【文章內(nèi)容簡介】 有時(shí)間要求的 三、判斷題 BL比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（錯(cuò)） BT不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度 。 （對(duì)） CJ成就測 驗(yàn) 的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（錯(cuò)） CT傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（對(duì)） DE德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。（錯(cuò)） FH復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。（對(duì)） GB個(gè)別面談法是工作 分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。（對(duì)） GQ崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（錯(cuò)） GS工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi) 。（對(duì)） GZ工作分析要在企業(yè)工作 職位 還沒有明確的前提下進(jìn)行。（錯(cuò)） GZ工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。（錯(cuò)） GZ工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（對(duì)） GZ工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作 的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（錯(cuò)） JG結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（錯(cuò)） JX績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（錯(cuò)） JX績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（錯(cuò)） JL建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（對(duì)） KK柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型， 將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次， 即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。（對(duì)） KP考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮 的唯一因素。（錯(cuò)） LD勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（錯(cuò)） LD勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善 勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱 。（對(duì)） MB目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。（錯(cuò)） MG美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 （錯(cuò)） NZ女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于 60 天的產(chǎn)假。 （錯(cuò)） QY企業(yè)的工資總額是企 業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（對(duì)） QY企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（對(duì)） QY企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（錯(cuò)） QY企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（對(duì)） QY企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯(cuò)） RG如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。 （對(duì)） RL人力資源是一種不可再生性資源。 （錯(cuò)） RL人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （對(duì)） RL人力資本的核心是教育投資。 （對(duì)） RL人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對(duì)） RL人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（錯(cuò)） RL人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（錯(cuò)） SC雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)。 （錯(cuò)） SH社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。 （錯(cuò)） SH社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（對(duì)） TL泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（對(duì)） TS投射 測驗(yàn) 的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測量的效度。 （錯(cuò)） XD現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （錯(cuò)） XF西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人” 假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（對(duì)） XS銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入 。（對(duì)） YB一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（錯(cuò)） YB一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績效”。（對(duì)） YG員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（對(duì)） YG員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（對(duì)） YG員工的績效隨著時(shí) 間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì)） YR用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平 。 （錯(cuò)） ZJ在績效考評(píng)中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（對(duì)） ZK在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng) 。 （ 錯(cuò) ） ZS在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（對(duì)） ZT整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人 力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（對(duì)） ZX甄選與測試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （對(duì)） ZY職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（對(duì)） ZY職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。（對(duì)） ZY職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系。（錯(cuò)） ZZ組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。（對(duì)） ZZ組織 層面 分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合 組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（對(duì)） 四、論述題 試述人性理論的發(fā)展階段 P31 答：西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段。 （一）物本管理階段：物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段。當(dāng)時(shí)的管理理論學(xué)家認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)人，是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享受而生存，只要滿足人對(duì)金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動(dòng)其積極性。 （二）人本管理階段：人本管理階段，是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。 20 世紀(jì) 30 年代 前后出現(xiàn)了以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。 （三）能本管理階段：西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。 試述如何使組織的人力資源