【文章內容簡介】 異； 身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條 發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在； 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。 簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展。 在基本內容上 與 《國家公務員暫行條例》 相比較 ，《公務員法》 進一步 健全了干部人事管理的四個機制： 新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的 “ 進口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定。 “ 進口 ” 嚴格， “ 出口 ” 暢通，做到 能進能出 ； 競爭擇優(yōu)機制?！豆珓諉T法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨 ； 權益保障機制?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的 8 項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的 4 種情形，顯現(xiàn)了公務員權益保障的重要性 ； 監(jiān)督約束機制?！豆珓諉T法》規(guī)定了公 務員的 9 項義務、 16 條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監(jiān)督的制度保障。 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源 政策體制建設環(huán)境還不完善； 人力資源 管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 。 人力資本具有哪些特點？ 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密 地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域； 人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 公共部門人力資本具有社會延展性； 公共部門人力資本具有成本差異性； 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 公共部門人 力資本具有市場交易不充分性。 1公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 維持政治穩(wěn)定； 促進行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實現(xiàn)人事管理技術科學化； 幫助員工實現(xiàn)個人價值。 1在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？ 挑選的專家應有一定的代表性、權威性； 在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題表設計應該措辭準確，不能引 起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數(shù)而不是一概而論； 提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。 1 公共部門人力資源流動的原因是什么？ 公共部門人力資源流動的內在動因： （ 1）物質生活環(huán)境的需求；（ 2）社會關系的需求； （ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動的外在要求： （ 1）生產力發(fā)展的要求；（ 2）公共部門改革的要求；（ 3）法律法規(guī)的要求。 1公共部門人力資源流動的意義是什么？ 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力； 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構； 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一； 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系； 公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關心和 愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。 1公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？ 用人所長的原則 人事相宜的原則； 依法流動的原則； 個人自主與服從組織相結合的原則。 1人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ 人力資源市場構成人力資源流動基本渠道； 人力資源市場改變人力資源流動的方式； 人力資源市場擴大人力資源流動的范圍； 人力資源市場提高人力資源流動的效益。 1人力資源市場具有哪些功能？ 調配功能； 信息儲存和反饋功能； 教育培訓功能； 管理功 能。 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。 1我國公務員考核制度存在哪些問題？ 不同等級 的 公務員 一起考核； 重視年度考核，忽視平時考核； 考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象； 按比例分配名額 。 在進行績效評估時應注意哪些事項？ 管理者成為 業(yè) 績 考核 的中堅推動力量 ； 目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好 業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能 ； 形成有效的人力資源管理機制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標準的合理性； 要注意評估過程的完整性 。 2與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？ 在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求； 在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權 益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控； 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。 2與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 公共 部門績效目標的復雜性； 公共部門績效形態(tài)的特殊性； 公共部門績效的評價 機制不健全。 2簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金； 管理者要要注意正確運用表揚激勵。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？ 理論聯(lián)系實際的原則； 學用一致的原則；按需施教的原則； 講求實效的原則。 2公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？ 公共部門人力資 源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖耍瑢Σ块T新錄用人員的培訓就顯得十分重要。 隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益 為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。 公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓，有助于開闊其視野，提高其 工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協(xié)調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。 公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。 21 世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。 2我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 福利項目設置不合理，制度老化； 福利待遇差距大，標準懸殊； 福利形式過于社會化； 福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 2簡述職位分類的優(yōu)缺點。 職位分類的優(yōu)點在于：（ 1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（ 4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平， 使組織機構經常處于合理高效的狀態(tài)。 職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（ 2）實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在 考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 2簡述品位分類的優(yōu)缺點。 品位分類制度的優(yōu)點是：（ 1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（ 2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（ 3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權 威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。 品位分類制度的缺點是：（ 1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的 分類制度。 2簡述目標設置理論與人力資源管理。 目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。 人力資源管理者應幫助