公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)(編輯修改稿)
2025-06-07 23:39 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 標(biāo)志）91. 下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。92. 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD全）。93. 一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)較劣者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。94. 一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD地域原則、 面廣原則、及時(shí)原則）。95. 影響績(jī)效評(píng)估的相關(guān)因素主要有(ABCD全)。96. 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動(dòng)狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動(dòng)力的參與率）。97. 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB德爾菲法、自上而下預(yù)測(cè)法）。98. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種特殊市場(chǎng)合約，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。99. 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全）的特征。100. 與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（ABCD全）。101. 員工的（AB培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。102. 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則。103. 在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。104. 在赫茲伯格看來(lái)，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（ABCD全）。105. 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。106. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD市場(chǎng)、契約、保障）為基礎(chǔ)。107. 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓(xùn)計(jì)劃、人盡其才)。108. 職位分析問卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。109. 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC公平、正義）。110. 中國(guó)古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了(B危機(jī)激勵(lì))的重大作用。111. 中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。112. 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD全）。9二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）1. 360度績(jī)效評(píng)估：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通績(jī)效、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2. 公共部門工作分析：又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。3. 公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。4. 公共部門人力資源管理：是指國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究和管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程總和。5. 公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。6. 公文處理：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。7. 掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地派選公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。8. 管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。9. 績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。 10. 降職：是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。11. 角色扮演：是指即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。12. 人才測(cè)評(píng)：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它是通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。13. 人力資源管理：對(duì)與一定物力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
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