【正文】 包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根據(jù)實際設立相應的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。 八、 “里外不是人”的加薪方案 薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。它不光應該依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還應該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的。它是用人單位和勞動者的共同義務。因為勞動法第 72 條中規(guī)定：“ 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。所以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。勞動法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)， 建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償。員工的角色起決定作用。 職 業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任：個人應該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領導的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。根據(jù)個人經歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。 3）內部備選對 象范圍狹窄。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。 內源選任也有其缺陷。 2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。這些觀點我很有同感。 2．你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？ 可以改變培訓方法、培訓計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。 四、 搞員工培訓值得嗎？ 1．你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。發(fā)生事情之后，應及時報上去。 怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應對說 明書進行修改。 三、工作職責分歧 我會采取如下方法解決：① 對服務工應該表揚 ； ② 對操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。④考評過程不完整。③考評人員單一。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。這些作用在 該案例或多或少都有所表現(xiàn)。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。（ 4）在當?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓。（ 2）進行技術創(chuàng)新，提高勞動生產率，降低人力資源的數(shù)量。產生這些問題的原因是： 1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當?shù)兀?2）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多； 3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準； 4）公司對人員需求的估計不足。 現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標息息相關，從而激發(fā)他們的主動性 、成就感和創(chuàng)新意識。關注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。 試 述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。 當前重點是加快農村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系建設。隨著農村經濟的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進程的加快，農村社會保障問題日益突出。 5） 加快建立農村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度 。 4）全面落實 城市居民最低生活保障 。城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流 通體制改革同步推進。 2） 推進醫(yī)療保險制度改革 。 P295 答：建立健全與經濟發(fā)展水平相適應的社會保障體系，既是全面建設小康社會的重要內容和發(fā)展社會主義市場經濟的必然要求，也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計。 三、結構工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構成勞動者的全部薪酬。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。 缺點：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結構工資制以及目前我國公務員實行的職級工資制等的薪酬結構都屬于組合工資制。 P249 答：組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定 薪酬額。 7）感情效應 8）偏見誤差。 5）對照效應。 3）居中傾向。 （二）考評人員方面的問題： 1）暈輪效應。 3）考評方法選擇不當。 P215 答：（一）考評本身方面的問題： 1）考評標準不嚴謹。所要評價的內容主要包括以下幾項：① 員工個人考核績效記錄② 員工的自我評價③ 知識技能測驗；④ 員工態(tài)度評價，等等。 （ 3）個人層面分析：個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。具體要分析兩方面內容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。涉及到能夠影響培訓計劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內部環(huán)境進行分析等方面。 （ 1） 組織 層面 分析：組織 層面 分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 如何進行培訓需求分 析？ P167 答：培訓需求分析 ，就是指組織為實現(xiàn)其目標要求，對組織的培訓活動所進行的一種系統(tǒng)分析。 2）容易造成對內部員工的打擊。3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節(jié)省在培訓方面所耗費的時間和費用。 3）內部備選對象范圍狹窄。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。 內源選任也有其缺陷。 2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。 總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實現(xiàn)員工在質量、層次、類別等供需結構上的平衡。 2）對過剩員工進行有針對性的培訓，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。 6）外包。 4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。 2）進行技術創(chuàng)新，增添新設備，以提高勞動生產率，降低對人力資源數(shù)量需求。 6）合并或關閉一些臃腫的機構，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。 4）裁員。 2）加強員工培訓。 試述如何使組織的人力資源供求平衡評 P80 答：人力資源供求預測結束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結構不平衡。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關系學、行為科學、以人為本理論。 （二）人本管理階段：人本管理階段，是西方以“社會人”假設為基礎和前提的第二代管理理論階段。 （一）物本管理階段：物本管理階段，就是西方以“經濟人”假設為基礎和前提的第一代管理理論階段。（對） ZZ組織 層面 分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合 組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（對） ZY職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目