【文章內(nèi)容簡介】 人事制度具有哪些特點？ 答：（ 1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的 “ 理想型官僚體制 ” 為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； （ 2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； （ 3）具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定； （ 4）實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； （ 5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準； （ 6）公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為 支撐。 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 答：（ 1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； （ 2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； （ 3）在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在； （ 4）在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 五、論述題 試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 答 ：（ 1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經(jīng)濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的 發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 （ 2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功 ，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多 “ 非人性化 ” 的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。 可以說理性官僚制的弊端在行政組織 比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以 “ 效率 ” 為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢。 （ 3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性 決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。 在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一 些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領導更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。 （ 4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注 人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓、教育與發(fā)展方案設計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以 量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。 （ 5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng) 濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只 需老板的一句話。 試述當代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。 答：（ 1）傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎就是 “ 政治 — 行政 ” 二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務人員在政 策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文 休斯的觀點， “ 管理主義模式的主要特點是管理者對產(chǎn)出和結果負責。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關系必然發(fā)生改變。 ” 傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關系。在管理主義模式下，二者之間的關系更為靈活和緊密。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。 （ 2） 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎是官僚 制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。但是人們已經(jīng)逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟問題。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來由公共組織機構直接提供公共服務的方式，轉變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機制提供。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關系的靈活性。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護的雇員數(shù)量大大增加。對 于公務人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作，公務繁忙時期臨時聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。 （ 3） 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點是 “ 因事設人 ”