【正文】 ） 15在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ √ ） 15凡在公共部 門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 14采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別 和同一部門√ ） 14與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（ ） 14平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。（ √ ） 14發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ ） 1績效評估是人力資源管理考核中的一項重要 ） 14公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（ √ ） 13公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 12在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠 好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（ ） 12選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ √ ） 12在建設(shè)社會主 義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰（ √） 12公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（ ） 12古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ ） 11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（ ） 11案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進行有針對性地分析。（ √ ） 10在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 5 天，以公職人員補充、更新 知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ √ ） 10工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ ） 100、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ √ ） 9評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測（ √ ） 9管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ √ ） 9相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（ √ ） 9筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ √ ） 90、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通 例，美國主要是采取是品位分類的方法（ ） 9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ） 8現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ ） 80、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ） 7我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的 要求。（ √ ） 7委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。使用這種方法得到的 ） 70、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ） 6自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ √ ） 6一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（ √ ） 6根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ ） 13《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核 √ ） 6公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ） 13中國古代的 “臥薪嘗膽 ”、 “破釜沉舟 ”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（ √ ） 11專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ √ ） 11任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職 時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ √ ） 8工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分 1一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ ） 8品位分類的最大特點是 “因事設(shè)人 ”。（ √ ） 8訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 8工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ ） 60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ） 5貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（ ） 5公共部門 ） 5人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) （ ） 5到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分 工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。（ √ ） 5由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 （ √ ） 5開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（ √ ） 4人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ √ ） 4職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ √ ） 4在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終 排在首位。（ √ ） 4我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（ √ ） 4公共部門的管理活動 服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ √ ） 3經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（ √ ） 3傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “授能 ”為導(dǎo)向的積極的管理。（ ） 3狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的 是公職人員培訓(xùn)。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） 2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ √ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 1職位分類的最大特點是 “因事設(shè)人 ”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ √ ） 1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 2 1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ ） 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ √） 一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 11實踐證明，采用（ ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門 √ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。 11 ( 績效評估 )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 1目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ ）的類型。 10下列屬于過程型激勵理論的是（ ）。 10外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（ ％）左右的差距。（ √ ） 3勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 3人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（ √ ） 1人力資源需求預(yù)測是組織人