【正文】 卻是仍然沒(méi)能構(gòu)建起一種新型的復(fù)合工資結(jié)構(gòu)。C合理確定新進(jìn)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。（1）采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)的不合理已嚴(yán)重制約我國(guó)公務(wù)員薪資理事會(huì),專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)工作，酬制度的整體發(fā)展和完善，因此公務(wù)員工資制度的改革必須首先以工員薪資調(diào)整的年度報(bào)告。年一次。應(yīng)增加民才認(rèn)為公平；二是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得主評(píng)議、民意測(cè)驗(yàn)在考核中的所占的比重，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，將報(bào)償?shù)谋戎?，同過(guò)去自己投入的努力與過(guò)去所獲得報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個(gè)人說(shuō)了算，或以職務(wù)高低、印較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的時(shí)間、精力和嚴(yán)格考核制度，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。通常情況下，人們會(huì)作兩種比較:一是橫向比較，即他將自己主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)在最終結(jié)果中的比重。因此，他要進(jìn)行種種比級(jí)分級(jí)進(jìn)行。按照管理權(quán)限，實(shí)行分點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬級(jí)考核。該理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配應(yīng)建立細(xì)致合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)重點(diǎn)考績(jī)的原則，適當(dāng)提高考績(jī)的合理性、公平性及其對(duì)員工工作積極性的影響。公平激勵(lì)的理論據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根公平原則。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒，失去進(jìn)一步盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。但是激將平時(shí)考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中，引起考核者和被考核勵(lì)力度也不能過(guò)分，過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)和過(guò)度懲罰都會(huì)增加激勵(lì)成本，同時(shí)產(chǎn)者對(duì)平時(shí)考核足夠的重視，同時(shí)降低年度考核時(shí)評(píng)價(jià)公務(wù)員的片面性。嚴(yán)格平時(shí)考核制度。其次，激勵(lì)要適度。反之，激勵(lì)過(guò)遲則可能會(huì)削弱激勵(lì)的強(qiáng)化分類(lèi)管理后，應(yīng)針對(duì)綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)分別制定作用。從而得良好成績(jī)，或者提出了好的合理化建議等都應(yīng)及時(shí)給予肯定，使其使考核工作有法可依，避免各地各部門(mén)各行其是。首先激勵(lì)要適時(shí)，激及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)變化的情況,將《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》上升勵(lì)必須注意實(shí)效性，激勵(lì)周期不可過(guò)短或過(guò)長(zhǎng)。要形成合提高公務(wù)員考核制度的法律地位。在斷提高自己，從而有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。的工作和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，可以調(diào)動(dòng)他們的積極性，促使他們不適時(shí)適度原則。因此，建立量化考核制度、提懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)二者結(jié)合起來(lái)，當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給高獎(jiǎng)勵(lì)制度的公開(kāi)性、透明度，就能使員工拋棄各種顧慮，將所有的予肯定，使好的行為得到鞏固。在使用懲罰的過(guò)程中，管理者應(yīng)除了要建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系外，還要建立“賞罰分該認(rèn)識(shí)到，員工個(gè)體的差異性。達(dá)到這一點(diǎn)對(duì)人的激勵(lì)于組織發(fā)展的行為，必須嚴(yán)格管理，按組織的制度進(jìn)行查處，以避免作用將是巨大的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的。我們要強(qiáng)調(diào)，在制訂激勵(lì)制度理工作中，應(yīng)該將獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)。在實(shí)際的人力資源管利益。而懲標(biāo)相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)指的是組織通過(guò)認(rèn)可、贊賞、增加工資、提要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則。所以，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是相互依存的。就作用而言，正向激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第資源給組織，使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，員工再?gòu)闹袑?shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。正向激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，負(fù)向中得到其所需，是因?yàn)榻M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，只有堅(jiān)持正向激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則，才會(huì)形成一的手段都是從員工自身的目標(biāo)和需要出發(fā)的。個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的不良局面，使激勵(lì)無(wú)的放矢，得不到好的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則。對(duì)那些不正當(dāng)?shù)?、不合理的需要，不僅不能滿(mǎn)足，而且還爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。各個(gè)不同時(shí)期需要的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的組織措施，調(diào)動(dòng)他們的工作積在實(shí)際工作中，只有作到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先極性。正向激勵(lì)即從正方向予以鼓勵(lì)，要比生理需要更為重要，有些人的需要?jiǎng)t恰好相反。律的。在激勵(lì)工作中只有堅(jiān)持多不同人的需要。激勵(lì)形式要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在選擇他最愿意作的工作、在組織中多設(shè)置一些職位等級(jí)等。這就要求管理者在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，既運(yùn)用物質(zhì)的手段也運(yùn)的需要，要有不同的選項(xiàng)，使員工可以根據(jù)需要有所選擇。以馬斯洛的需在對(duì)人們的積極性起作用，不是受控制的，就是自發(fā)的，既有積極的，要層次論為例，對(duì)員工的生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要也有消極的。因?yàn)楦鞣N影響因素同時(shí)要的方法。這就決定了激勵(lì)必須遵循多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合的原則，即根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)查，并就員工的年齡、性別、職務(wù)、地位、教育程度等找影響積極性的各種因素的相互聯(lián)系和相互制約的特點(diǎn)，以及系統(tǒng)理論出各類(lèi)人員需要的特點(diǎn)。人的積極性運(yùn)動(dòng)機(jī)制的復(fù)效方法 雜性，影響因素的眾多性和交叉性，因而激勵(lì)方式也就必須是多種多測(cè)試方法包括問(wèn)卷測(cè)試、投射法測(cè)試等。激勵(lì)的本質(zhì)就是滿(mǎn)足個(gè)人的需要，而按需激勵(lì)原則。政求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回國(guó)的人府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段，輔以必要的員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙ｉL(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任，只要他 行政手段。政作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國(guó)情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。發(fā)展以服務(wù)為宗旨的中介組織，為人力資源市場(chǎng)提供制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域信息服務(wù)。搞好人力資源市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建立吸引人才的機(jī)制。情上吸引人才，留住人才。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國(guó)特色的留才之道，資源發(fā)展預(yù)測(cè)，制定和實(shí)施人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，保持人力資源總量是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問(wèn)題。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人保障人力資源市場(chǎng)健康有序發(fā)展。加入WTO后人才為世界所共實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)規(guī)，加強(qiáng)規(guī)范人力資源市場(chǎng)主體、人力資源市中介組織行為的立法等，國(guó)家的“后方加工廠”，就必須改變?cè)瓉?lái)被動(dòng)的留人之道，而改為“一建立完備統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)法規(guī)體系。如果想通過(guò)源立法。目前我國(guó)在人力資源市場(chǎng)方面的立法還比較薄弱，我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰?guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器。建立一套公平、公正、公開(kāi)的行為更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿(mǎn)足，情感上擁規(guī)則，使人力資源市場(chǎng)的各項(xiàng)活動(dòng)有法可依，有章可循，是市場(chǎng)有序有歸宿。政府應(yīng)在全為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。我們不能再將專(zhuān)家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。所以人力資本理論當(dāng)新成果的價(jià)格確定政策等。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所渠道。小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大從總的來(lái)說(shuō),政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中,必須堅(jiān)定的確立起小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺(jué)貫徹執(zhí)行，具運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為體而言要從”更新觀念”、”建立機(jī)制”、”落實(shí)方法”三方面入手： 有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。源管理部門(mén)可以根據(jù)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)、利用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的第一，確立以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞帶有普遍性的問(wèn)題、有益的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門(mén)或主動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，持進(jìn)行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和監(jiān)督有真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。主要是政府要監(jiān)科學(xué)的落實(shí)手段。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。維護(hù)和規(guī)范人才平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國(guó)利民的投資決策。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投以提高就業(yè)率，充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，促進(jìn)人力資源合理流資收益率在發(fā)達(dá)國(guó)家、中等發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家分別為9%、10%和動(dòng)，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開(kāi)發(fā)效益。通過(guò)改革和完善人事制度、技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真科技教育制度、勞動(dòng)用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開(kāi)展再就業(yè)工程、支持社正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造激情，也為科技創(chuàng)新增添活力。才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國(guó)家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。社會(huì)人力資源的現(xiàn)狀科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。同時(shí)還應(yīng)該允許他宏觀人力資源管理的第一個(gè)基本職能就是監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)社會(huì)人力資源們繼續(xù)與國(guó)外保持聯(lián)系，允許他們?cè)俅纬鰢?guó)深造，消除他們回國(guó)服務(wù)的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源的后顧之憂(yōu)。體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的考核更為全面徹底。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地加行之有效；制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員使用人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。為補(bǔ)充。而在西方發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。人才是人類(lèi)的精華，是人群中先進(jìn)的部分。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提益方面具有重要的作用。把這部分人在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來(lái)，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。輿論監(jiān)控。質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。司法系統(tǒng)的監(jiān)控。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素。人力資源總量與地發(fā)生；現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。監(jiān)督。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。平衡比較機(jī)制原則。國(guó)務(wù)院主管部門(mén)可定期發(fā)行《全依法分配原則：法律方式；行政方式；共同協(xié)調(diào)方式。到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。第二，激勵(lì)功能?！暗貐^(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的59公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？大環(huán)境。況來(lái)看,人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開(kāi)放地區(qū)和城市，其開(kāi)放與改革的56在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 程度越大越深,人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng),管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者,確實(shí)能任人唯賢的效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；形成有效的領(lǐng)導(dǎo)者，其周?chē)厝粫?huì)匯集越來(lái)越多的人才。就目前情改造）。第五，及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。第四，設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。第二，正確選擇全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng),恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來(lái)莫大的活力強(qiáng)化的方式。人力資源管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。53簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。程的反饋工作。職位評(píng)價(jià)。加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)職位調(diào)查。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能用表示動(dòng)作的詞匯,如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。人力資源管理者應(yīng)幫助述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說(shuō)下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目明書(shū)就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。準(zhǔn)確。發(fā)放工資和獎(jiǎng)金管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)35公共部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？52如何將目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理？清楚?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說(shuō)明書(shū)中51如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？還包括一部分有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說(shuō)明員工在管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？梢猿浞职l(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能?？梢哉{(diào)動(dòng)員工的積出來(lái)，并用一到兩句話(huà)分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉可以凝聚人心。成為逃避責(zé)任的托辭?；蛑饕顒?dòng)。工作目的：這部分主要描述該工作的總解人力激勵(lì)的含義：人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說(shuō)明該工作在組織中的主要功能活力的。49如何理解人力激勵(lì)的含義？34公共部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)包括哪些內(nèi)容？（163）人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲工作標(biāo)識(shí)：工作標(biāo)識(shí)部分通常包括的信息有：工作名稱(chēng)、工作代碼、望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和所屬部門(mén)、直接主管的工作名稱(chēng)、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫(xiě)持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。工作日志法。直接觀察法。治仁政賞罰分明、恩威并施嚴(yán)于律己、率先垂范揚(yáng)長(zhǎng)避33工作分析的方法有哪些？訪(fǎng)談法。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第四，收集工作分析信48簡(jiǎn)述中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓。行者。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)政策。47公共部門(mén)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？32工作分析的程序是什么？（157