【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ）。A排序法B分類(lèi)法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法3工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類(lèi)法3（AB）采用的是品位分類(lèi)方法。A英國(guó)B法國(guó)3人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)3公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)3和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀(guān)性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A 權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則4公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同4公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)4當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制4從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)4外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱(chēng)4與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全4績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力4薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。A工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入4一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級(jí)50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（）勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）1人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）1調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）1工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）1訪(fǎng)談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）1工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀(guān)判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）1職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）2在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（）2《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）2古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）2傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（√）2《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）第二篇：公共部門(mén)人力資源管理網(wǎng)考題庫(kù)公共部門(mén)人力資源管理網(wǎng)考 （英國(guó)、法國(guó)）采用的是品位分類(lèi)方法。，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ABCD）。，可以將激勵(lì)劃分為（物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)），西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合）的特征 ，采用較多的是（ABCD）。（美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)。，（筆試）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式、盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式、斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。，依靠（道德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣）。，這一趨向反映在（ABCD）。，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)、公共組織之間的人力資源流動(dòng)、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。（排序法、分類(lèi)法）。（ABCD）。（工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（公益企G業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。（道德素質(zhì)）（ABCD）的特點(diǎn)。，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（ABCD）。（制度性損耗、人事管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）（ABCD）。，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。，必須遵循（ABCD）。（物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。（ABCD）。，可以分為（制度性損耗、管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）。（ABCD）。（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。（法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式）。，下列說(shuō)法正確的是（掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變、掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員、掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以?xún)?nèi)，多數(shù)在一到兩年）。，下列說(shuō)法正確的是（是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整、意味著公務(wù)員所處地位的降低，職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小，待遇的減少、是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。，下列說(shuō)法正確的是（是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法、討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出、主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力）（ABCD）。（工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。（馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)。（對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。，包括勞動(dòng)者的（人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)）。（韋伯、泰勒、法約爾）。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（60％）左右的差距。，具有（ABCD）的特點(diǎn)。，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（判斷型評(píng)估）。，主要內(nèi)容包括（人力資源規(guī)劃、工作分析）。（結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣、比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)、有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威）、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演）。（ABCD）。（ABCD）。（對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性、人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源），指人力資源所具有的（ABCD）。（人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。（ABCD）。（分析人力資源的需求、人力資源供給、協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。（持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。（初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法。（轉(zhuǎn)任）是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分。（認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度、明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容、建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。，它包括（法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束）。（ABCD）。（ABCD）。，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是（理論聯(lián)系實(shí)際的原則）。（德才兼?zhèn)?，注重?shí)績(jī)、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則、堅(jiān)持公開(kāi)，平等）。（品秩）。，（市場(chǎng)機(jī)制）在人力。，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律、標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段、在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。，正確的是（職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó)、職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”、是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志）（期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（地域原則、面廣原則、及時(shí)原則）。，其主要因素有（勞動(dòng)力的參與率）。（德?tīng)柗品?、自上而下預(yù)測(cè)法）?！疤厥馐袌?chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性、公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性、公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。（培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。，必須遵循（清楚、準(zhǔn)確、專(zhuān)門(mén)化）的準(zhǔn)則。，（工作分析信息的搜集）。，直接觀(guān)察法必須貫徹（ABCD）的原則。，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（市場(chǎng)機(jī)制、契約機(jī)制、保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。（因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象、便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃、可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān)，有利于事得其人，人盡其才）（人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。（公平、正義）?！芭P薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了（危機(jī)激勵(lì)）的重大作用。（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。（ABCD）。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（2006年1月1日）開(kāi)始施行?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。二、判斷題Z職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（+）Z職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)。（+）Z職位分類(lèi)首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)。（）Z職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以。（+）Z制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（）Z制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）Z《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需。（）Z中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明。（+）Z自然性是人力資源最基本的屬性。（+）Z自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各。（）Z作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始。（+）Z職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以。（+）Z職位分類(lèi)首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)。（）Z自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各。（）Z職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（+）Z在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法。（+）Z中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明。（+）Z制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（）Z在我國(guó)，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的。（）B部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施。（）C傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，