【正文】 標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過(guò)程，和組織沒(méi)有關(guān)系。 （對(duì)） ZY職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（對(duì)） ZT整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人 力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能。（對(duì)） ZK在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng) 。（對(duì)） YR用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平 。（對(duì)） YG員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（錯(cuò)） YB一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。（對(duì)） XS銷(xiāo)售人員提成工資的多少取決于提成率和銷(xiāo)售收入 。 （錯(cuò)） XD現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（對(duì)） TL泰勒被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。 （錯(cuò)） SH社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。（錯(cuò)） RL人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。 （對(duì)） RL人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （錯(cuò)） RL人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（錯(cuò)） RG如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（錯(cuò)） QY企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（對(duì)） QY企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 （錯(cuò)） NZ女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于 60 天的產(chǎn)假。（對(duì)） MB目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。（錯(cuò)） LD勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（對(duì)） KK柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型， 將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次， 即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。（錯(cuò)） JX績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（錯(cuò)） JG結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（錯(cuò)） GZ工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（對(duì)） GZ工作分析要在企業(yè)工作 職位 還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。（對(duì)） GQ崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（錯(cuò)） FH復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。（錯(cuò)） CT傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（錯(cuò)） BT不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度 。 A 成長(zhǎng)階段 B 探索階段 C 確立階段 D 維持階段 E 衰退階段 ZZ組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，（ BCD）。 A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 B 可以作為員工晉升的依據(jù) C． 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金 E．可以應(yīng) 用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ZP招聘成本 主要 包括 （ ABC） A． 招聘人員的工資 B． 招聘廣告費(fèi) C． 招聘測(cè)試費(fèi) ZX在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（ AB）企業(yè)。 A．個(gè)性測(cè)驗(yàn) C．成就測(cè)驗(yàn) D．智力測(cè)驗(yàn) E．性向測(cè)驗(yàn) YF一份精心 制作的申請(qǐng)表具有哪些功用 ? (ABC) A． 它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄 B． 它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳 C． 它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄 YX影響組織外部人力資源的供給因素有（ ABDE）。 A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人” E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā) XL心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。 B．完成勞動(dòng)任務(wù) C．提高職業(yè)技能 D．遵守勞動(dòng)紀(jì) 律和職業(yè)道德 TY同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于 （ ABCE）因素的影響。 A．強(qiáng)制性 B．保障性 C．福利性 D．社會(huì)性 SY收益分享計(jì)劃不包括（ DE）。 A．認(rèn)為技術(shù)專(zhuān)家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者 C．為經(jīng)理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系 D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或 進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì) E．不提倡從合格的技術(shù)專(zhuān)家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員 SE施恩教授提出了以下幾種類(lèi)型的職業(yè)錨，即（ ABCDE）。 A．通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸 收過(guò)剩的人力資源 B．裁員 C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休 RZ入職引導(dǎo)的意義主要在于（ ABCE）。 A. 社會(huì)性 D. 能動(dòng)性 RL人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（ BCDE）。 A．為了 節(jié)省費(fèi)用 B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù) C．為了 提高人力資源工作的效果 QY企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD）。 層面 分析 B. 工作崗位層面分析 C. 個(gè)人層面分析 QY企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括（ AB）。 A．容易造成“近親繁殖” B．內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄 PJ評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘 管理人員，常用的方式主要有（ ABC）。 C．提高職業(yè)技能 D．完成勞動(dòng)任務(wù) MT媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABC）。 B．德?tīng)柗品?D．比率分析法 E．回歸分析法 LD勞動(dòng)合同的解除包括（ ABDE）情況。 C．定量化 D．客觀化 JX績(jī)效反饋的具體方式主要有（ ABCD）。 A．幻想期 B．嘗試期 C．現(xiàn)實(shí)期 JX績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD）。 A． 職位 排序法 B. 職位 分類(lèi)法 JJ計(jì)件工資制主要適用于（ ABDE）。 GZ工作分析又稱(chēng) （ BD） 。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 A．勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止 C．勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止 E．發(fā)生了自然因素和不可抗力 GY關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說(shuō)法正確的是（ BC）。 A．計(jì)件制 B．計(jì)時(shí)制 C．傭金制 E．行為鼓勵(lì)計(jì)劃 CQ長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（ BCE）。 ZY職業(yè) — 人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森）提出的。 ZR在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去） ZS在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件）。 ZL在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父 。 YX以下不屬于獎(jiǎng)金的是 （ 技能工資）。 YX以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（工作分析方法的選擇）。 YM一名工人的績(jī)效，