【文章內(nèi)容簡介】 ） 部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√） 統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（） ，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。（√） ，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（） ,公 共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（） ，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（√） ，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（√） “激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√） “官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。（√） ，致使中國的人 力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√） ，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（） ，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√） ，能力素質(zhì)始終排在首位。（） ，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√） ，評價 中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（） ，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（） ，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（√） ，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（） 、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到 兩倍之間。（） 、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（） ，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（） “因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√） 本人。（） ，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一 種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（） 量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√） 。（） 的核心。（） “臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（） 、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ ） 作人員。（） ，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（） 名詞解釋 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等 ：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的 目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程 :公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合 ：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供 ：公共部門人力資源 規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要在對外部環(huán)境和本部們?nèi)肆Y源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量核結(jié)構(gòu)上的需求制定本部門人力資源管理的行動方針的過程 ：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程 ：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的 依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和 ：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程 ：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練 ：所謂公共部門人力資源生態(tài) 環(huán)境是指客觀存在的并直接或間接的影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境 ：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務員的需要有計劃的選配公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)以及國有企業(yè)事業(yè)單位擔任一定的職務經(jīng)受鍛煉豐富經(jīng)驗增長才干的人事交流活動 ：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小 組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì) ：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法 ：降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。它意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少 ：是指通過部門之間地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)目的在 于幫組公職人員擴大知識面增強在各種環(huán)境鐘處理問題的能力 ：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能 ：所謂人力資源也稱勞動力資源或勞動資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動體力勞 動能力的人們的總稱 ：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 ：無領(lǐng)導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把 4－ 8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見 ：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣自由選 擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式 ：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 部內(nèi)培訓：指各種職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。 調(diào)任 :機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務，以及公務員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。 工作培訓：在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領(lǐng)導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助 指導、使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗、增長才干。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) :為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 公共部門人力資源獲取：是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和屁股等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。 公共部門人力資源監(jiān)控機制 :指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事 公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 :圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 :以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。 公共部門人力資 源需求：指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 公共部門人力資源需求預測 :公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 公共部門人力資源約束 :公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道 德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價 ,是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 合同監(jiān)控約束：指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。 績效 :某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 品位分類 :以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地 位高低來分類和確定待遇。 品秩 :官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 評價中心 :二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 人才測評 :建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過 對人員的知識 4 水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 人力激勵 :通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。 人力資本運營 :在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 人力資源管理 :對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào) 配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和 行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 人力資源開發(fā) :運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。 人力資源流動 :人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。 人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。 外部監(jiān)控與約束：社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與 約束。 委任制 :由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。 薪酬 :是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 選任制 :以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。 約束機制 :為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章