【文章內容簡介】 答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。主要強調以下四點：一、公共部門人力資源規(guī)范是以組織戰(zhàn)略目標為基礎的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務的。二、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。三、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。四、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展？答：在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：新陳代謝機制?！豆珓諉T法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規(guī)定。競爭擇優(yōu)機制?！豆珓諉T法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法。權益保障機制?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度。監(jiān)督約束機制?！豆珓諉T法》規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監(jiān)督的制度保障。簡述品位分類的優(yōu)缺點？答：優(yōu)點：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務。（2）它是建立在公務員應該是具有多方面的知識的通才。（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事。缺點：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設置是否合理進行調查分析。（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求。（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素。簡述職位分類的優(yōu)缺點？答：優(yōu)點：（1）因事設人而避免了因人設事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象。（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人、人盡其才。（3）便于實行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓計劃。（4）可以做到職責分明。缺點：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位。（2）實施職位分類的程序煩瑣復雜。（3）職位分類重事不重人。（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標。公務員職位分類的程序是什么？答：職位調查、職位分析、職位評價、職位歸級 公務員的薪酬具有哪些功能？ 答：（1）補償功能，在于維持和延續(xù)勞動力的再生產(chǎn)和勞動者素質的不斷提高。（2）激勵功能，薪酬制度與考核制度一樣，都是內在激勵手段（3）調節(jié)功能，薪酬不僅具有激勵功能，而且具有調節(jié)的作用。構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答：（1）依法分配原則，從各國情況看，公務員薪酬制度的確立形式為：法律方式、行政方式、共同協(xié)調方式（2）平等原則，即不考慮公務員的性別、種族、政治背景，同級只要從事相同或相近工作，工資收入大都相同。（3）平衡比較機制原則，要求公務員的收入與當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員的工資水平大體持平，不應該過分懸殊。在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？答：（1）挑選的專家應有一定的代表性、權威性；（2）在進行預測之前，首先應取得參加者的支持；（3）問題表設計應該措辭準確；（4）進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題；（5）提供給專家的信息應該盡可能充分；（6）只要求專家作出粗略的數(shù)字估計。在進行績效評估時應注意哪些事項？ 答：（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。（3）形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設的價值導向。（4）要注意評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。（5）要注意評估標準的合理性?？冃гu估標準是對員工績效的數(shù)量和質量進行監(jiān)測的準則。（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎性作用？答：（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎（2）工作分析是公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準（3）工作分析是對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性（6）工作分析有利于公共部門人員工的動態(tài)調配與安置（7）工作分析有助于勞動安全（8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。（2）科學確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。（3）選擇有代表性的工作進行分析。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。試述工作分析的作用答：（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。調入的條件有哪些？答：（1）是機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職位空缺；（2）必須具備取得公務員身份的基本條件；（3）必須符合擬任職位所要求的條件與資格；（4）要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。轉任具有哪些特點？答：（1）轉任是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動。（2）轉任不涉及公務員身份問題。（3）轉任只能平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般不會降低轉任者的級別和工資待遇。培訓和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？答：（1）從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。（2）從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。（3）從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統(tǒng)一。（4）從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規(guī)教育那樣整齊劃一。雙因素激勵理論如何在人力資源管理中加以運用？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。目標設置理論與人力資源管理。答：（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同。（4）加強和做好目標進程的反饋工作。績效評估的程序。答：（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標，達成共識的過程。（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質區(qū)別之一。（3）實施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。（4）提供績效反饋?？冃гu價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟。（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。試述21世紀人力資源的特征。答：（1）稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性；（2）層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，介由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分為若干層次；（3）知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗；（4）創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本、以智力為依托、以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能出其創(chuàng)造性功能；（5）流動性，人作為思想者，都有自己的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及兩相抱負，他們對成就、榮譽、責任等都有著更大的期望值；（6）可再生性。意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源；（7）收益遞增性。人力資源的邊際產(chǎn)量是收入總是大于其邊際支出，呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。第二篇：公共部門人力資源管理人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經(jīng)營和對勞動力素質的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。1公共部門人力資本產(chǎn)權： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。1公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。1公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。1公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。1調任： 【答】：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。1轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。1掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。1公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。1品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。2人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。22