【正文】 確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價值。工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。4職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。第七章 公共部門工作分析與職位分類4公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)。目前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán)，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強(qiáng)公仆意識。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。破除官本位觀念。目前國家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進(jìn)他們在全國范圍內(nèi)合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。社會保障制度是嚴(yán)重影響人力資源流動決策行為，必須加強(qiáng)社會保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險及工傷、醫(yī)療、住房等保險制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會保障體系過渡。完善市場法規(guī)和社會保障制度。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實際情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。市場機(jī)制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。4促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的對策。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當(dāng)大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當(dāng)官發(fā)財?shù)人枷肴杂邢喈?dāng)?shù)氖袌?。每個官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權(quán)和等級森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。面對越來越開放、復(fù)雜經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴(yán)重地阻礙了人力資源的正常流動。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。戶籍制度改革滯后。特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟(jì)、社會保障、養(yǎng)老保險及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設(shè)方面，存在規(guī)章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。改革開放以來，我國人力資源市場機(jī)制和公共部門社會保障制度建設(shè)取得了明顯進(jìn)展，但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場上勞動力無序流動和不正當(dāng)競爭等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場的良性運(yùn)作和功能的發(fā)揮。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權(quán)，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區(qū)封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。人力資源的市場主體地位未完全確立。政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段，輔以必要的行政手段。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府的一個基本職能是維護(hù)市場秩序，充當(dāng)市場競爭的裁判者，保證市場正常運(yùn)轉(zhuǎn)。發(fā)展以服務(wù)為宗旨的中介組織，為人力資源市場提供信息服務(wù)。加強(qiáng)對人力資源市場的服務(wù)功能。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，保障人力資源市場健康有序發(fā)展。人力資源市場所涉及的法律法規(guī)非常復(fù)雜，當(dāng)前要進(jìn)一步完善并全面實施勞動法，健全規(guī)范國家宏觀管理人力資源市場行為的法規(guī)，加強(qiáng)規(guī)范人力資源市場主體、人力資源市中介組織行為的立法等，建立完備統(tǒng)一的人力資源市場法規(guī)體系。建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則，使人力資源市場的各項活動有法可依，有章可循，是市場有序運(yùn)行的重要條件。4政府在人力資源市場建設(shè)中的作用。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定程度上奠基于個人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方能夠比較清晰地認(rèn)識到自身的所長、所短、所需，并根據(jù)自身情況來進(jìn)行選擇，這樣既利于發(fā)揮個人的長處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場的平等和自身不斷擴(kuò)張，地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成，使人力資源流動的范圍更廣，人力資源流動已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會現(xiàn)象。人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍。依賴計劃調(diào)配的人力資源流動，流動方式帶有很強(qiáng)的行政命令色彩，組織在流動中居于強(qiáng)勢地位，對人力資源流動有決定性的權(quán)力，而個人多處于弱勢的地位，只能被動地接受組織安排。離開了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實現(xiàn)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場作為人才流動的場所，它成為人力資源流動的基本渠道。4人力資源市場對人力資源流動的作用人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。在人員流動中堅持個人自主原則，就是允許人員在國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身條件選擇組織和崗位，組織要尊重個人選擇，照顧和保護(hù)公職人員的切身利益和合理要求。個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。如流動的人員必須符合擬任職位的資格條件；符合編制員額的條件；符合流動的程序規(guī)定。依法流動的原則。同時要盡可能全面了解公職人員與工作有關(guān)的個人信息，如能力、受教育程度、性格、身體狀況、家庭背景等，以謀求人與事的科學(xué)結(jié)合。這一原則要求在人力資源流動過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。因此在人員流動中應(yīng)貫徹以人為本的原則，根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和特長，揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮人力資源的作用。公共部門人力資源流動的重要目的是充分發(fā)揮人的作用，促進(jìn)人力資源的發(fā)展。公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。有些嚴(yán)重偏私者，還會置法律法規(guī)與不顧，以權(quán)力作交易，謀求自己、親屬和關(guān)系網(wǎng)的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。特別是在我們這樣一個十分重視人情關(guān)系的國家，一些特殊行政職位上和擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公職人員，如果在一個崗位任職過久，其周圍往往會形成盤根錯節(jié)的關(guān)系網(wǎng)。組織內(nèi)融洽的人際關(guān)系是公職人員身心愉悅地開展工作的重要條件。封閉的系統(tǒng)只能維持這種職位配置的不當(dāng)，而建立流動機(jī)制能夠在實踐中適時調(diào)整人與事之間的關(guān)系，盡可能實現(xiàn)人事相宜，適才適用，促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運(yùn)用他們的特長，為組織和社會公眾服務(wù)；或不能勝任組織安排他們的任務(wù)。合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。公共部門人才隊伍的年齡、性別、知識、專業(yè)、能力、職級等之間必須有一個合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，達(dá)到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。外在要求：生產(chǎn)力發(fā)展的要求；公共部門改革的要求；法律法規(guī)的要求3公共部門人力資源流動的意義。3掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。3調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；進(jìn)行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。3在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測時應(yīng)遵循的原則。人力資源規(guī)劃是聯(lián)系組織與個體之間的橋梁，通過規(guī)劃，使員工了解自己在組織現(xiàn)在與未來工作中的適用性，合理地進(jìn)行自我定位，明確自身素質(zhì)與組織目標(biāo)之間的差距，尋求提高自身水平的途徑，使自我得到不斷成長，實現(xiàn)自我價值。幫助員工實現(xiàn)個人價值。人力資源規(guī)劃是人事行政中技術(shù)手段最為集中的領(lǐng)域之一，它包含了戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測技術(shù)、評估技術(shù)等多種方法。實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化。提高人力資本使用效率。公共組織通過短期、中期、長期人力資源規(guī)劃，能夠及時獲得自身需要的人才，有計劃地對人才進(jìn)行更新激勵，實現(xiàn)人與事的有效結(jié)合。特別是在政府遭遇緊縮管理的時候，能夠采取積極的調(diào)控對策，進(jìn)行合理的人員分流，以維護(hù)政府工作的連續(xù)性，保證社會、政治秩序的穩(wěn)定。維持政治穩(wěn)定。我們做得如何。公共部門人力資源規(guī)劃的基本問題？我們所處的環(huán)境怎么樣？我們的使命和目標(biāo)是什么。公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進(jìn)行分析預(yù)測，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴(kuò)大組織競爭優(yōu)勢。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。這個定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。2公共部門人力資本的特征？第一，公共部門人力資本具有社會延展性； 第二，公共部門人力資本具有成本差異性； 第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性； 第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。人力資源管理重點(diǎn)不同。管理對象行為取向的不同。 公共部門人力資本必須以公共部門的工作人員為載體，但由于人力資本所要求具備的知識、能力、技能等要素需要通過投資形成并需要一定時間段的積累，尤其是公共部門人力資本對社會經(jīng)濟(jì)增長作用的發(fā)揮還必須以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，所以，公共部門人力資本的外延是所有的公共部門工作人員，其中更為重要的是國家公務(wù)員。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 人力資本的生產(chǎn)性； 人力資本的稀缺性； 人力資本的可變性； 人力資本的功利性。一個人所擁有的人力資本并非與生俱來，而是后天投入一定的成本而獲得的。2人力資本的內(nèi)涵人力資本具有以下幾方面的重要含義：人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。2試析優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。由于勞動力市場的調(diào)控盲區(qū)和信息死角大量存在，缺乏行業(yè)自律和規(guī)范化管理，導(dǎo)致勞動力市場中介機(jī)構(gòu)運(yùn)行不規(guī)范、誠信度較低、整體形象較差、普遍缺乏權(quán)威性，這在一定程度上阻礙了勞動力中介業(yè)務(wù)的發(fā)展。最后，勞動力市場的服務(wù)功能不健全。然而，中國勞動力市場與用人單位和勞動力培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有建立起經(jīng)常、穩(wěn)定的聯(lián)系，特別是政府所屬勞動力市場中介，不少地方行政色彩依然較濃，勞動力資源的配置效益不高。其次，我國的勞動力市場信息不通暢。首先，我國勞動力市場體系不完善。發(fā)展勞動力市場，提高人力資源配置市場化程度，是促進(jìn)人才發(fā)展的一個重要因素。雖然近些年來中國在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用方面不斷進(jìn)行探索和改革，堅持?jǐn)U大民主選拔的基本方向，著力于建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，但就整個人才