公共部門人力資源管理考前輔導(dǎo)(編輯修改稿)
2025-02-12 15:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人力資本的總量、人員年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱比例等一些可以用定量來表達(dá)的目標(biāo)。 軟性目標(biāo)：員工滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、經(jīng)理人或領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與形象提升程度、組織效能的提高程度等不宜量化的目標(biāo)。 第六章 公共部門的人員分類管理 ? 職位分類與品位分類 ? 職位分類特征 ? 品位分類特征 ? 我國公務(wù)員職位分類的內(nèi)容 第七章 人員招募與甄選 ? 人力資源甄選方法和技術(shù) ? 筆試是最古老、最基本的人員甄選方法 壓力面試：由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，測試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作壓力。 ? 公務(wù)員錄用制度的原則（公開、平等、競爭、擇優(yōu)） 第八章 公共部門人員績效管理 ? 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時使用的原則 ? 績效評估模式的維度有：目標(biāo)維度、過程維度、組織維度、顧客維度 ? 暈輪效應(yīng) 人員績效評估使用的主要方法 ? 書面評估報告、關(guān)鍵事件法、圖表式等級評估、交替排序法、配對比較法、強迫分布法、目標(biāo)測評、行為定位評定量表等。 書面評估報告時最古老的也是被最廣泛使用的績效評估形式之一，要求評估者簡要地做出人員的有關(guān)敘述性的評論。關(guān)鍵事件法將績效評估的注意力集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關(guān)鍵行為上。圖標(biāo)式等級評估方法是運用最廣泛的績效評估技術(shù)，它由一系列組織所期望的或者是不期望的個性特征以及每個特征旁邊的評估尺度組成。交替排序法是從好到壞一次給學(xué)生排序。配對比較法是將人員兩兩配對，然后進(jìn)行比較，并排定優(yōu)劣次序的方法。強迫分布法是對各個等級額類別作出限制，并且各個等級的比例分布應(yīng)該接近正態(tài)分布。目標(biāo)測評是以先前確定的標(biāo)準(zhǔn)作為參照，對工作績效（質(zhì)量、數(shù)量和時限性）所進(jìn)行的衡量。行為定位評定量表是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法。 績效評估對組織的意義 ? （ 1）員工績效管理是人力資源發(fā)展的競爭和激勵機(jī)制； ? （ 2）組織通過員工績效管理，可以與員工不斷地溝通管理的目標(biāo)和目的； ? （ 3）員工績效管理有助于促進(jìn)組織成員的發(fā)展； ? （
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