【正文】 據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過程。一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)在現(xiàn)代社會(huì),人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。關(guān)鍵詞：公共部門。第六，缺乏透明度。第四，缺乏雙向監(jiān)控。第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。理論聯(lián)系實(shí)際論述，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。第五，要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。第三，形成有效的人力資源管理機(jī)制。（P319P321）答：第一，管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。有效溝通時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。第四，破除官本位的觀念。第三，改革戶籍制度。第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。（P148P149）答：第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。（三）公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。（P48P50）答：（一）價(jià)值取向差異是管理目標(biāo)不同。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽，給中國(guó)大地帶來莫大的活動(dòng)和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。四、論述題（每題20分，1題，共20分）理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。第四、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控。1與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？（P365P366）第一，在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。第三，福利形式過于社會(huì)化。1我國(guó)公共部門福利制度存在哪些問題？（P344P345）第一，福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。第四，提供績(jī)效反饋。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。第四，加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。第五，管理者要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。1雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（P290P291）第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。四、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。二、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。第四，講求實(shí)效的原則。第二，學(xué)用一致的原則。六、合法原則。四、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。二、因事?lián)袢嗽瓌t。（六）工作環(huán)境。（四）工作權(quán)限。（二）工作目的。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。第四，收集工作分析信息。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第四，維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。第二，實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。第五，公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。第三，公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。（三）人力資源管理環(huán)境滯后。我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（P75P77）（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。第六，政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。第三，后續(xù)投資的損耗。產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24P25）第一，制度性損耗。第二，國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。第四，人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。第二，人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性。：是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它是通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。：也稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。：可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通績(jī)效、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。（BC公平、正義）。(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓(xùn)計(jì)劃、人盡其才)。直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。（D工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。（AB培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全）的特征。（AB德爾菲法、自上而下預(yù)測(cè)法）。(ABCD全)。，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。正確的是（ABC首創(chuàng)于美國(guó)、“因事設(shè)人”、現(xiàn)代化的標(biāo)志）（ABC期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。（D職位的空缺）。，（B市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。（ABCD全）。人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。（ABCD全）。（ABCD全）。（ABCD全）的特征。(ABD反復(fù)利用、資源的天性、特殊資源)，指人力資源所具有的（ABCD全）。（ABCD全）。(ABC應(yīng)用范圍廣、高級(jí)公務(wù)、樹立行政權(quán)威)。，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B判斷型評(píng)估）。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。（D對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。（ABCD全）。（ABCD全）。下列說法正確的是（ABD職務(wù)的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。（ABCD全）。（ABCD全）。必須遵循（ABCD全）。（ABCD全）的作用。(B針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD全）。（D道德素質(zhì)）（ABCD全）。（BCD工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（AB排序法、分類法）。管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ABCD全）。公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。，依靠（ACD道德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。（A筆試）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。采用較多的是（ABCD全）。，可以將激勵(lì)劃分為（AC物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性）。12.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。10.（D人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。8.（D馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。6.(C轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見的方式。4.（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。3.(B初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。第三篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)《公共部門人力資源管理》 考試題庫一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國(guó)、法國(guó)）采用的是品位分類方法。但是，通常從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化等方面來分析人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。，可以從政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)因素、文化因素、競(jìng)爭(zhēng)者等方面來分析人力資源管理的外部環(huán)境。了解人力資源管理的環(huán)境，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。C任職者層面的培訓(xùn)需求分析：將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與公共組織的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)之間存在的差距，進(jìn)而確定哪些人員需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。論述：內(nèi)外招聘的利弊分析：A 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：a了解全面，準(zhǔn)確性高；b鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)?。籧應(yīng)聘者可更快的適應(yīng)工作；d使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；e費(fèi)用低；缺點(diǎn)：a 來源局限于組織內(nèi)部，水平有限