【文章內(nèi)容簡介】 入 11 世界上大多數(shù) 國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ABD ）。 11從 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的 (B )。 11法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 (D)的報酬。 % % % % 11英國 2022 年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了 (C )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 效工資 1公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括 (ABCD )。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 公職人員勤政的監(jiān)控 12現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸 減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D )。 C 法紀約束 12 ( A )在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 12 外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC )。 C 社會群團和媒體監(jiān)控與約束 12在我國， ( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 C 司法機關(guān)的監(jiān)督 12薪酬的基本功能有 ( ACD) 12從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ ABCD） 12場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ ABC） 和法制性 12懲罰的最好時機一般是（ ABCD ） 。 D. 員 工記憶猶新之時 12人才測評的內(nèi)容包括（ ABC）。 1 用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（ CD）。 13確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ ABD）。 原則 13用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方 法是 （ AC）。 B. 德爾菲法 13 公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括 （ ABC ）。 B. 行政監(jiān)察 C. 審計監(jiān)督 D. 自下而上的監(jiān)督 13公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ ABCD ）。 、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 B. 市場體制 C. 勞動力與人口素質(zhì) D. 物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性 13公共部門人力資源的損耗包括了（ ABD ）。 A 制度性損耗 B 管理損耗 C 增值損耗 D 后續(xù)投資損耗 13市場經(jīng)濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（ ABCD ）。 A 動態(tài)性 B 穩(wěn)定性 C 相關(guān)性 D 獨立性 13公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ ABCD ）。 A 強外部性 B 相對殘缺性 C 收益遞增性 D 交易的非最優(yōu)性 13業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括（ ABCD）。 A 人員補充規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃 13公共部門人力資源流動的形式包括（ ABC ）。 A 調(diào)任 B 轉(zhuǎn)任 C 掛職鍛煉 D 在崗實習 1人力資源市場的功能有（ ABCD ）。 A 調(diào)配功能 B 管理功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 信息儲存和反饋功能 14員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵 D 管理 14工作分析的方法包括有（ BCD ）。 A 德爾菲法 B 訪談 C 問卷法 D 工作實踐法 14內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（ ABCD ）。 A 公開招募 B 工作輪換 C 工作調(diào)換 D 內(nèi)部晉升 三 判斷題（對的在 括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 3 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （ √ ） 3著名經(jīng)濟學(xué)家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ ） 3人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（ ） 3舒爾茨早在 20 世紀 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ √ ） 3勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ） 3公共部門人力資源的政治 性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ √ ） 37 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “授能 ”為導(dǎo)向的積極的管理（ ） 3 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（ √ ） 3經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。 （ √ ） 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。 （√） 4 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也 是經(jīng)常隱蔽不公開的。 （） 4相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （√ ） 4我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。 （√） 4人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 （√） 4在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首 （） 4 韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。 （√） 47 職位分 類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度 （） 4一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（ √ ） 4 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。 （） 50、我國的國情決定了 我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。 （ √ ） 5開發(fā)人才 是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（） 5我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺 乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ √ ） 5 由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 （ √ ） 5人類 在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（） 5 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（） 56 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動（） 5人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué) 創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（） 5貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。 （√） 5 人力資本理論形成的標志是馬歇爾在 1960 年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。 （） 60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（） 6 人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。 （√） 6 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)， 因此不具備私人性質(zhì)。（） 6公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。 （√） 6根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（） 6德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。 （√） 6 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。 （√） 6 人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。 （） 6 自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資 源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。 （） 6 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。 （） 70 相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性 （√） 7 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。 （） 7 內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力