好 序號 測評項目 等級 文字說明 1 根據(jù)本公司的產(chǎn)品發(fā)展需要提出臨床試驗方案并及時了解臨床工作的進展 5 4 3 2 1 2 認真制定培訓計劃，積極負責完成培訓工作，以提高營銷人員的業(yè)務水平 3 積極吸收、消化國外的先進資料，為本公司產(chǎn)品發(fā)展服務。 以下由工作人員填寫 : 測評表權數(shù)： 得分： 綜合分： 文字說明： 被評者在工作中的主要優(yōu)點和缺點： 問題： 請你完善上面績效考核表，并參照這個表格設計一套適合自己單位的考核方案。 內(nèi)著名電大交流社區(qū) l,n/H%I~5w8Y4e,{4X(I 下面是贈送的國際法小抄，可以編輯刪除，不需要的朋友 15 年電大期末考試國際經(jīng)濟法小抄（用心整理的精品小抄可以編輯） 名詞解釋或填空 ，是在組織上取代關貿(mào)總協(xié)定，協(xié)調(diào)和 成員國貿(mào)易政策法規(guī)和措施的政府間國際組織。（世界貿(mào)易組織：約束 ） （建設 —— 經(jīng)營 —— 轉讓）：是指政府（ 通過契約 ）授予私營企業(yè)（ 包括外國企業(yè) ）以一定期限的特許專營權，許可其融資建設和經(jīng)營特定的公用基 礎設施，并準許其通過向用戶收取費用或出售產(chǎn)品以 、并賺取利潤。特許權期限屆滿時，該基礎設施無償移交給政府。 （清償貸款；回收投資） ：是一種用以證明 合同成立和貨物已經(jīng)由承運人接管或裝船，以及承運人保證憑以 的單據(jù)。（海上運輸；交付貨物） ：調(diào)整國際間私人直接投資關系的 的總和。 （法律規(guī)范） 保障措施：是 CATT 允許的進口國。在外國產(chǎn)品政黨進口的數(shù)量大幅增加，給國內(nèi)相關工業(yè)造成損害時采取 措施。 （進口限制） ：即有權享受信用證利益的人，一般為 或 。 （出口方：中間商） ：是根據(jù) 年聯(lián)合國國際貨幣金融會議通過的《國際貨幣基金協(xié)定》， 年正式成立。是聯(lián)合國的一個專門機構。 。 （ 1944； 1945；國際組織） ：是指兩個或兩個以上國家就同一 對同一經(jīng)濟來源的不同納稅人分別課稅。 （征稅對象） ：指 或 以上國家對同一跨國納稅人的同一征稅對象，同時課稅。 。（ 兩個；兩個；國際重復征稅 ） 11 國際商業(yè)銀行貸款：指一國商業(yè)銀行或國際金融機構作為貸款人，以貸款協(xié)議方式向其它國家的借款人提供的 。它是國際貸款中最典型的貸款形式。 （商業(yè)貸款） 12 外資企業(yè)：根據(jù) 設立，全部資本屬于外國投資者所有的企業(yè)，屬于 。（ 東道國法律；東道國法人） 13 居民稅收管轄權：是根據(jù) 確立的管轄權，它是指一國對其本國居民在世界范圍 內(nèi)的所得進行征稅的權力。（ 屬人原則 ） 14 信用證：是指一項約定，不論其名稱或描述如何，一家銀行 （開證行 ）依照開證申請人（ 買方 ）的要求和 或以自身名義，在符合信用證條款的條件下，憑規(guī)定單據(jù)由自己或授權另一家銀行向第三者（受益人）或其指定人付款或 并支付受益人出具的匯票。（ 指示；承兌） 15 不質(zhì)疑條款：對轉讓的技術的 不得提出異議。（ 合法性 ） 16 國際貨物多式聯(lián)運：以至少 不同的運輸方式將貨物從一國 的地點運至另一國境內(nèi)指定 的地點的運輸 ，（ 兩種：接管貨物；交付貨物） 17 來源地稅收管轄權：是脂依據(jù) 確定的管轄權。它是一國對非居民來源于本國的所得進行征稅的權力。（ 屬地原則 ） 18 直接投資：伴有對企業(yè)經(jīng)營管理權和 的投資。 （控制權） 19《海鴉規(guī)則》：全稱為《 1924 年統(tǒng)一提單的若干法律規(guī)則的國際公約》，是最早規(guī)范 責任的國際公約。（ 海運承運人） 20 要約：是向一個或一個以上行定的人提出的 的建議。（ 訂立合同 ） 21 先期違約：在合同訂立之后履行期到來之前，一方表示 合同的意圖。（ 拒 絕履行 ） 22 承諾：是 對要約表示無條件接受的意思表示。（ 受要約人） 23 根本違約：一方當事人違反合同的結果使另一方