【文章內(nèi)容簡介】 ）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法3工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法3（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國3人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術3公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強3和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A 權威原則B地域原則C面廣原則D及時原則4公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同4公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A部內(nèi)培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓4當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵C精神激勵4外附激勵方式包括（ABCD）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全4績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應能力4薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入4一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）勞動者的文化技術素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。（√）1人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）1職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）1無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）2能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）2《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）2公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）2《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）第二篇：公共部門人力資源管理網(wǎng)考題庫公共部門人力資源管理網(wǎng)考 （英國、法國）采用的是品位分類方法。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。，可以將激勵劃分為（物質(zhì)激勵、精神激勵），西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征 ，采用較多的是（ABCD）。（美國）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門。，（筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式、盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式、斯科特的資本投資決定技術進步模式）。，依靠（道德、意識形態(tài)、風俗習慣）。，這一趨向反映在（ABCD）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。（排序法、分類法）。（ABCD）。（工作內(nèi)容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準”公共部門即（公益企G業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構）。（道德素質(zhì)）（ABCD）的特點。，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD）。（制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）（ABCD）。，它是以（公共利益）為導向。，必須遵循（ABCD）。（物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關系的需求、發(fā)展的需求）。（ABCD）。，可以分為（制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。（ABCD）。（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。（法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式）。，下列說法正確的是（掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變、掛職鍛煉的對象主要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員、掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年）。，下列說法正確的是（是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整、意味著公務員所處地位的降低，職權和責任范圍的縮小，待遇的減少、是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）。，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法、討論中的問題通常是以書面形式給出、主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力）（ABCD）。（工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應能力）構成。（馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測。（對人力進行教育和培訓）。，包括勞動者的（人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)）。（韋伯、泰勒、法約爾）。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（60％）左右的差距。，具有（ABCD）的特點。，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）。，主要內(nèi)容包括（人力資源規(guī)劃、工作分析）。（結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣、比較適用于擔任領導責任的高級公務、有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威）、面試等測試工具，它主要通過（無領導小組討論、公文筐、角色扮演）。（ABCD）。（ABCD）。（對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性、人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源），指人力資源所具有的（ABCD）。（人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結合）。（ABCD）。（分析人力資源的需求、人力資源供給、協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)。（初任培訓）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法。（轉任）是公務員交流最為常見的方式。，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分。（認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度、明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容、建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。，它包括（法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束）。（ABCD）。（ABCD）。，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的，其中最基本的是（理論聯(lián)系實際的原則）。（德才兼?zhèn)洌⒅貙嵖?、鼓勵競爭原則、堅持公開，平等）。（品秩）。，（市場機制）在人力。，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任、轉任、掛職鍛煉）?！吨腥A人民共和國公務員法》說法正確的是（是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律、標志著我國公務員制度建設進入了新的階段、在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。，正確的是（職位分類首創(chuàng)于美國、職位分類的最大特點是“因事設人”、是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志）（期望理論、公平理論、目標設置理論）。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（地域原則、面廣原則、及時原則）。，其主要因素有（勞動力的參與率）。（德爾菲法、自上而下預測法）?！疤厥馐袌龊霞s”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標的復雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機制不健全）的特征。（培訓、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率。，必須遵循（清楚、準確、專門化）的準則。，（工作分析信息的搜集）。，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（市場機制、契約機制、保障機制）為基礎。（因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象、便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃、可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才）（人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（公平、正義）?！芭P薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（危機激勵）的重大作用。（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。（ABCD）?！吨腥A人民共和國公務員法》于（2006年1月1日）開始施行?！吨腥A人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。二、判斷題Z職位分類的最大特點是“因事設崗”。（+）Z職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務。（+）Z職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國。（）Z職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以。（+）Z制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）Z制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）Z《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需。（）Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明。（+）Z自然性是人力資源最基本的屬性。（+）Z自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各。（）Z作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始。（+）Z職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以。（+）Z職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國。（）Z自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各。（）Z職位分類的最大特點是“因事設崗”。（+）Z在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法。（+）Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明。（+）Z制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）Z在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的。（）B部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施。（）C傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，