【正文】 二、公共部門人力資源有效激勵的條件實現(xiàn)公共部門的有效激勵當(dāng)然需要一定的條件。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。尤其是由于整個公共部門在社會發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實意義。工作分析通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以便及時、動態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，為工作設(shè)計提供依據(jù)。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地評價求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少了錄用中的盲目性。有助于勞動安全。對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義。職位說明書是對職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進(jìn)行的書面描述。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。要建立針對高素質(zhì)人才的制度和政策。要建立公平合理的人才評價機(jī)制，評價的側(cè)重點(diǎn)要向業(yè)務(wù)能力傾斜。但只要他們真正有能力，就應(yīng)該合理包容他們的缺點(diǎn)，要對他們的缺點(diǎn)進(jìn)行引導(dǎo)改正。郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當(dāng)作廢紙清除掉。以他的條件，在96年就能評上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會上沒有通過，原因是科室關(guān)系沒有搞好。人事部郭主任認(rèn)為郭某到處反映情況，腦外科有部分人員提出不要與郭某簽續(xù)聘合同?？隙〞米镏魅?，并斷了其他醫(yī)生的財路。一項研究得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎。（錯）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。 答案A,B,C,D,E三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。 ）?？思悍罟鸢窤,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（ 答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ ，注重變化的 答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（） 除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（） 15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設(shè)是() 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（） 9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。 5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。 答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（） ）?？思悍罟鸢窤,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（ 答案A,B 6.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ E、由主管制定的答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。 答案A,B,D2.(2分)績效目標(biāo)應(yīng)該是（） ；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵 11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 10.(3分)我國職工的社會保險是（） 9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機(jī)整體，各個部分之間相對獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公平就業(yè)機(jī)會、弱勢群體保護(hù)行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。2選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。2文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。2人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。1轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。1公共部門人力資源需求預(yù)測： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。人力資本運(yùn)營： 【答】：人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。人力資源的邊際產(chǎn)量是收入總是大于其邊際支出，呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，介由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分為若干層次；（3）知識性?？冃гu價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。（4）提供績效反饋。（2）持續(xù)溝通。（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。（2）從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？答：（1）轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？答：（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)（2）工作分析是公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）工作分析是對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性（6）工作分析有利于公共部門人員工的動態(tài)調(diào)配與安置（7）工作分析有助于勞動安全（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。（5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。（3）形成有效的人力資源管理機(jī)制。公共部門的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答：（1）依法分配原則，從各國情況看，公務(wù)員薪酬制度的確立形式為：法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式（2）平等原則，即不考慮公務(wù)員的性別、種族、政治背景，同級只要從事相同或相近工作，工資收入大都相同。（3）職位分類重事不重人。（3）便于實行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓(xùn)計劃。（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求。簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)。權(quán)益保障機(jī)制。簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展？答：在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機(jī)制：新陳代謝機(jī)制。主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：一、公共部門人力資源規(guī)范是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。（3）如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題。（2）人力資本是指一種具有經(jīng)濟(jì)價值的生產(chǎn)能力。勞動力可以自然人力和從人力資本兩個層面進(jìn)行分析。什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：所謂人力資源，也稱“勞動力資源”或 “勞動資源”，是指一個……人們的總稱。簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？答：在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。（2）監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。（7）績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（6）缺乏透明度。（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性。試述促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的對策。（3）戶籍制度改革滯后。試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策是什么？ 答：①逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；②改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；③優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；④創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；⑤提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；其次，健全源頭監(jiān)控機(jī)制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？答：確立新的監(jiān)控理念。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體等原因，而有升遷不公的情況。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”。優(yōu)化資源、合理配置。以人為本、以能為本。才要抓住最佳的時機(jī)。答：理論聯(lián)系實際的原則；學(xué)用一致的原則；按需施教的原則；講求實效的原則。要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。政府公務(wù)員的行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任關(guān)注居第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險會相應(yīng)加大，總是趨向于保守。（3）對員工任職資格的要求差異。答：（1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來和新知識、新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展的重要性。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，政府管理復(fù)雜性的增加、對大量信息的需求、日趨技術(shù)化和專門化、對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。（1）內(nèi)部監(jiān)控約束，即公共部門內(nèi)部人員的監(jiān)控與約束，它是由兩方面的形式組成：合同監(jiān)控約束、制度監(jiān)控約束（2）外部監(jiān)控約束，是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。公共部門監(jiān)控的對象有哪些？答：是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是