【文章內(nèi)容簡介】 13 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ √ ） 13 2021 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行 10 萬元至 15 萬元的年薪制， 這屬于 用 法律 方式確定公務(wù)員收入的典型例子。 （ ） 13 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、 行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （ √ ） 13 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。 （ ） 13 我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 （ √ ） 13在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。 （ ） 13公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ) 充。 （ √ ） 13 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。 （ ） 13 福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動能力、績效和工作時(shí)間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。 （√ ） 1 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏 下 水平。 （ ） 14 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （ ） 14 公共部門人力資源 監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。 （ ） 14 國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。 （ √ ） 14法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ √ ） 14道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ √ ） 14我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。 （ √ ） 14 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成 了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 （√ ） 14西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 （ ） 14我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。 （√ ） 150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（ ） 名詞解釋 人力資源： 人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 人力資源管理 ： 人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人 力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 公共部門人力資源管理： 公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資 源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總 品秩 ： 品秩是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 致仕： 致仕是指官 吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 公共部門人力資本： 公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 公共部門人力資源規(guī)劃： 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 公共部門人力資源流動： 公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個(gè) 人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。 1調(diào)任 ： 調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 1轉(zhuǎn)任： 轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 1掛職鍛煉： 掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及 國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。 1公共部門工作分析： 公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 1 品位分類 ： 品位分類是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 1 職位分類： 職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素， 把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 1人才測評： 人才測評 是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià) ,為人事決策提供支持信息 1 評價(jià)中心 ： 評價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要 求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。 1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是 公共部門人才測評 中探索并使用的一種新的適用于集體 測 試的方法。其操作方法是把 4－ 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。 文件筐作業(yè) ： 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試 者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 2管理游戲： 管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 2角色扮演 ： 角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其 素質(zhì)潛能。 2公共部門人力資源獲?。?公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 2 公共部門人力資源培訓(xùn)： 公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 2選任制： 選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 2委任制： 委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公 務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 2降職： 降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 2 人力激勵： 人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 2績效： 績效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效 的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 績效評估： 績效評估又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé) 的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 3 360 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 3薪酬： 薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括 工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 3公共部門人力資源福利： 公共部門人力資源福利一般是指通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 3公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制： 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指 依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱 ， 它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為 。 3公共部門人力資源 約束： 公共部門人力資源 約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的 “自律”行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 簡答題 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ （ 1） 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（ 2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；（ 3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； （ 4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào) 的是人力資源使用和開發(fā)并重。 21 世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該 注意哪些 問題 ？ （ 1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性； （ 2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性；（ 3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；。（ 4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ （ 1） 公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系； （ 2） 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力； （ 3） 在公共部門人 力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價(jià)指標(biāo)。 發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？ （ 1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（ 2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（ 3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人 員的職業(yè)穩(wěn)定； （ 4）實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（ 5）實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；（ 6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ （ 1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（ 2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；（ 3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈 ，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（ 4）在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡。 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ （ 1） 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； （ 2） 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（ 3） 人力資源 管理環(huán)境滯后； （ 4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。 人力資本具有哪些性質(zhì)？ 人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本