【正文】 積極性。 從消極的控制轉為積極的管理。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，導致了知識 和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。 五 、 論述 題 試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。（ 3）完善公務員申訴控告監(jiān)督機制。在政府行政機關內部建立維權監(jiān)控機制 ，其主要途徑有：（ 1）建立公共部門和內設機關的維權監(jiān)督機制。 健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調離崗位，當監(jiān)察人員履行職務時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權力。第一，擴大監(jiān)察機關的處分權限。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權監(jiān)控的理念；再次 ,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監(jiān)督”： 當前加強公共部門及其工作人員道德建設應該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人 員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度； 完善加固監(jiān)控制度。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。 人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（ 3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以 強化和調動員工完成目標的積極性。 目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分 類與職位分類相結合的分類制度。 品位分類制度的缺點是：（ 1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。 2簡述品位分類的優(yōu)缺點。 職位分類的優(yōu)點在于：（ 1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（ 2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（ 4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的 科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態(tài)。 2我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 福利項目設置不 合理，制度老化； 福利待遇差距大，標準懸殊； 福利形式過于社會化； 福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現象突出，缺乏有效監(jiān)督。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發(fā)生了巨大的變化。 公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結果。 公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息 論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門?；诖?，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？ 理論聯系實際的原則； 學用一致的原則； 按需施教的原則； 講求實效的原則。 2簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。所以，共產黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求； 在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動 、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。 在進行績效評估時應注意哪些事項？ 管理者成為 業(yè) 績 考核 的中堅推動力量 ； 目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好 業(yè) 績評估的監(jiān)督職能與引導職能 ； 形成有效的人力資源管理機制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標準的合理性； 要注意評估過程的完整性 。 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。 1人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ 人力資源市場構成人力資源流動基本渠道； 人力資源市場改變人力資源流動的方式； 人力資源市場擴大人力資源流動的范圍； 人力資源市場提高人力資源流動的效益。 1公共部門人力資源流動的意義是什么？ 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力； 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構； 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一； 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系； 公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組 織對公職人員的關心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題表設計 應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論； 提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。 1公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 維持政治穩(wěn)定； 促進行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實現人事管理技術科學化； 幫助員工實現個人價值。 人力資本具有哪些特點？ 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮 都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域； 人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 《公務員法》規(guī)定了公務員的 9 項義務、 16 條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監(jiān)督的制度保障。《公務員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現了優(yōu)勝劣汰的宗旨 ； 權益保障機制?！豆珓諉T法》從公務員隊伍的 “進口 ”到 “出口 ”都作出了規(guī)定。 簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展。各國在發(fā)展路徑上 的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。重視在行政體制內編織“關系 網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 做官重于任事。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。 國家制定專門的法律和 法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。 公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 3公共部門人力資源約束 主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為， 約束就是管制，是依據法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 3公共部門人力資源福利 指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 3 360度績效評估 又稱為全方位評估 ，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。 3績效 是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。 委任制 是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。 2公共部門人力資源培訓與開發(fā) 是 指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。 2角色扮演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。其操作方法是把 4－ 8 名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。 2 評價中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 職位分類 指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。 1公共 部門的工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 1轉任 是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。 1公共部門人力資源流動 是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或 消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。 1公共部門人力資源需求預測 指的是公共部門依據組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。 1公共部門人力資本產權 指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。 人力資本運營 是指在市場經濟條件下通過對勞 動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。