【文章內(nèi)容簡介】 織形式和機制提供。對現(xiàn)有 的公共雇員，增加雇傭關系的靈活性。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護的雇員數(shù)量大大增加。對于公務人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作，公務繁忙時期臨時聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。 （ 3） 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的 許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點是 “ 因事設人 ” ，它強調(diào)的是公務人員的職權和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。以英國為代表的另外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以 “ 人 ” 為中心進行設計的。 美國的職位分類以精密細致而著稱，并被認為是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志。二十世紀七、八十年代以來，美國進行了多次改革，重視簡化分類制度和注 重 “ 人 ”的積極作用，但費時、耗資、繁復等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應經(jīng)常變動的職位結構。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視 “ 人對職位的影響 ” ，實行 “ 級隨人走 ” ，此外，職位分類的體系結構也趨于簡化。隨著現(xiàn)代公務人員職能范圍的日益擴大，分工愈來愈細，許多專業(yè)性、技術性工作進入公務人員的工作領域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業(yè)務類公務人員管理的一大障礙。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類 管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。 歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學歷、資歷、以及工作績效的考核結果來決定公務人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。在此基礎上實行的 “ 功績工資制 ” 和 “ 功績獎勵制 ” 將公務人員工作績效和工資待遇結合，即對高級公務人員和中級公務人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務人員按照服務年限平均地、自動地增加工資的制度。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務人員提高工作效率和質(zhì)量，吸 引并留住優(yōu)秀人才，帶動整個公務人員隊伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。 （ 4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結果。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領域發(fā)展的阻礙因素。在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應該通過種種條文規(guī)定，使所有的公務人員都采取同一種行為方式。但事實上這是不可能的。因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務人員過分的 規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。分權給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進行人力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機構和組織游離于現(xiàn)存公務人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點和例外，打破了美國公務人員制度法規(guī)嚴密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機制；相信并依靠公務人員的責任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進了社會的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除 政府管理實質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進社會的整體利益。當然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識和信息為管理基礎的新時期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時，還在不斷制定新的規(guī)則。 為增強人力資源管理的 靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實際權力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設計符合部門實際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機制由企業(yè)承擔；人事管理機構及其職能合并，把原先分別由幾個機構各自承擔的人事管理職能合并到一個機構；加速人事管理地自動化和計算機的運用程度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡的發(fā)展 ，使人事管理的技術方法的變化越來越大。 （ 5）新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉。因此，公務人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務人員是一部機器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。但人力資源管理的觀點是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時又具有自主創(chuàng)造性。 人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實現(xiàn)真正意義上的組織與個人的結合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠遠超過在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報是長期的。當然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進行合理的開發(fā)和科學的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓。公共人事制度的改革摒棄了公務員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓，要錄用最優(yōu)秀的大學畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務人員隊伍的素質(zhì) 。公務人員的培訓日益注重專才和通才的結合，強調(diào)培養(yǎng)和提高公務人員的行政能力、管理能力和領導能力，以及培養(yǎng)公務人員的參與意識。 人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。在以加強市場在經(jīng)濟管理中的作用為特征的結構調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了 “ 終身制 ” 。 1995年以來， 7個發(fā)達國家中有 6個國家的公職部門的臨時性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務人員職位向本國私營企業(yè)家和教育學 術界專家開放，部分中低級公務人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭奪人才。有資料顯示，美國的技術崗位中有近一半是空缺的，每年對高科技人才的簽證，已由目前的 萬份提高到 20萬份。德國總理去年決定，將盡快從國外招聘 2萬名信息技術人才。英國放寬以技術為主的勞動許可證限制，并增加國內(nèi)一流科學家的工資。日本預測，今后 10年將缺少 160萬至 445萬熟練技術人員。主張以人才和高新技術立國的新加坡總理吳作棟說得更清楚， “ 知識時代帶來的新挑戰(zhàn)是如何獎賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單靠當?shù)厝瞬?，而是?從世界各地網(wǎng)羅人才。 ” （ 6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結構的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構。這種機構最看重規(guī)章制度和權力對公共組織行為的指導，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質(zhì)與量上無法對其效率進行準確的評估和監(jiān)督。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設想，主張下放決策和執(zhí)行權力，把大的公共部門 分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務職能下放給低層機構、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務費用、增加服務種類、提高服務質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級結構實施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強調(diào)積極進取的公共組織行為和個人責任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網(wǎng)絡式平板結構，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務，而不是為官僚服務，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場 機制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。 現(xiàn)代人事行政無論是價值觀念、結構體系，還是適應對象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個嶄新的人事制度體系。當前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內(nèi)容越來越深化，這實際上是新技術革命、經(jīng)濟全球化的必然結果。對大多數(shù)發(fā)展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加 新投資，改革的核心更應強調(diào)開發(fā)人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構架尚未最后形成。發(fā)達國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為 “ 創(chuàng)造一個人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會 ” 打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達國家的差距，可借鑒發(fā)達國家一些成功的經(jīng)驗，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊、網(wǎng)上驗證和政策咨詢等。發(fā)展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡技術作為開發(fā)人力資源的重要手段， “ 變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機遇 ” ，就有可能 在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。 第三章 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分） 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ ABCD）。 P67 D. 經(jīng)濟與技術環(huán)境 市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC ）的特點。 中國 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC ）。 A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 開發(fā)人力資源的基礎性工作是（ D ）。 進行教育和培訓 我國勞動力市場體系已初步形成，（ B ）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。 二、判斷題（對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（ √ ） 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。（ ） 我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ √ ） 開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（ ） 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ √ ） 我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部， 還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（ √ ） 由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ √ ） 人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ） 到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ ） 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源 開發(fā)和管理的活動。（ ） 三、名詞解釋 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 P67 四、簡答題 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 答：（ 1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； （ 2）人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善； （ 3）人力資源管理環(huán)境滯后； （ 4）勞動力市場環(huán)境還 不成熟。 五、論述題 試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策 。 答：（ 1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結構，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的 發(fā)