【文章內(nèi)容簡介】 ）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法3工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法3（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國3人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗(yàn)C面試D評價中心技術(shù)3公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)3和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。A 權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時原則4公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同4公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)4當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵C精神激勵4外附激勵方式包括（ABCD）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機(jī)制不健全4績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力4薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入4一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（√）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）1訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）1職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√）2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）第二篇：公共部門人力資源管理網(wǎng)考題庫公共部門人力資源管理網(wǎng)考 （英國、法國）采用的是品位分類方法。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。，可以將激勵劃分為（物質(zhì)激勵、精神激勵），西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征 ，采用較多的是（ABCD）。（美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門。，（筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長收益遞增型的增長模式、盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式、斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。，依靠（道德、意識形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣）。，這一趨向反映在（ABCD）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。（排序法、分類法）。（ABCD）。（工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（公益企G業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。（道德素質(zhì)）（ABCD）的特點(diǎn)。，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD）。（制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）（ABCD）。，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。，必須遵循（ABCD）。（物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。（ABCD）。，可以分為（制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。（ABCD）。（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。（法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式）。，下列說法正確的是（掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變、掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員、掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年）。，下列說法正確的是（是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整、意味著公務(wù)員所處地位的降低，職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小，待遇的減少、是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法、討論中的問題通常是以書面形式給出、主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）（ABCD）。（工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測。（對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。，包括勞動者的（人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)）。（韋伯、泰勒、法約爾）。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（60％）左右的差距。，具有（ABCD）的特點(diǎn)。，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）。，主要內(nèi)容包括（人力資源規(guī)劃、工作分析）。（結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣、比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)、有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威）、面試等測試工具，它主要通過（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演）。（ABCD）。（ABCD）。（對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用、人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性、人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源），指人力資源所具有的（ABCD）。（人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。（ABCD）。（分析人力資源的需求、人力資源供給、協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)。（初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法。（轉(zhuǎn)任）是公務(wù)員交流最為常見的方式。，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分。（認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度、明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容、建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。，它包括（法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束）。（ABCD）。（ABCD）。，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是（理論聯(lián)系實(shí)際的原則）。（德才兼?zhèn)?，注重?shí)績、鼓勵競爭原則、堅持公開，平等）。（品秩）。，（市場機(jī)制）在人力。，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律、標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段、在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。，正確的是（職位分類首創(chuàng)于美國、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”、是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志）（期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（地域原則、面廣原則、及時原則）。，其主要因素有（勞動力的參與率）。（德爾菲法、自上而下預(yù)測法）。“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機(jī)制不健全）的特征。（培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率。，必須遵循（清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則。，（工作分析信息的搜集）。，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（市場機(jī)制、契約機(jī)制、保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。（因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象、便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃、可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才）（人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（公平、正義）?！芭P薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（危機(jī)激勵）的重大作用。（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。（ABCD）?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》于（2006年1月1日）開始施行。《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。二、判斷題Z職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（+）Z職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)。（+）Z職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國。（）Z職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以。（+）Z制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）Z制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）Z《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需。（）Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明。（+）Z自然性是人力資源最基本的屬性。（+）Z自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各。（）Z作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始。（+）Z職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以。（+）Z職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國。（）Z自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各。（）Z職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（+）Z在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法。（+）Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明。（+）Z制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）Z在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的。（）B部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施。（）C傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，