【正文】 通過實(shí)績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運(yùn)用，是實(shí)事求是精神的具體體現(xiàn)。太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢瑧?yīng)注重對德的考察。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業(yè)務(wù)能力不精的偏向。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。這種對員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個人的所長，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。這種良性循環(huán)，對提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會與人的發(fā)展也不例外。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑速度每秒要快13米。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應(yīng)”能夠做到1+12。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。6公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。第十一章 公共部門人力使用6選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。此種方法源于野外生存訓(xùn)練，以后逐步擴(kuò)展到管理訓(xùn)練和心理承受能力等方面。采用角色扮演培訓(xùn)法，要注意以下幾點(diǎn)：第一，由教師擔(dān)任編劇和導(dǎo)演，精心策劃情景，引導(dǎo)事件和情節(jié)的合理展開；第二，情景的設(shè)計(jì)要符合情理，富有邏輯性，使之有可能逐漸展開，要使學(xué)員能夠在情景的發(fā)展中運(yùn)用所學(xué)的理論知識；第三，調(diào)動學(xué)員的積極性，引導(dǎo)學(xué)員主動進(jìn)入角色，并能站在所扮演角色的角度思考和處理問題，從而真正經(jīng)歷一次有益的、解決實(shí)際問題的鍛煉。研究報(bào)告是項(xiàng)目研究的最終成果。第四，要在調(diào)查研究上下功夫，通過各種方法和途徑了解情況，力求詳細(xì)占有資料。第二，要選好研究小組的組長。 合作研究培訓(xùn)法。第三，寫出分析報(bào)告，要求學(xué)員寫出簡明的書面分析報(bào)告，以供教師批閱。案例應(yīng)涉及至少一項(xiàng)管理或決策方面的問題，要能夠代表行政管理中的重要問題。案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。具體的研討形式可以有較大的靈話性，可以由教師主持，也可以由學(xué)員主持。研討式培訓(xùn)法。此種方法較具經(jīng)濟(jì)性、容易操作，因此至今仍是大部分培訓(xùn)的首選方法。選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力； （4）工作培訓(xùn)。6公共部門人力資源培訓(xùn)的形式。培訓(xùn)計(jì)劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實(shí)效的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。在分類分級培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動力。 學(xué)用一致的原則。 理論聯(lián)系實(shí)際的原則。作為政府管理的主體。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進(jìn)步的潮流。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能。第十章 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)60、公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競爭原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達(dá)到。5公共部門人力資源獲取的意義人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。5角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級行政職位、機(jī)密性職位，臨時性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實(shí)現(xiàn)個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對這些信息進(jìn)行評估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價和考核。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。4公共部門工作分析的作用。只有通過實(shí)實(shí)在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。地方也可通過實(shí)行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。改革戶籍制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。官本位思想的影響。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關(guān)勞動者的工資報(bào)酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟(jì)社會問題。從公共部門情況來看，這一點(diǎn)尤為突出。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源供給方即勞動者應(yīng)該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應(yīng)有自主權(quán)。政府要明確市場主體的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，規(guī)范市場主體的行為，加強(qiáng)對市場的監(jiān)管，公正執(zhí)法，防止有關(guān)交易方借助信息不對稱進(jìn)行欺詐和侵權(quán)，確保市場交易和市場交易的公正和效率，維持人力資源市場秩序。搞好人力資源市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境；培育人力資源市場體系；調(diào)節(jié)社會分配和組織社會保障。實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。完善人力資源市場的法律體系。人力資源市場提高人力資源流動的效益。有效的人力資源市場作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動者個人能根據(jù)自身?xiàng)l件選擇要服務(wù)的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關(guān)系是通過簽訂契約的形式來實(shí)現(xiàn)的，流動方式更趨于自愿和平等。用人單位通過市場搜尋合適的人才，人才個人通過市場選擇合適的崗位。同時，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動安排，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不服從安排。只有按照法律、法規(guī)和政策規(guī)定的條件和程序進(jìn)行流動，才能較好地防范流動中任人唯親、裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)的出現(xiàn)，真正保證有能力的人員被安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧先?。為處理好人與人的關(guān)系，要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過人力資源流動實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。人事相宜的原則。 公共部門人力資源流動的原則用人所長的原則。公職人員一旦身陷其中，就會受到人為的干擾和困擾，既影響能力的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務(wù)的公正性。合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對口、學(xué)非所用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質(zhì)和能力，而且取決于整個公職人員的結(jié)構(gòu)。合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。3轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性?，F(xiàn)代公共組織不僅重視組織總體的發(fā)展，也重視員工個人價值的實(shí)現(xiàn)與滿足，力爭使員工個體價值的實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來?，F(xiàn)代公共組織不斷引進(jìn)借鑒先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)方法管理人力資源，使管理過程和管理結(jié)果更加合理和有效。對人力資源需求的長期預(yù)測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證公共組織的持續(xù)發(fā)展。通過公共部門人力資源的長期規(guī)劃，明確政府在未來發(fā)展的總體人員需求狀況，并制定相應(yīng)的應(yīng)對措施，有助于人力資源管理的穩(wěn)定性。我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。公共部門在對環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來?xiàng)l件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。適用法律方面的差異。2試論公共部門人力資本與一般人力資本的不同之處？管理目標(biāo)